Article 1 RECONNAISSANCE ET JURIDICTION
1.01
1.01 L'employeur reconnaît le syndicat comme agent négociateur et mandataire pour représenter les salariées couvertes par les certificats d'accréditation émis en faveur du Syndicat des salariées de services et professionnelles de Desiardins du Saquenay-Lac- Saint-Jean (CSN) tel que décrit ci-après: A) Caisse populaire Desjardins d'Alma (Alma, siège social) Centre de services St-Nazaire Centre de services St-Luc-Éducation Centre de services Mistook B) Caisse Desjardins des Cing-Cantons (St-Bruno, siège social) Centre de services Hébertville Centre de services St-Gédéon Centre de services Métabetchouan C) Caisse Desjardins du Nord du Lac-Saint-Jean (Dolbeau, siège social) Centre de services Sainte-Jeanne-d'Arc Centre de services Milot Centre de services Saint-Eugène-d'Argentenay D) Caisse populaire Desjardins des Plaines boréales (Normandin, siège social) Centre de services Albanel Centre de services Albanel Centre de services Girardville E) Caisse Desjardins de Jonquière (Jonquière, siège social) Centre de services St-Hubert F) Caisse Desjardins du Domaine-du-Roy, uniquement pour: Centre de services de St-Félicien G) Caisse Desiardins de la Rive-Nord du Saquenay (Chicoutimi- Nord, siège social) Centre de services St-Ambroise Centre de services Ste-Geneviève Centre de services St-Honoré
1.02
1.02 visées par les certificats d'accréditation émis en faveur du syndicat signataire.
1.03
1.03 Toute entente particulière concernant les conditions de travail prévues à la convention collective, entre une salariée et l'employeur, n'est valide que si elle est ratifiée par le syndicat.
Article 2 DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES
2.01
2.01 But de la convention collective Le but de la présente convention est de promouvoir des relations ordonnées entre l'employeur et ses salariées, d'établir les conditions de travail et les salaires de celles-ci.
2.02
2.02 Dispositions illégales La convention doit être lue et interprétée dans son ensemble. Advenant qu'un article de la présente convention devienne nul par la suite d'une nouvelle loi fédérale ou provinciale, seul cet article en est affecté et les parties doivent se rencontrer pour le rendre conforme à la loi.
2.03
2.03 Travail confidentiel Le syndicat reconnaît la nature confidentielle des renseignements qui sont portés à la connaissance des salariées au cours de leur travail et les salariées doivent apporter la plus grande discrétion quant à ces renseignements.
2.04
2.04 Grève et lock-out Toute grève ou lock-out est illégal pendant la durée de la présente convention.
2.05
2.05 Travail à forfait Lorsque l'employeur désire accorder du travail à contrat, il doit, dans un délai d'au moins trente (30) jours de la date où le contrat peut être accordé, consulter le syndicat par l'entremise du C.R.P. L'employeur remet au syndicat à tous les CRRTNP, une liste comprenant les noms et le lieu de travail de toutes les personnes qui travaillent à forfait. Si un tel contrat est accordé, il ne doit en aucun temps, causer de mise à pied, retarder un retour au travail, ni occasionner de réductions d'heures de travail, pour tout travail effectué ou pouvant être effectué par une ou des salariée(s) couverte(s) par la présente convention collective.
2.06
2.06 Transformation du réseau des caisses Desjardins Nonobstant ce qui précède, lors de l'adhésion de l'employeur aux Mouvement Desjardins concernant orientations du toute transformation du réseau des caisses Desjardins, la salariée concernée est régie par la lettre d'entente #1.
2.07
2.07 L'employeur accepte le principe de ne pas utiliser de salariées à temps partiel et/ou temporaires en vue de causer des mises à pied ou d'empêcher des rappels au travail parmi les salariées à temps plein, ni d'empêcher la création d'emplois. À moins d'entente écrite et contraire avec le signataire de la présente convention collective, il n'y a aucune forme de travail à temps partagé chez l'employeur. De plus, l'employeur convient de favoriser l'utilisation de salariées à temps plein lorsque trente-cing (35) heures et plus de travail peuvent être effectuées par une ou des salariées au cours d'une semaine normale de travail.
2.08
2.08 Tout travail habituellement effectué par les salariées couvertes par la présente convention n'est pas confié à des personnes non assuietties à cette convention collective de travail de facon permanente et exclusive, sans limiter l'employeur dans ses droits normaux d'administration tels que prévus à l'article 4.01 de la présente convention collective de travail.
2.09
2.09 La création de postes non couverts par l'unité de négociation tels que directeur, directeur-adjoint et directeur de comptes ne peut se faire dans le but d'abolir des postes couverts par l'unité de négociation.
Article 3 DÉFINITIONS
3.01
3.01 Salariée Toute salariée visée par un certificat d'accréditation. À moins que le contexte ne s'y oppose, pour fins d'interprétation, le mot "salariée" comprend le personnel tant masculin que féminin et le singulier veut dire le pluriel et vice versa, selon le cas.
3.02
3.02 Salariée permanente a) Toute salariée à temps plein et à temps partiel qui a complété sa période de probation prévue à l'article 10. b) Salariée à temps plein Salariée à temps plein désigne une salariée qui travaille la semaine régulière de travail prévue à l'article 16. La salariée à temps plein, pour des raisons personnelles, peut demander d'être affectée comme salariée à temps partiel. Pour la réalisation et la mise en œuvre d'un tel changement, il doit y avoir une entente écrite entre le syndicat et l'employeur, laquelle entente détermine la durée de l'affectation. Durant son affectation, la salariée est soumise aux conditions accordées aux salariées à temps partiel prévues à l'annexe « B-1 » ci-après, sauf pour le cumul de l'ancienneté qui continue de se faire sur la base de trente- cinq (35) heures/semaine. Le poste laissé temporairement vacant par la salariée à temps plein est comblé selon les dispositions de l'annexe « G » de la présente convention collective de travail. Salariée à temps partiel Toute salariée dont les services sont utilisés pour moins de trente-cing (35) heures et dont les conditions de travail sont celles déterminées à l'annexe « B-1 ».
3.03
3.03 Salariée temporaire Toute personne salariée embauchée pour : • Remplir un poste temporairement dépourvu de sa titulaire ; · Pour effectuer un travail spécial pendant une période limitée : • Pour parer à des surcroîts temporaires de travail. Les conditions de travail de la salariée temporaire sont celles de l'annexe « B-2 » de la présente convention.
3.04
3.04 Poste Un poste désigne l'affectation d'une salariée permanente pour l'accomplissement des travaux faisant partie des opérations normales d'un employeur. Un poste est habituellement constitué de tâches ou fonctions de même niveau ou de niveaux différents.
3.05
3.05 Poste temporaire Tout poste temporairement dépourvu de sa titulaire, selon les dispositions de la convention collective de travail.
3.06
3.06 Salariée à temps plein relève Salariée à temps plein relève désigne une salariée qui travaille la semaine régulière de travail prévue à l'article 16 et qui est en surplus à l'équipe de travail. Le poste de salariée à temps plein relève vacant est comblé selon les dispositions de la convention collective.
3.07
3.07 Salariée en probation Toute salariée qui n'a pas complété sa période de probation prévue à l'article 10.
3.08
3.08 Salariée à l'essai Toute salariée qui a postulé pour un poste vacant et qui n'a pas terminé sa période d'essai prévue à l'article 11.
3.09
3.09 Promotion Déplacement d'une salariée d'un poste à un autre, comportant des responsabilités accrues et dont le niveau est supérieur.
3.10
3.10 Mutation Déplacement d'une salariée d'un poste à un autre.
3.11
3.11 Mise à pied Renvoi temporaire dû à un manque de travail.
3.12
3.12 Congédiement Renvoi définitif pour juste cause.
3.13
3.13 Suspension Renvoi temporaire pour juste cause.
3.14
3.14 Employeur Chaque employeur énuméré à l'article 1.01 signataire de la présente convention collective, individuellement.
3.15
3.15 Centre de services Centre de services désigne tout lieu d'affaires d'un employeur y incluant son siège social.
3.16
3.16 Syndicat Syndicat des salariées de services et professionnelles de Desjardins du Saguenay-Lac-Saint-Jean (CSN) 20. rue St-Joseph Sud Alma (Québec) G8B 3E4 syndicatcaissepopcsn@bellnet.ca 418-662-1081
3.17
3.17 Conjoint Les personnes : qui sont liées par un mariage ou une union civile et qui a) cohabitent: de sexe différent ou de même sexe qui vivent maritalement et b) sont les père et mère d'un même enfant: de sexe différent ou de même sexe qui vivent maritalement depuis au moins un (1) an.
3.18
3.18 Remplacement temporaire Toute salariée appelée à remplacer une salariée absente et dont les conditions d'exécution sont prévues à l'annexe « G » de la présente convention collective.
3.19
3.19 Aptitude Disposition naturelle qui sert de support à une capacité pour l'exécution d'une tâche ou l'exercice d'une fonction. L'aptitude peut être développée par l'étude ou l'exercice.
3.20
3.20 Formatrice Toute salariée dont la fonction est d'enseigner à des salariées qui sont en formation en respect de l'article 15.10.
Article 4 DROITS DE LA DIRECTION
4.01
4.01 Le syndicat reconnaît qu'il appartient à l'employeur de gérer, diriger et administrer ses affaires à son gré, sujet aux seules restrictions imposées par la loi ou par la présente convention.
Article 5 LIBERTÉ DES SALARIÉES
5.01
5.01 Il est convenu qu'il n'y a aucune menace, harcèlement psychologique ou sexuel, contrainte ou discrimination par l'employeur, le syndicat ou leurs représentants respectifs, contre une salariée à cause de sa race, ses croyances religieuses ou leur absence, son sexe, sa langue, son ascendance nationale, son origine sociale, ses opinions politiques, sa couleur, son état de grossesse, son orientation sexuelle, son état civil, son âge, sauf dans la mesure prévue dans la loi, son handicap ou l'utilisation d'un moven pour pallier à son handicap, ou l'exercice d'un droit que lui reconnaît la présente convention ou la loi. À cet effet. l'emploveur s'engage à appliquer et à publier la politique proposée par le Mouvement Desjardins. L'employeur ne peut exiger d'une salariée le port d'une tenue 5.02 vestimentaire (uniforme) particulière.
5.02
5.02 vestimentaire (uniforme) particulière.
Article 6 RÉGIME SYNDICAL
6.01
6.01 Adhésion au syndicat Toute salariée, membre en règle du syndicat au moment de la signature de la présente convention, doit maintenir son adhésion au syndicat, comme condition du maintien de son emploi, pour la durée de la convention. Toute nouvelle salariée doit, lors de son embauche, comme condition du maintien de son emploi, devenir membre du syndicat. Cependant, l'employeur n'est pas tenu de congédier une salariée parce que le syndicat l'aurait exclue de ses rangs.
6.02
6.02 Cotisation syndicale Toute salariée assujettie à la présente convention collective a) doit, comme condition du maintien de son emploi, consentir à la retenue par l'employeur sur son salaire d'une somme équivalant aux cotisations régulières du syndicat, tel que signifié par règlement dudit syndicat, dont copie authentique attestée est remise à l'employeur. L'employeur effectue ces déductions et en fait remise au cours de la deuxième semaine de chaque mois au syndicat, en joignant une liste des salariées pour lesquelles les cotisations ont été perçues. La somme retenue par l'employeur, sur le salaire d'une b) salariée occupant un poste à temps partiel ou occasionnel, est au prorata du temps travaillé. Elle ne peut, en aucun cas, excéder celle réclamée pour une salariée occupant un poste réqulier.
Article 7 PERMIS D'ABSENCE
7.01
7.01 L'employeur convient d'accorder à la représentante syndicale du centre de services et à la salariée signataire d'un grief un permis d'absence sans perte de salaire lorsqu'elles déposent un grief ou lorsqu'elles assistent à une rencontre avec l'employeur pendant les heures de travail.
7.02
7.02 La représentante officielle du syndicat et la salariée dont la présence est requise par l'arbitre ainsi que la plaignante sont libérées sans perte de salaire pour les fins d'arbitrage.
7.03
7.03 Un permis d'absence sans perte de salaire est accordé aux membres du comité de négociation régional, habituellement composé des membres du comité exécutif du syndicat pour assister à des séances de négociation, de conciliation ou de médiation. Le nombre de personnes ne peut pas dépasser treize (13) y incluant la présidente du syndicat dont le traitement salarial est prévu à l'article 7.06. Pour les sièges sociaux et les centres de services comptant moins de huit (8) salariées, une (1) seule salariée est libérée.
7.04
7.04 Pour les articles 7.01, 7.02 et 7.03, l'expression "sans perte de salaire" veut dire que la salariée libérée reçoit la même rémunération que celle qu'elle reçoit si elle est au travail et qu'aux fins des présentes, le temps de libération équivaut à du travail.
7.05
7.05 L'employeur accorde un permis d'absence sans paie à une salariée désignée par le syndicat pour participer à des activités syndicales. Ces permis d'absence sont accordés sous réserve des conditions suivantes: Le total des journées d'absence ainsi autorisées ne peut a) dépasser vingt (20) jours ouvrables par année pour salariées l'employeur l'ensemble des de concerné. Nonobstant ce qui précède, les personnes membres du comité exécutif du syndicat ont droit à trente (30) jours ouvrables d'absence par année. -12-
7.06
7.06. Pour les sièges sociaux et les centres de services comptant moins de huit (8) salariées, une (1) seule salariée est libérée.
Article 8 REPRÉSENTANTES SYNDICALES
8.01
8.01 L'employeur convient de reconnaître une représentante officielle du syndicat par centre de services. Le syndicat fournit à l'employeur une liste contenant les noms des représentantes officielles et de la représentante principale.
8.02
8.02 L'employeur convient de reconnaître le conseiller syndical ou technique du syndicat ou ses officiers.
8.03
8.03 Sur demande, un rendez-vous est convenu dans les plus brefs délais possibles avec les représentants de l'employeur et ceux-ci s'engagent à recevoir les officiers du syndicat ou son conseiller syndical ou technique.
8.04
8.04 Comité de relations professionnelles Chaque employeur procède à la mise en place d'un comité de relations professionnelles selon les modalités suivantes: Le comité est formé des représentantes syndicales de a) chaque centre de services et d'un nombre égal pouvant représenter l'employeur; b) Le comité se réunit une (1) fois par mois ou au besoin, à la demande d'une personne membre du comité; Les personnes salariées sont rémunérées selon les heures C) de leur cédule de travail: Le but du comité est de promouvoir et de favoriser des d) relations harmonieuses et constructives entre l'employeur et les personnes salariées; Le comité a pour fonction d'étudier et de formuler des e) recommandations à l'employeur et au Syndicat des salariées de services et professionnelles de Desjardins du Saguenay- Lac-Saint-Jean (CSN); Un compte rendu ou procès-verbal de chaque réunion est rédigé et une copie est remise à l'employeur et au syndicat; Ce comité n'a pas pour effet d'empêcher, limiter ou diminuer g) l'application de la convention collective de travail.
8.05
8.05 Comité régional de relations de travail et négociation permanente Un comité régional de relations de travail et de négociation a) permanente est formé et composé de six (6) personnes, dont trois (3) proviennent de la partie syndicale et trois (3) de la partie patronale; Chaque partie pourra s'adjoindre une personne ressource b) provenant de l'extérieur après en avoir informé les membres du comité: Les rencontres du comité ont lieu à tous les deux (2) mois à ) une heure et un endroit déterminé à l'avance. Les parties s'échangent un ordre du jour avant la date de la rencontre; d) Les réunions sont présidées par alternance, une réunion présidée par la présidente du syndicat et la suivante, par le président du comité patronal et vice-versa. Il en va de même pour la rédaction des procès-verbaux; Les salariées, membres du comité, sont libérées sans perte e) de traitement pour participer aux réunions du comité; Le rôle du comité est de travailler à la recherche de solutions en: Procédant à des consultations et des échanges sur le contenu de la convention collective de travail (application, interprétation, etc.); Échangeant sur des sujets d'intérêts communs concernant les relations de travail dans les Caisses et les Centres et sur le contenu des annexes et lettres d'entente (aptitudes, rendement, congé relève, etc.); Prenant connaissance des programmes de formation; Proposant des solutions aux problèmes et difficultés relatifs à la formation: Concluant des ententes de portée régionale relativement au contenu et à l'application de la convention collective de travail.
8.06
8.06 Nouvelles salariées L'employeur informera toute nouvelle salariée des noms des représentantes syndicales dans les quinze (15) jours ouvrables de son embauche.
Article 9 INFORMATION
9.01
9.01 Tout document autre que les avis de convocation du syndicat doit être signé par un officier du syndicat et ne peut en aucun temps porter préjudice à l'employeur ou au Mouvement Desjardins. Les avis du syndicat doivent être affichés dans un lieu où les salariées y ont accès facilement et qui soit à leur portée.
Article 10 ANCIENNETÉ
10.01
10.01 L'ancienneté est la durée de service continu de la salariée chez l'employeur. Les absences autorisées en vertu de la présente convention n'interrompent pas le service continu.
10.02
10.02 Toute nouvelle salariée d'un employeur caisse est soumise à une période de probation de : • Quatre cent vingt (420) heures travaillées pour les niveaux 2 à 4: Neuf cent dix (910) heures travaillées pour les niveaux 5; Mille cent vingt (1120) heures travaillées pour les niveaux 6 et 7; Mille huit cent vingt (1820) heures travaillées pour les niveaux 8 et plus. Toute nouvelle salariée d'un employeur centre est soumise à une période de probation de : • Quatre cent vingt (420) heures travaillées pour les niveaux 2 et 3: Neuf cent dix (910) heures travaillées pour les niveaux 4 et 5; Mille huit cent vingt (1820) heures travaillées pour les niveaux 6 et plus. À la fin de cette période de probation, la salariée devient permanente et son ancienneté prend effet à la date de son embauche. Toutes les dispositions de la présente convention, à l'exception de celles ci-après énumérées, s'appliquent à la salariée en probation, sous réserve toutefois des restrictions prévues aux différents articles : a) Procédure de griefs en cas de renvoi; b) Promotions: Ancienneté. Les absences pour causes de maladie, accident, CNESST, congé de maternité, droits parentaux, caisse de gestion de temps et les périodes de formation ne sont pas comptabilisées dans les heures travaillées ci-haut.
10.03
10.03 Perte de l'ancienneté et de l'emploi L'ancienneté et l'emploi se perdent pour l'une ou l'autre des raisons suivantes: a) Congédiement pour juste cause; Pour une absence du travail excédant trois (3) jours b) ouvrables consécutifs, sans raison valable; Lors d'une mise à pied excédant vingt-quatre (24) mois consécutifs pour manque de travail, à l'exclusion d'une réduction d'heures de travail: Refus de reprendre le travail dans les sept (7) jours de calendrier suivant la réception d'un avis écrit de rappel au travail, à moins d'une raison sérieuse ou de maladie (maladie-accident). Dans le cas de maladie, la salariée doit. dans les trois (3) jours suivant la réception de l'avis indiqué plus haut, aviser l'employeur de son intention de reprendre ou non son travail. Dans les autres cas (raisons sérieuses), le délai pour reprendre le travail n'excède pas trente (30) jours. L'avis de rappel est envoyé par courrier recommandé à la dernière adresse connue et copie est remise au syndicat; Dans les cas d'absence pour accident ou maladie non e) survenu dans l'accomplissement du travail, la salariée continue d'accumuler son ancienneté pendant une période de douze (12) mois d'absence; pour la salariée à temps partiel, l'ancienneté s'accumule selon la moyenne des heures travaillées au cours des douze (12) dernières semaines; après ces douze (12) mois, elle n'accumule plus d'ancienneté mais conserve, pendant les seize (16) prochains mois, celle qu'elle avait accumulée. Après cette période, elle perd son ancienneté et son emploi.
10.04
10.04 Le 30 avril de chaque année, l'employeur doit remettre au syndicat et aux représentantes syndicales une liste des salariées y incluant les détails suivants: Le nom de la salariée avec son adresse; Le statut de la salariée: La date d'ancienneté des salariées à temps plein et temps partiel; L'ancienneté des salariées à temps partiel (nombre d'heures accumulées rémunérées), de même que la date d'embauche des salariées temporaires; La fonction et le niveau de chaque salariée; Le salaire. L'employeur transmet mensuellement au syndicat et aux représentantes syndicales les corrections à cette liste lors de la remise des cotisations.
10.05
10.05 Les parties utilisent le tirage au sort pour déterminer le rang d'ancienneté pour les personnes qui ont la même date d'ancienneté ou la même date d'embauche.
Article 11 APPLICATION DES DROITS D'ANCIENNETÉ
11.01
11.01 Sauf dans les cas où le syndicat a été avisé par écrit par a) l'employeur de l'abolition du poste, l'employeur affiche, aux endroits habituels d'affichage, pendant une période de cinq (5) jours ouvrables, tout poste vacant ou nouvellement créé. L'avis de poste vacant doit être affiché dans les quinze (15) b) jours ouvrables de la vacance ou de la création du nouveau poste. L'avis indiquera entre autres: - Le titre de la fonction; - La nature de la fonction; - La date d'affichage; - L'échelle de salaires: - Le lieu de travail (à titre indicatif); - L'horaire de travail pour les salariées à temps partiel (à titre indicatif). En même temps, l'employeur transmet une copie de l'affichage au syndicat et en fait parvenir une copie aux salariées à temps partiel et temporaires. La salariée absente du travail au moment de l'affichage peut postuler dans les cinq (5) jours ouvrables suivant son retour au travail, si ce retour a lieu au plus tard quinze (15) jours ouvrables après la fin de l'affichage. Dans le cas où l'absence prévue d'une ou plusieurs salariées e) couvre toute une période d'affichage et excède vingt (20) jours ouvrables, l'employeur transmet copie de l'affichage à la salariée concernée pendant la période d'affichage. La salariée doit soumettre sa candidature par écrit. f) L'employeur informe, par écrit, les salariées et le syndicat du nom de la candidate choisie dans les quinze (15) jours ouvrables suivant la fin de l'affichage ou selon les délais spécifiés au paragraphe d). Les candidates sont rémunérées selon leur nouvelle fonction g) à leur affectation en poste ou dans un délai maximum de trois (3) mois suivant leur nomination. Dans le cas d'une planification de main-d'oeuvre impliquant une retraite, le délai maximum est de douze (12) mois.
11.03
11.03 Les exigences de l'emploi doivent être en relation directe avec le travail à accomplir. Dans tous les cas où l'employeur détermine qu'un ou des test(s) est (sont) nécessaire(s) aux fins d'accession à un poste dans une fonction, cet ou ces examen(s) est (sont) subi(s) en autant que possible pendant les heures normales de travail, et ce, devant le représentant de l'employeur. Pour les niveaux N-4 et moins, les tests sont utilisés afin d'établir les besoins de formation et le poste est accordé à celle qui a le plus d'ancienneté parmi celles qui ont posé leur candidature, à la condition qu'elle puisse satisfaire aux exigences de l'emploi. Pour les niveaux N-5 et plus, les tests et l'entrevue sont utilisés pour évaluer les aptitudes des salariées et le poste est accordé à celle la plus apte qui rencontre les exigences de l'emploi. Dans le cas d'égalité, l'ancienneté a préséance.
11.04
11.04 La salariée qui fait l'objet d'une promotion ou d'une mutation a) sur un poste de niveau 2 a droit à une période d'entraînement de soixante-dix (70) heures à l'intérieur d'une période d'essai d'une durée de quatre cent vingt (420) heures travaillées. La salariée qui fait l'objet d'une promotion ou d'une mutation sur un poste de niveau 3 ou 4 a droit à une période d'entraînement de cent cing (105) heures à l'intérieur d'une période d'essai d'une durée de six cent trente (630) heures travaillées. La salariée qui fait l'objet d'une promotion ou d'une mutation sur un poste de niveau 5 à 7 a droit à une période d'entraînement de cent quarante (140) heures à l'intérieur d'une période d'essai d'une durée de huit cent quarante (840) heures travaillées. La salariée qui fait l'objet d'une promotion ou d'une mutation sur un poste de niveau 8 à 10 a droit à une période d'entraînement de cent quarante (140) heures à l'intérieur d'une période d'essai d'une durée de mille cent vingt (1120) heures travaillées. Les absences pour causes de maladie, accident, CNESST, congé de maternité, droits parentaux, caisse de gestion de temps et les périodes de formation ne sont pas comptabilisées dans les heures travaillées ci-haut. En tout temps pendant cette période, la salariée peut b) renoncer à sa nouvelle nomination et réintégrer son ancien poste, sans préjudice à tous ses droits.
11.05
11.05 La salariée de l'unité de négociation promue à un poste en dehors de l'unité peut, dans un délai maximal de six (6) mois, réintégrer son ancien poste si elle n'est pas satisfaite ou si l'employeur ne la confirme pas dans cet emploi. La salariée, durant sa période d'essai continue de payer sa cotisation syndicale et continue d'accumuler son ancienneté. Après cette période, elle perd son ancienneté et les droits qui s'y rattachent.
11.06
11.06 Une salariée, en période d'essai dans un nouveau poste qui applique pour un autre poste et qu'elle est choisie, elle annule par le fait même la candidature au poste pour lequel elle était en essai et son application est considérée que pour le second poste.
11.07
11.07 Advenant toute mésentente sur le choix de la candidate dans a) le cas d'un changement de poste, tel que prévu aux clauses précédentes, l'employeur accepte le fardeau de la preuve et a à démontrer que la salariée ne se conforme pas aux exigences de l'emploi concerné. Également, advenant une mésentente sur le retour d'une b) salariée sur son ancien poste, l'employeur accepte le fardeau de la preuve et a à démontrer que la salariée ne se conforme pas aux exigences de l'emploi concerné.
11.08
11.08 Mise à pied, licenciement Trente (30) jours civils avant de faire une réduction de la main- d'œuvre, l'employeur doit aviser par écrit chaque salariée touchée.
11.09
11.09 Rappel au travail Les salariées qui ont été mises à pied les dernières sont rappelées les premières, à la condition qu'elles se conforment aux exigences de l'emploi. Les rappels sont faits par courrier recommandé, envoyés à la dernière adresse connue de la salariée impliquée.
Article 12 DISCIPLINE
12.01
12.01 Les parties conviennent que les mesures disciplinaires sont appliquées en tenant compte de la gravité et/ou de la fréquence des offenses reprochées et, qu'en aucun cas, la salariée trouvée coupable d'une offense méritant une mesure disciplinaire est privée des droits de recours prévus à l'article 13 "Mode de règlement des griefs". Les mesures disciplinaires varient normalement dans l'ordre des réprimandes verbales ou écrites aux suspensions et aux congédiements.
12.02
12.02 Dans le cas d'une réprimande écrite, une suspension ou un congédiement, l'employeur remet à la salariée concernée l'avis de sanction et les motifs, dont copie est expédiée au syndicat.
12.03
12.03 Un avis disciplinaire, versé au dossier d'une salariée, qui date de plus de douze (12) mois, ne peut être invoqué par l'employeur dans le cas d'une nouvelle offense. Seuls les avis écrits communiqués à la salariée constituent le dossier disciplinaire d'une salariée.
12.04
12.04 Après avoir pris rendez-vous avec l'employeur, toute salariée a droit de consulter son dossier personnel, en présence d'une représentante syndicale. L'employeur doit fournir à la salariée copie de toutes pièces versées à son dossier.
Article 13 MODE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS
13.01
13.01 Le terme "grief" signifie toute mésentente relative à l'interprétation ou à l'application de la présente convention collective. Avant de soumettre un grief, les parties reconnaissent qu'une 13.02 salariée peut tenter de régler son problème avec son supérieur immédiat. Elle peut, à cette occasion, se faire accompagner de sa représentante syndicale, mais à défaut de rencontre ou d'entente, l'employeur et le syndicat conviennent de la méthode suivante: Méthode La salariée, seule ou accompagnée de la déléguée du syndicat, ou la déléguée seule, soumet son grief par écrit au directeur, dans les trente (30) jours ouvrables qui suivent l'événement qui a donné naissance au grief. L'avis de grief doit indiquer la nature du litige et la nature du redressement ou correctif demandé. Le grief doit être signé par la salariée ou une représentante du syndicat. Le directeur doit donner sa réponse par écrit à celle qui a présenté le grief, dans les trente (30) jours ouvrables qui suivent la date de réception du grief. Un grief déposé à l'étape de grief constitue en même temps une demande d'arbitrage. Cependant, ce dépôt à l'arbitrage reste subordonné au respect de la procédure établie à 14.02.
13.02
13.02 salariée peut tenter de régler son problème avec son supérieur immédiat. Elle peut, à cette occasion, se faire accompagner de sa représentante syndicale, mais à défaut de rencontre ou d'entente, l'employeur et le syndicat conviennent de la méthode suivante: Méthode La salariée, seule ou accompagnée de la déléguée du syndicat, ou la déléguée seule, soumet son grief par écrit au directeur, dans les trente (30) jours ouvrables qui suivent l'événement qui a donné naissance au grief. L'avis de grief doit indiquer la nature du litige et la nature du redressement ou correctif demandé. Le grief doit être signé par la salariée ou une représentante du syndicat. Le directeur doit donner sa réponse par écrit à celle qui a présenté le grief, dans les trente (30) jours ouvrables qui suivent la date de réception du grief. Un grief déposé à l'étape de grief constitue en même temps une demande d'arbitrage. Cependant, ce dépôt à l'arbitrage reste subordonné au respect de la procédure établie à 14.02.
13.03
13.03 Grief collectif Dans le cas d'un grief visant plusieurs salariées ou dans le cas d'un grief de portée générale, la déléguée officielle du syndicat peut soumettre un grief par écrit dans les quinze (15) jours ouvrables qui suivent l'événement qui a donné naissance au grief. Le syndicat doit spécifier la nature du grief, le redressement demandé et les noms de toutes les salariées visées; de plus, le grief doit porter la signature de la déléguée officielle du syndicat.
13.04
13.04 Les délais prévus au présent article sont de rigueur pour les parties signataires, mais peuvent être prolongés par entente entre les parties. Une erreur dans l'exposé d'un grief n'entraîne pas de ce fait 13.05 l'annulation du grief. Aussi, cette erreur peut être corrigée avant l'audition à l'arbitrage, sans toutefois en changer la nature.
13.05
13.05 l'annulation du grief. Aussi, cette erreur peut être corrigée avant l'audition à l'arbitrage, sans toutefois en changer la nature.
13.06
13.06 Tout règlement intervenu à l'étape de la procédure de règlement des griefs doit faire l'objet d'un écrit par les parties contractantes et lie l'employeur, le syndicat et les salariées en cause.
13.07
13.07 Plaignante La salariée signataire d'un grief a le droit d'assister, sans perte de salaire, à toutes les rencontres entre les deux parties relativement à son grief, incluant l'arbitrage.
13.08
13.08 À la demande de l'une ou l'autre des parties et à un moment convenu entre elles, il y a une rencontre pour discuter de la possibilité du règlement d'un grief avant qu'il soit entendu par un arbitre. Si les parties n'en arrivent pas à une entente lors de cette rencontre ou si cette rencontre n'a pas lieu, les parties conviennent de prioriser la médiation pré-arbitrale comme mécanisme de règlement de grief à moins d'avis contraire de l'une ou l'autre des parties. À ce moment, le grief est soumis à l'arbitrage selon les procédures déjà convenues. Les modalités de la médiation pré-arbitrale sont précisées à l'annexe « E ».
Article 14 ARBITRAGE
14.01
14.01 Seuls les griefs qui n'ont pas été réglés au cours de la procédure de griefs prévue à l'article 13 peuvent, en dernier ressort, être référés à un arbitre. Dans ce cas, le syndicat doit référer le grief à l'arbitrage dans les trente (30) jours de la réponse du directeur ou de l'épuisement des délais et copie de l'avis de référence doit être envoyée au directeur de la caisse.
14.02
14.02 Les parties s'entendent sur le choix d'un arbitre. À défaut d'entente, l'une ou l'autre des parties peut demander au ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale de désigner un arbitre.
14.03
14.03 Les parties, après entente, peuvent demander la procédure accélérée.
14.04
14.04 L'arbitre à qui un grief a été référé doit, dans les plus brefs délais possibles, convoquer les représentants des parties, entendre la preuve et les arguments de chacune des parties et rendre une décision écrite et motivée qu'il adresse à chacune des deux (2) parties, dans les plus brefs délais possibles. Les deux (2) parties conviennent de coopérer pour assurer la célérité et l'efficacité de l'arbitrage.
14.05
14.05 Dans tous les cas de griefs, quelle que soit la procédure d'arbitrage choisie, l'arbitre peut: Annuler, maintenir ou modifier la décision de l'employeur en tout ou en partie; Maintenir ou rejeter le grief en tout ou en partie; Dans les cas de mesures disciplinaires, l'arbitre a le pouvoir d'annuler, de maintenir ou de modifier la décision de l'employeur en tout ou en partie, et de rendre une autre décision suivant la convention, la justice, l'équité et la bonne conscience: Toutefois, l'arbitre n'a pas d'autorité pour rendre une décision incompatible avec les dispositions de la présente convention collective, ni pour altérer, modifier ou amender quelque partie que ce soit de la convention ou y ajouter;
14.06
14.06 La décision de l'arbitre est finale et lie les parties à cette convention ainsi que la salariée ou les salariées concernée(s). Elle est mise en vigueur le plus tôt possible.
14.07
14.07 Les honoraires et dépenses de l'arbitre sont assumés à part égale par les parties.
Article 15 SALAIRES
15.01
15.01 Les minimums et maximums des échelles de salaires ainsi que la progression dans lesdites échelles avec les dates de mise en viqueur sont indiqués à l'annexe « A », partie intégrante de la présente convention.
15.02
15.02 Une salariée promue de façon régulière ou en période de remplacement au sein d'un niveau supérieur, reçoit une augmentation salariale équivalente à sept virquie cing pour cent (7.5 %) par niveau d'emploi, avec la garantie d'obtenir le minimum de la nouvelle échelle salariale, sans toutefois dépasser le maximum normal.
15.03
15.03 La salariée qui retourne à son ancien poste, à sa demande ou à la suite d'une période d'essai non satisfaisante, reprend le salaire qu'elle aurait eu si elle était demeurée à son ancien poste.
15.04
15.04 Dans le cas d'une rétrogradation volontaire, la salariée rétrogradée au sein d'un niveau inférieur voit son salaire diminué d'un montant équivalent à sept virgule cinq pour cent (7,5 %) par niveau d'emploi, sans toutefois dépasser le maximum normal de sa nouvelle échelle salariale. Dans les circonstances où la salariée réintègre un emploi d'un niveau équivalent ou supérieur à la fonction qu'elle occupait avant sa rétrogradation volontaire, elle verra son salaire ajusté en fonction des mécanismes salariaux prévus à l'article 15.02. Cependant, l'application de l'article 15.02 ne doit pas avoir pour effet de garantir à la salariée un salaire inférieur ou supérieur à celui qu'elle gagnait avant sa rétrogradation volontaire.
15.05
15.05 Si une salariée est rétrogradée involontairement, son salaire ne subit aucune modification. Si, au moment de la rétrogradation, son taux de salaire est a) inférieur au maximum normal de l'échelle de son nouveau niveau. la salariée recoit les augmentations selon les conditions prévues à la présente convention pour son nouveau niveau d'emploi.
15.06
15.06 La date de mise en vigueur de tout changement de salaire s'effectue le jour même de la date mentionnée.
15.07
15.07 Les salaires sont versés à toutes les deux (2) semaines, soit le jeudi.
15.08
15.08 Les détails suivants doivent être communiqués à la salariée avec son salaire: a) Nom de la salariée: b) Période couverte: C) Taux de salaire: Rémunération brute; e) Déductions: f) Rémunération nette: g) Rémunération pour heures supplémentaires.
15.09
15.09 Une salariée ne peut être rémunérée pour moins de trois (3) heures dans une même journée, à moins que la nature de son travail et les conditions d'exécution du travail requièrent plusieurs présences de la salariée dans une même journée et pour moins de trois (3) heures à chaque présence, et à moins que la nature du travail ou les conditions d'exécution font en sorte qu'il est habituellement effectué en entier à l'intérieur d'une période de trois (3) heures.
15.10
15.10 Prime de formation La salariée qui est appelée à agir à titre de formatrice auprès d'une salariée dans le cadre d'une formation dispensée directement par l'employeur, et ce, tout en devant assumer la poursuite de ses responsabilités habituelles inhérentes à son poste, bénéficie d'une prime de sept virgule cinq pour cent (7,5 %) de son salaire pour la période d'entrainement prévue à l'article 11.04 a) et suivant, selon le cas.
Article 16 HEURES DE TRAVAIL
16.01
16.01 La semaine régulière de travail est de trente-cinq (35) heures, a) réparties en cinq (5) ou quatre (4) jours de travail consécutifs, selon le cas, du lundi au samedi inclusivement. Les opérations de l'employeur se situent entre les heures suivantes: - Lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi: 8 h à 20 h - Samedi: Cependant, l'horaire de travail d'une salariée permanente peut dépasser 18 h que deux (2) soirs par semaine, à l'exception des deux (2) dernières semaines du mois de février (période REER) où l'horaire de la salariée peut dépasser 18 h plus de deux (2) soirs par semaine et à l'exception des salariées de niveau 6 et plus qui sont affectées sur des horaires particuliers. Horaires particuliers – Niveau 6 et plus Les paragraphes précédents ne s'appliquent pas aux salariées de niveau 6 et plus en raison d'un besoin d'horaires particuliers nécessités par le travail de ce groupe de salariées. Pour ces salariées. l'horaire de travail est établi selon les paramètres suivants : La semaine de travail régulière est de trente-cinq (35) heures réparties du lundi au samedi inclusivement. Les heures de travail sont généralement situées entre 9 h et 21 h. Considérant l'horaire particulier ci-haut mentionné, la salariée ajuste son horaire de travail pour répondre aux besoins de l'employeur, et ce, dans le cadre de sa fonction, et malgré l'article 17.01 de la convention collective. En autant que possible, la salariée doit faire en sorte de ne pas excéder cent quarante (140) heures de travail pour chacune des treize (13) périodes de quatre (4) semaines définies en début d'année.
16.02
16.02 À moins d'entente contraire, une période d'au moins 1 h 15 non rémunérée est accordée pour le repas du midi et, au besoin, pour le repas du soir. Le repas du midi est pris entre 11 h et 14 h. Le repas du soir est pris entre 16 h et 19 h. Une salariée à temps partiel qui travaille cing (5) heures et plus. dans une même journée, a droit à une période de repas de trente (30) minutes. Pour celle qui a droit à une ou des périodes de repos, elle peut les utiliser pour prendre son repas. Dans les deux (2) cas, il doit y avoir entente avec l'employeur.
16.03
16.03 La salariée a droit à quinze (15) minutes de pause-santé par jour lorsque sa journée de travail est de moins de sept (7) heures et à deux (2) pauses-santé de quinze (15) minutes lorsque sa journée de travail est de sept (7) heures et plus. La salariée à temps partiel qui travaille au moins quatre (4) heures dans une même journée a droit à une période de repos de quinze (15) minutes payées. Pour celle qui travaille sept (7) heures et plus, elle a droit à une deuxième (2e) pause de quinze (15) minutes. Le moment de ces pauses est déterminé par l'employeur et la pause se situe vers le milieu de la période de travail si les opérations le permettent.
16.04
16.04 Les heures de travail d'une journée doivent être consécutives à l'exception de la période de repas.
16.05
16.05 La cédule régulière d'une caissière (ou remplaçante) qui doit balancer sa caisse inclut une période d'au moins quinze (15) minutes avant le premier (1er) et après le dernier service à un client. La salariée est rémunérée avec l'approbation du gestionnaire pour faire une recherche sur un débalancement d'une durée de plus de quinze (15) minutes.
16.06
16.06 La salariée doit connaître son horaire normal de travail, ainsi que l'horaire complet chez l'employeur, au maximum le vendredi à midi (12 h) pour la semaine qui suit.
16.07
16.07 Les horaires de travail des salariées ne peuvent être changés ou modifiés pour éviter le paiement d'heures supplémentaires.
Article 17 HEURES SUPPLÉMENTAIRES
17.01
17.01 de la convention collective. En autant que possible, la salariée doit faire en sorte de ne pas excéder cent quarante (140) heures de travail pour chacune des treize (13) périodes de quatre (4) semaines définies en début d'année.
17.02
17.02 Le travail en heures supplémentaires est calculé au taux horaire de base majoré de moitié, sauf le dimanche où il est calculé à taux double. Le taux horaire de base s'obtient en divisant le salaire hebdomadaire par trente-cing (35) heures.
17.03
17.03 Le travail en heures supplémentaires est offert aux salariées par ordre d'ancienneté dans une même fonction. À défaut de volontaires, la salariée la moins ancienne de la fonction doit effectuer les heures supplémentaires.
17.04
17.04 Rappel au travail Toute salariée rappelée de son domicile pour travailler est rémunérée pour un minimum de trois (3) heures de travail et a le privilège de choisir parmi les deux (2) options suivantes le mode de paiement qui lui est le plus rémunérateur: a) Minimum stipulé à taux simple selon la convention; Le temps réellement travaillé, suivant les barèmes établis b) dans la présente convention régissant le taux des heures supplémentaires. Toutefois, n'est pas considéré comme un "rappel au travail" un travail pour lequel la salariée a été avisée au cours de sa journée régulière de travail.
17.05
17.05 Une salariée effectuant des heures supplémentaires, un jour férié ou un jour de repos, a droit aux mêmes périodes de repos et de repas que celles prévues à l'article 16.
17.06
Malgré les articles 17.06 et 17.07, l'équipe de travail, de concert avec son gestionnaire, établit les règles qui facilitent la reprise de temps en tenant compte de l'équité, en priorisant les salariées qui en sont à leur quatrième (4e) semaine, et des nécessités des opérations. Horaires particuliers – Niveau 5 et moins Les salariées de niveau 5 et moins, dont la nature du poste le permet, peuvent également bénéficier d'un horaire particulier, après entente avec l'employeur. La salariée ajuste son horaire de travail pour répondre aux besoins de l'employeur, et ce, dans le cadre de sa fonction, et malgré l'article 17.01 de la convention collective. La salariée doit exécuter de manière fixe soixante-dix (70) heures de travail pour chacune des vingt-six (26) périodes de deux (2) semaines définies en début d'année. Lorsque l'employeur désire changer ou modifier les horaires b) de travail, la consultation se fait auprès du comité de relations professionnelles selon la procédure prévue à l'article 8.04 de la convention collective de travail.
17.07
17.07, l'équipe de travail, de concert avec son gestionnaire, établit les règles qui facilitent la reprise de temps en tenant compte de l'équité, en priorisant les salariées qui en sont à leur quatrième (4e) semaine, et des nécessités des opérations. Horaires particuliers – Niveau 5 et moins Les salariées de niveau 5 et moins, dont la nature du poste le permet, peuvent également bénéficier d'un horaire particulier, après entente avec l'employeur. La salariée ajuste son horaire de travail pour répondre aux besoins de l'employeur, et ce, dans le cadre de sa fonction, et malgré l'article 17.01 de la convention collective. La salariée doit exécuter de manière fixe soixante-dix (70) heures de travail pour chacune des vingt-six (26) périodes de deux (2) semaines définies en début d'année. Lorsque l'employeur désire changer ou modifier les horaires b) de travail, la consultation se fait auprès du comité de relations professionnelles selon la procédure prévue à l'article 8.04 de la convention collective de travail.
17.08
17.08 Le travail exécuté un jour férié chômé est rémunéré à taux simple majoré de moitié, en plus du paiement du jour férié.
17.09
17.09 Lorsque l'employeur programme une réunion dans les locaux du centre de services ou tout autre endroit déterminé par ce dernier, les salariées permanentes à temps plein sont rémunérées comme prévu à l'article 17.00, si cette réunion a lieu en dehors et en plus des heures programmées, conformément à l'article 16.01 de la présente convention collective. Les autres salariées du centre de services sont payées en heures supplémentaires, à la condition qu'elles aient effectué trente-cinq (35) heures durant la semaine, en plus de la réunion dont il est question; si ces salariées n'ont pas effectué trente-cinq (35) heures, elles sont payées à taux simple.
Article 18 FÊTES CHÔMÉES
18.01
18.01 Sont reconnus jours de fêtes chômées, les congés fixés par a) le Mouvement Desjardins. Ces jours sont habituellement les suivants: Jour de l'An Lendemain du jour de l'An Vendredi saint Journée nationale des patriotes Fête nationale du Québec Fête du Canada Fête du Travail Journée nationale de la vérité et de la réconciliation Action de grâces Jour du Souvenir Noël Lendemain de Noël Les salariées permanentes à temps plein couvertes par la présente convention peuvent jouir de ces jours de fêtes sans perte de salaire. b) Lorsque la veille de Noël et du jour de l'An coïncident avec un jour ouvrable, l'établissement ferme ses portes à 12 h 30, et ce, sans perte de rémunération pour les salariées présentes au travail.
18.02
18.02 Advenant un changement dans les congés accordés par le Mouvement Desjardins, le syndicat accepte que soit opéré un changement identique par l'employeur.
18.03
18.03 Les jours de fête, mentionnés au paragraphe 18.01 sont observés la journée occurrente à moins que le gouvernement provincial et le gouvernement fédéral fixent une autre journée. Nonobstant le paragraphe 18.01, l'employeur garantit douze (12) jours de fêtes payées par année civile. Si les congés fixés par le Mouvement Desjardins ne font pas douze (12) jours, les salariées ont droit de prendre la différence entre le nombre de jours fixés par le Mouvement Desjardins et la garantie de douze (12), individuellement aux dates convenues entre elles et l'employeur, en donnant la priorité aux salariées ayant le plus d'ancienneté pour le choix de la date de la reprise.
18.04
18.04 Pour qu'une salariée bénéficie de ces congés, il faut cependant qu'elle ait travaillé la journée ouvrable précédente ainsi que la suivante, si elle a été requise de le faire, selon son horaire régulier de travail, à moins de permission de la part de l'employeur ou dans les cas d'absences avec paie prévues par la présente convention.
18.05
18.05 Si l'une ou l'autre des fêtes chômées et payées survient pendant les congés annuels d'une salariée, celle-ci a droit de reprendre, individuellement ou en bloc, autant de jours de congés annuels équivalant au nombre de fêtes chômées et payées survenues pendant lesdits congés annuels, à une date convenue entre elle et l'employeur, selon l'article 19.10.
18.06
18.06 Lorsqu'une journée de fête chômée mentionnée précédemment tombe un samedi ou un dimanche, ou un jour où la salariée n'est pas programmée pour travailler, elle est rémunérée ou reprise, au choix de la salariée. Dans le cas d'une reprise, il doit y avoir entente entre la salariée et l'employeur pour déterminer la date de la journée à reprendre au cours de la prochaine période de paie.
Article 19 CAISSE DE GESTION DE TEMPS
19.01
19.01 Préambule Avec la caisse de gestion de temps, la salariée accumule à chaque période de paie des heures de congés. Pour déterminer le guantum de congés de la caisse de gestion de temps auguel une salariée a droit et seulement à cette fin, l'employeur tiendra compte de l'ancienneté Mouvement.
19.02
19.02 Détermination de la durée du congé annuel Lors de l'embauche d'une salariée régulière à temps plein au a) sein du Mouvement Desjardins, l'Employeur verse trente-cinq (35) heures dans la caisse de gestion de temps. La salariée accumule à chaque période de paie des heures b) de congés annuels dans une caisse de gestion de temps selon les heures régulières rémunérées jusqu'à concurrence de trente-cinq (35) heures par semaine. Le nombre d'heures de congé pouvant être cumulé annuellement par une salariée est déterminé ainsi : Nombre d'heures de Accumulation Ancienneté Heures renouvelées par congés annuels période de paie pour une courante Mouvement salariée régulière à temps caisse de accumulé plein (paie aux 2 semaines) annuellement pour une gestion de salariée régulière à temps temps plein Dès la 1ère 35 heures N/A À l'embauche au sein du journée Mouvement 4,038 105 heures Au cours de la Octroyé en temps réel à première année la date Plus de 1 an à 140 heures 5.385 d'anniversaire d'embauche moins de 5 ans 5 ans à moins de 175 heures 6,731 au sein du 16 ans Mouvement 182 heures 16 ans 7,000 7.269 17 ans 189 heures 7,538 18 ans 196 heures 203 heures 7,808 19 ans 8,077 210 heures 20 ans et plus
19.03
19.03 Rémunération Ces heures de congés sont rémunérées au taux de salaire effectif de la salariée au moment de la prise du congé.
19.04
19.04 Période de référence La période de référence du 1er mai au 30 avril est utilisée uniquement pour des fins de calculs et de validation dans les cas d'absence pour invalidité, de congés sans solde et de tous autres congés.
19.05
19.05 Restrictions Une salariée absente du travail pour la durée totale de la période de référence du 1er mai au 30 avril ne reçoit aucune accumulation d'heures de congés annuels rémunérées pour cette période. Cette restriction ne s'applique pas à la salariée qui s'absente pour un congé de maternité, congé parental ou lésions professionnelles. La salariée absente du travail en raison d'une invalidité doit avoir travaillé au cours de la période de référence du 1er mai au 30 avril pour avoir droit à la pleine accumulation des heures de congé rémunérées prévues à la caisse de gestion de temps.
19.06
19.06 Solde maximal Le solde maximal autorisé dans la caisse de gestion de temps est de 1,5 fois le nombre d'heures de congés annuels permis en fonction de l'ancienneté Mouvement de la salariée. Dans l'éventualité où la salariée dépasse ce solde maximal, une entente devra être prise avec son gestionnaire pour régulariser le solde de la caisse de gestion de temps le plus rapidement possible.
19.07
19.07 Modalités Le choix des congés annuels est exécuté en fonction des modalités suivantes : L'employeur détermine la date des congés annuels des a) salariées, en donnant priorité de choix aux salariées ayant le plus d'ancienneté dans l'unité d'accréditation et en tenant compte de la nécessité d'assurer la continuité des opérations.
19.08
19.08 Choix des congés annuels Entre le 16 mars et la première (1re) semaine complète du a) mois d'avril, les salariées effectuent, par ordre d'ancienneté, un premier (1er) choix de congés annuels. Les salariées peuvent fixer deux (2) semaines entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante. Suite à ce choix, l'employeur dresse un calendrier provisoire des congés annuels. À compter de la deuxième semaine du mois d'avril, les b) salariées, en fonction du calendrier provisoire des congés annuels, effectuent, par ordre d'ancienneté, un deuxième (2e) choix pour le solde de leurs congés annuels. L'employeur affiche avant le 30 avril le calendrier final des C) congés annuels. La salariée qui ne se prévaut pas de son droit de programmer d) ses congés annuels aux deux (2) tours prévus aux paragraphes a) et b) peut les programmer en fonction du calendrier final des congés annuels, en exprimant son choix par un avis écrit d'au moins trente (30) jours à l'employeur. L'employeur doit confirmer ou refuser le choix de la salariée au plus tard dans les quinze (15) jours de la réception de l'avis.
19.09
19.09 En cas de cessation définitive d'emploi, la salariée reçoit une indemnité égale au solde de sa caisse de gestion de temps non utilisé à la date de son départ. Ce paiement doit être effectué à la période de paie suivant son départ.
19.10
19.10 La salariée victime d'un accident ou d'une maladie, attesté par certificat médical, et non rétablie au début de la période fixée pour ses congés annuels peut, si elle le désire, reporter ses congés annuels à une date convenue entre elle et son employeur. De même, la salariée qui reçoit des soins hospitaliers, attestés par certificat médical, pendant ses congés annuels peut, si elle le désire, reporter l'équivalent du temps pendant lequel elle a reçu de tels soins à une date convenue entre elle et l'employeur. Les congés annuels ainsi reportés ne peuvent excéder la durée des soins hospitaliers.
19.11
19.11 Journées flexibles (mobiles) La salariée a droit à cinq (5) jours (35 heures) de congés flexibles (mobiles) provenant de ses congés annuels. Ces journées ne sont pas planifiables dans le calendrier des congés annuels. Ces congés sont pris au choix de la salariée, à la condition que l'employeur soit avisé entre le trentième (30e) et le troisième (3e) jour qui précède la date de la prise de ces congés. L'employeur doit répondre dans les soixante-douze (72) heures suivant la demande. Ces congés sont octroyés en tenant compte de la nécessité d'assurer la continuité des opérations sur les lieux du travail, et ce, en respect du ratio minimum suivant : Nombre de salariées au sein de Ratio* l'employeur 1 à 25 26 à 50 51 à 75 76 à 100 101 à 125 5 126 à 150 6 151 à 175 *Le ratio doit minimalement équivaloir au nombre de centres de services chez l'employeur. Le congé est accordé à la salariée qui donne son avis la première. Si plus d'une demande est présentée la même journée, le congé est accordé à la salariée la plus ancienne.
Article 20 CONGÉS SOCIAUX
20.01
20.01 La salariée permanente ou en probation a droit, sur demande à son supérieur, à un permis d'absence avec paie pour la durée et les raisons suivantes: Décès de son conioint, de son enfant ou de l'enfant de son a) conjoint : cinq (5) jours ouvrables à compter du décès. Si la salariée en fait la demande, un congé sans solde d'un (1) mois lui est accordé. b) Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, du beau- père, de la belle-mère, du beau-frère, de la belle-sœur, du gendre ou de la belle-fille, des grands-pères, grands-mères ou de ceux du conjoint ou des petits-enfants : trois (3) jours ouvrables à l'occasion du décès ou des funérailles. La salariée a droit à une (1) journée additionnelle pour fins de c) transport si le lieu des funérailles se situe à cent soixante (160) kilomètres ou plus du lieu de résidence. Cette journée peut être prise le lendemain des funérailles.
20.02
20.02 Les congés prévus aux paragraphes 20.01 a) et b) du présent article ne sont pas nécessairement continus mais doivent être reliés à l'événement, à savoir : exposition, incinération, service funèbre, enterrement et, devoir d'exécuteur testamentaire en autant que ces journées soient utilisées dans les douze (12) mois suivant le décès. Si les congés prévus aux paragraphes 20.01 coïncident avec les congés annuels de la salariée, cette dernière peut reporter le nombre de jours de congés annuels équivalent à ce qu'elle aurait eu droit en vertu du présent article, et ce, à une date convenue entre elle et son gestionnaire.
20.03
20.03 Dans tous les cas d'absence pour l'une ou l'autre des raisons mentionnées à l'article 20.01, la salariée doit prévenir son supérieur immédiat.
20.04
20.04 Seuls les jours ouvrables pendant cette période de congé sont payés.
20.05
20.05 Ces congés sont rémunérés en fonction des heures normalement travaillées.
20.06
20.06 Obligations familiales Une salariée, avec un simple avis à l'employeur remis le plus tôt possible, peut s'absenter dix (10) jours par année du travail pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant ou de l'enfant de son conjoint, ou en raison de l'état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d'un frère, d'une sœur, d'un petit-enfant ou de l'un de ses grands-parents. La salariée doit prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée de l'absence. La ou les journées d'absence se doivent d'être prises en conformité avec la Loi sur les normes du travail. Les deux (2) premières journées d'absence sont rémunérées et à la charge de l'employeur. Les huit (8) autres journées restantes d'absence peuvent être sans solde ou rémunérée(s). Les journées rémunérées, s'il y a lieu, le sont dans l'ordre prioritaire suivant : 11 Utilisation du temps à reprendre; 2. Utilisation de la caisse de gestion de temps;
Article 21 COMPENSATION-MALADIE
21.01
21.01 La salariée qui est incapable de travailler par suite de maladie peut s'absenter sans perte de traitement selon les modalités et restrictions suivantes: Pendant la période d'attente prévue au régime d'assurance, a) l'employeur paie le salaire de la salariée absente pour cause de maladie. Pour les salariées permanentes à temps partiel, le paiement s'effectue selon l'horaire de travail prévu avant la maladie. L'employeur s'engage à verser à la salariée concernée b) l'indemnité prévue au paragraphe c) jusqu'à ce que la salariée reçoive sa prestation de l'assurance collective. Lorsque la salariée reçoit le paiement de ladite indemnité, elle rembourse l'employeur à ce moment. À cet effet, la salariée signe la délégation de paiement du formulaire de demande de prestation d'assurance salaire de Desjardins Sécurité Financière (DSF) avant que l'employeur procède au dépôt direct. Pour les absences prolongées, à partir du quinzième (15e) jour de calendrier de la maladie ou de l'accident, et ce, pour une période de vingt-quatre (24) semaines, sous réserve de son admissibilité à la protection invalidité de courte durée, la salariée reçoit 80 % de son salaire régulier brut. Pour les absences de longue durée, c'est-à-dire excédant une période de vingt-six (26) semaines, sous réserve de son admissibilité au plan d'assurance salaire, la salariée recoit une indemnité équivalant à 70 % de son salaire mensuel régulier net*. * Le salaire net est calculé comme ceci : Revenu brut - impôts de base (fédéral et provincial) – Régie des Rentes du Québec (RRQ) - Régime de Pensions du Canada (RPC, si applicable) – Assurance-emploi – Régime québécois d'assurance parentale (RQAP). Lorsqu'une salariée bénéficie de prestations provenant de e) régimes publics, l'organisme concerné est considéré comme premier payeur. Dans ce cas, le plan d'assurance-salaire s'applique pour la différence, s'il y a lieu.
21.02
21.02 Pour bénéficier du régime de protection du revenu en cas de maladie, la salariée doit aviser l'employeur qu'elle est incapable de travailler. Si l'absence n'excède pas trois (3) jours consécutifs, la salariée accepte de signer une formule attestant son absence pour maladie; sauf s'il y a abus, alors l'employeur peut exiger un certificat médical. Pour toute absence de plus de trois (3) jours consécutifs, l'employeur peut exiger un certificat médical attestant que la salariée est incapable de travailler. Pour la salariée qui doit s'absenter pour un rendez-vous médical chez un spécialiste de la santé, elle doit fournir une attestation écrite du spécialiste de la santé concerné. Cette absence non rémunérée doit préalablement être autorisée par l'employeur.
21.03
21.03 Subordonnément au paragraphe 21.02, l'employeur peut faire examiner la salariée par un médecin de son choix. Cet examen est aux frais de l'employeur.
21.04
21.04 L'employeur garantit que la période d'attente aux assurances prévues à l'article 21.01 c) et d) est maintenue pour la durée de la convention collective.
Article 22 CONGÉ DE MATERNITÉ ET DROITS PARENTAUX
22.01
22.01 L'employeur accorde un congé de maternité, sans solde, d'une durée maximale de vingt-sept (27) semaines continues à la salariée enceinte, à compter de la date du départ.
22.02
22.02 répartition du congé de maternité, avant et après La l'accouchement, est à la discrétion de la salariée, mais le congé ne peut pas commencer avant le début de la seizième (16e) semaine précédant la date prévue pour l'accouchement.
22.03
22.03 Le congé de maternité peut être pris après un avis écrit d'au moins trois (3) semaines à l'employeur indiquant la date du début et la date probable du retour au travail. Cet avis doit être accompagné d'un certificat médical attestant la grossesse et la date prévue de l'accouchement. L'avis peut être de moins de trois (3) semaines si le certificat médical atteste du besoin de la salariée de cesser le travail dans un délai moindre.
22.04
22.04 La salariée doit également produire un certificat médical dans les cas suivants: Pour continuer à travailler au-delà de la sixième (6e) semaine a) avant la date prévue de l'accouchement. Si elle refuse ou néglige de fournir un tel certificat dans un délai de huit (8) jours, l'employeur peut l'obliger à se prévaloir aussitôt de son congé de maternité en lui faisant parvenir, par écrit, un avis motivé à cet effet. Pour revenir au travail dans les deux (2) semaines suivant la b) naissance.
22.05
22.05 La salariée enceinte peut cesser de travailler en tout temps au cours de sa grossesse sur recommandation de son médecin, attestée par un certificat médical. L'employeur se réserve le droit d'exiger, en tout temps, l'arrêt de travail d'une salariée enceinte si l'état de santé de cette dernière devient incompatible avec les exigences de son travail.
22.06
22.06 La salariée absente, en raison de maladie, est réputée être en congé de maternité à partir de la date de l'accouchement.
22.07
22.07 L'employeur accorde à la salariée ayant un statut régulier à temps plein ou à temps partiel, dans la mesure où elle est admissible à recevoir des prestations du régime d'assurance parentale, un montant forfaitaire réparti comme suit: Pour une période de dix-huit (18) semaines, une indemnité a) égale à la différence entre quatre-vingt-quinze pour cent (95%) du salaire hebdomadaire brut régulier et les prestations d'assurance parentale (maximum vingt-cinq pour cent (25 %)).
22.08
22.08 Pour la salariée régulière à temps plein, il faut se référer à son salaire au moment de son départ pour son congé de maternité. Pour la salariée régulière à temps partiel, le salaire hebdomadaire brut est calculé sur les vingt-sept (27) dernières semaines de travail.
22.09
22.09 Lorsque survient une fausse couche naturelle ou provoquée légalement avant le début de la vingtième semaine précédent la date prévue de l'accouchement, la salariée a droit à un congé de maternité sans solde n'excédant pas quatre-vingt-dix (90) jours. La durée doit être justifiée par un certificat médical.
22.10
22.10 La salariée qui accouche prématurément et dont l'enfant est en conséquence hospitalisé a droit à un congé de maternité discontinu. Elle peut revenir au travail avant la fin de son congé de maternité et le compléter lorsque l'état de santé de l'enfant n'exige plus de soins hospitaliers. Ce congé se termine au plus tard un (1) an après la naissance. La salariée justifie par un certificat médical sa capacité à reprendre le travail.
22.11
22.11 Pendant le congé de maternité sans solde, la salariée a droit aux seuls bénéfices suivants: Accumulation à la caisse de gestion de temps; pour les salariées à temps partiel, l'indemnité s'accumule selon la movenne des heures travaillées au cours des vingt-sept (27) dernières semaines de travail précédant le départ en congé de maternité.
22.12
22.12 La salariée qui ne se présente pas au travail à la date prévue est réputée avoir remis sa démission sauf s'il lui est impossible de revenir au travail pour raison de santé. Dans ce cas, la salariée doit présenter à l'employeur un certificat médical attestant de son incapacité totale de le faire.
22.13
22.13 À la fin de son congé de maternité, l'employeur réintègre la salariée dans son poste régulier avec les mêmes avantages, y compris le salaire, auxquels elle aurait eu droit si elle était restée au travail. Si celui-ci n'existe plus, l'employeur lui accorde les droits et privilèges dont elle aurait bénéficié au moment de la disparition si elle avait été alors au travail.
22.14
22.14 Une salariée peut se présenter au travail avant la date mentionnée dans l'avis prévu à 22.03 après avoir donné à l'employeur un avis écrit au moins trois (3) semaines avant la nouvelle date de son retour au travail. Droits parentaux Les articles qui suivent ne s'appliquent pas à la salariée qui adopte 22.15 l'enfant de son conjoint.
22.15
22.15 l'enfant de son conjoint.
22.16
22.16 La personne salariée dont la conjointe accouche ou la personne salariée qui adopte un enfant n'ayant pas atteint l'âge à compter duquel il est tenu de fréquenter l'école et qui est déclaré éligible à des prestations en vertu du régime d'assurance parentale, recoit un montant forfaitaire réparti comme suit : Pour une période de douze (12) semaines : indemnité égale à a) la différence entre quatre-vingt-quinze pour cent (95 %) du salaire hebdomadaire brut régulier et les prestations d'assurance parentale (maximum quarante pour cent (40 %)). b) Pour établir le salaire hebdomadaire régulier de la personne salariée à temps partiel, l'employeur utilise la moyenne du salaire gagné au cours des vingt-sept (27) dernières semaines travaillées. En lieu et place de l'option prévus en a), la personne salariée peut choisir de se faire octroyer une caisse de vingt (20) jours dans sa caisse de gestion de temps. Ces congés doivent être utilisés au cours de l'année qui suit la naissance ou l'adoption de l'enfant. Les deux (2) jours rémunérés prévus à l'article 81.1 de la Loi sur les normes du travail sont inclus dans les vingt (20) jours. Pour établir le crédit de congé de la personne salariée à temps partiel, l'employeur utilise la moyenne du salaire gagné au cours des vingt-sept (27) dernières semaines travaillées.
22.17
22.17 Le père et la mère d'un nouveau-né et la personne qui adopte un enfant n'ayant pas atteint l'âge à compter duquel un enfant est tenu de fréquenter l'école ont droit à un congé parental sans salaire d'au plus soixante-cing (65) semaines continues.
22.18
22.18 Le congé parental peut débuter au plus tôt le jour de la naissance du nouveau-né ou, dans le cas d'une adoption, le jour où l'enfant est confié à la salariée dans le cadre d'une procédure d'adoption ou le jour où la salariée quitte son travail afin de se rendre à l'extérieur du Québec pour que l'enfant lui soit confié. Il se termine au plus tard soixante-dix-huit (78) semaines après la naissance ou après que l'enfant lui soit confié.
22.19
22.19 Le congé parental peut être pris après un avis d'au moins trois (3) semaines à l'employeur indiquant la date du début du congé et celle du retour au travail, sauf dans les cas et aux conditions prévues par règlement du gouvernement.
22.20
22.20 À la fin d'un congé parental, l'employeur doit réintégrer la salariée dans son poste habituel, avec les mêmes avantages, y compris le salaire, auxquels elle aurait eu droit si elle était restée au travail. Si le poste habituel de la salariée n'existe plus à son retour. la salariée bénéficie des droits et privilèges dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail.
22.21
22.21 Durant le congé parental, l'employeur continue d'assumer sa part des cotisations aux régimes d'assurance collective et Régime des rentes du Mouvement Desjardins.
22.22
22.22 Une salariée peut se présenter au travail avant la date mentionnée dans l'avis prévu à l'article 22.19 après avoir donné à l'employeur un avis écrit au moins trois (3) semaines avant la nouvelle date de son retour au travail.
22.23
22.23 La salariée qui ne se présente pas au travail à la date de retour fixée dans l'avis donné à l'employeur en vertu de l'article 22.19 est présumée avoir démissionné sauf s'il lui est impossible de revenir au travail pour des raisons de santé.
22.24
22.24 Durant le congé parental, seule l'ancienneté s'accumule.
22.25
22.25 L'article n'a pas pour effet de conférer à une salariée un avantage dont elle n'aurait pas bénéficié si elle était restée au travail.
Article 23 JURÉE OU TÉMOIN
23.01
23.01 Sous réserve des dispositions prévues à l'artcile 14, la salariée qui est appelée à agir comme jurée ou à comparaître comme témoin dans une cause où elle n'est pas l'une des parties reçoit la différence entre l'indemnité ou les honoraires qui lui sont versés et son salaire réel.
Article 24 ASSURANCE VIE ET ASSURANCE MALADIE
24.01
24.01 L'Employeur adhère au régime d'assurance collective du Mouvement Desjardins et ce, selon les règles qui y sont établies. Le régime comprend : 11 Les trois options disponibles sont « L'Essentiel, L'Équilibré et L'Enrichi »: 21 Les statuts possibles sont « individuel, monoparental, couple ou familial »; 31 Les trois volets couverts sont : Volet vie Vie de base; Vie de base des personnes à charge: Vie facultative Décès et mutilation accidentels de base; Décès et mutilation accidentels facultative: Maladies graves de base; Maladies graves facultatives: Volet santé Accident-maladie (incluant soins visuels); Soins dentaires: Volet invalidité Invalidité de courte durée: Invalidité de longue durée;
24.02
24.02 Partage des primes Pour les volets vie et santé, la part globale des primes a) défrayées par l'Employeur correspond au coût de la protection de base pour le volet vie et au coût de la protection de l'option « L'Essentiel » pour le volet santé. b) Pour les volets vie et santé, la part globale des primes défrayées par la salariée correspond aux coûts des protections facultatives du volet vie et de la différence entre l'option « L'Essentiel » et l'option choisie par la salariée pour le volet santé
24.03
24.03 L'employeur informe le syndicat de tout changement dans la police d'assurance. Le programme du régime d'assurance collective du Mouvement Desjardins ainsi que tout amendement sont disponibles sur le portail des employés, à la section « Assurance collective ».
Article 25 DÉFICIT DE CAISSE
25.01
25.01 L'employeur ne peut tenir la salariée responsable des faux billets et des faux chèques échangés et convient de payer les déficits de caisse de la salariée en autant que celle-ci ait suivi les procédures et la réglementation en vigueur connues de la salariée. Les salariées affectées à une caisse partagée, ou qui travaillent à la salle de dénombrement, ne peuvent être tenues responsables de déficits de caisse, à moins que l'employeur soit en mesure de prouver que la salariée est l'unique responsable. À ce moment, celle-ci convient de payer le déficit. Pour ce faire, l'employeur s'engage à diffuser de façon permanente les procédures et la réglementation en vigueur. La caissière est dégagée de toute responsabilité vis-à-vis un chèque paraphé par un membre des cadres de la caisse ou de la salariée mandatée à cet effet. Dans ce cas, la salariée bénéficie de la même sécurité que le personnel cadre si elle a respecté les normes et procédés.
Article 26 JOUR DE VOTATION
26.01
26.01 L'employeur garantit, au jour du scrutin, à chaque salariée habilitée à voter et présente au travail, le temps prévu aux diverses lois afin que celle-ci puisse exercer son droit de vote.
Article 27 CONGÉ SANS SOLDE
27.01
27.01 Congé sans solde Une salariée qui a terminé sa période de probation et qui n'est a) pas en période de formation, pour raison légitime et personnelle, obtient un congé sans solde pouvant varier d'une (1) semaine à un (1) an, mais pour un minimum de deux (2) mois, si le congé empiète sur la période du 1er juin au 31 août, sur la période du 20 décembre au 6 janvier et la période REER (trois (3) semaines), à condition qu'elle donne à l'employeur un avis préalable le soixantième (60e) jour qui précède le congé. À l'exclusion des périodes du 1er juin au 31 août, du 20 décembre au 6 janvier et de la période REER auxquels cas une seule salariée peut être en congé sans solde, les congés sans solde sont accordés en fonction des ratios suivants : Une (1) à vingt (20) salariées permanentes = Une (1) salariée en congé; • Vingt et une à quarante salariées permanentes = deux (2) salariées en congé (maximum une (1) par niveau): " Quarante et une (41) salariées permanentes et plus = Trois (3) salariées en congé (maximum (1) une par niveau). Si plus d'une demande est présentée la même journée, le congé est accordé par ordre d'ancienneté. Un maximum d'un (1) congé sans solde est obtenu par salariée par période de deux (2) ans. Nonobstant ce qui précède, une salariée peut obtenir un b) congé sans solde, pour travailler chez un autre employeur Desjardins. La durée de l'absence de la personne concernée doit faire foi d'une entente écrite entre l'employeur et le syndicat. La salariée qui travaille chez un autre employeur Desjardins continue de verser, au syndicat, ses cotisations syndicales hebdomadaires, et ce, sur la base du salaire de la nouvelle affectation. Les cotisations ainsi déduites sont remises au syndicat selon les conditions prévues à l'article 6.
27.02
27.02 À son retour, la salariée reprend son poste de travail, à moins d'entente contraire entre les parties.
27.03
27.03 Durant un congé sans solde autorisé, seule l'ancienneté s'applique et s'accumule. Pour la salariée à temps partiel, l'ancienneté s'accumule selon la moyenne des heures travaillées au cours des douze (12) dernières semaines.
Article 28 MODIFICATION DES EMPLOIS ACTUELS ET NOUVEAUX EMPLOIS
28.01
28.01 Advenant le cas de changement d'ordre technique ou majeur avant pour effet de modifier de facon substantielle une fonction couverte par la convention, l'employeur avise le syndicat dix (10) jours ouvrables avant l'application du changement.
28.02
28.02 Une salariée peut demander une réévaluation de son poste de travail. Dans les jours qui suivent la réception de la demande, l'employeur donne sa réponse. Si la demande est refusée, l'employeur lui fournit par écrit les motifs expliquant son refus.
28.03
28.03 Si l'employeur établit un nouveau poste couvert par le certificat d'accréditation, la rémunération et les exigences de l'emploi requises sont présentés au syndicat. Le syndicat peut loger un grief arbitrable. L'arbitre peut déterminer l'échelle de salaires et le salaire de la salariée.
28.04
28.04 Le plan de classification prévu à l'annexe « de la convention collective ne peut être modifié au cours de la durée de la présente convention collective sauf s'il y a entente entre les parties.
Article 29 CHANGEMENTS TECHNOLOGIQUES
29.01
29.01 Dans l'éventualité d'une amélioration technique ou technologique ou d'une modification substantielle dans la structure ou dans le système administratif de l'employeur ou dans les procédés, l'employeur doit, de concert avec le syndicat, tout mettre en œuvre afin de permettre à la salariée affectée de s'adapter auxdites améliorations, modifications ou transformations. Concernant les salariées qui ne sont pas affectées par les mises à pied, une période raisonnable leur est accordée afin que celles-ci puissent se recycler et s'adapter à ces améliorations ou modifications quelconques.
29.02
29.02 Préavis au syndicat Dans tous les cas d'un changement susceptible d'entraîner une mise à pied. l'employeur s'engage à aviser le syndicat dans un délai d'au moins quatre-vingt-dix (90) jours de la date à laquelle il entend faire le changement. Dans les autres cas qui n'entraînent pas de mise à pied, le préavis au syndicat est de quarante-cinq (45) jours.
29.03
29.03 Nature de l'avis Cet avis adressé au syndicat indique ce qui suit: a) La nature du changement. La date à laquelle l'employeur propose d'effectuer le b) changement. Le nombre approximatif de postes et les fonctions susceptibles d'être touchées par le changement. Toute autre information pertinente.
29.04
29.04 À la suite de cet avis, le comité régional de relations de travail a comme mandat de trouver des solutions aux éléments suivants: La possibilité de formation ou de recyclage en vue de a) permettre à certaines salariées touchées d'occuper un autre poste chez l'employeur.
29.05
29.05 Toute salariée mise à pied suite à un changement prévu à a) l'article 29.01 et qui n'a pas été réintégrée sur un autre poste de niveau inférieur, égal ou supérieur, bénéficie d'une indemnité de départ de trois (3) semaines de salaire par année d'ancienneté, jusqu'à concurrence de cinquante-deux (52) semaines. La salariée qui refuse un poste de niveau inférieur, égal ou b) supérieur chez l'employeur ou qui refuse de se recycler est considérée comme ayant remis sa démission et ne peut pas bénéficier de cette indemnité. Toute salariée à plein temps mise à pied comme prévu au C) paragraphe a) et qui refuse de travailler comme salariée à temps partiel n'est pas considérée comme ayant remis sa démission.
29.06
29.06 Modalités de paiement L'indemnité est payable par des allocations hebdomadaires et a) consécutives correspondant chacune à une (1) semaine de salaire et pour le nombre de semaines d'indemnité accordées. Lesdites allocations cessent dès que le nombre prévu est b) écoulé ou dès que la salariée est rappelée au travail dans un poste comparable, équivalent ou supérieur ou dans un poste inférieur qu'elle a accepté. Par un montant forfaitaire correspondant au nombre de semaines d'indemnité accordées, à la condition que la salariée qui choisit la présente option remette sa démission.
29.07
29.07 Mise à pied Les mises à pied sont effectuées selon les modalités prévues à
l'article générale de mise à pied.
l'article générale de mise à pied.
Article 30 SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
30.01
30.01 L'emploveur doit prendre les movens raisonnables afin d'assurer la santé, la sécurité et l'intégrité des salariées sur les lieux de travail.
30.02
30.02 L'employeur convient de prendre les moyens nécessaires pour maintenir des conditions de travail adéquates.
30.03
30.03 L'employeur informe la salariée sur les risques reliés à son travail.
30.04
30.04 L'employeur assure l'entretien des lieux de travail, fournit l'éclairage, la ventilation et le chauffage adéquats.
30.05
30.05 L'employeur prend les dispositions nécessaires pour assurer, en tout temps et à ses frais, le transport approprié à la salariée atteinte de lésions professionnelles à l'hôpital, à la clinique ou chez le médecin, selon que le requiert son état.
30.06
30.06 Les salariées qui, par suite d'une incapacité, sont incapables a) de maintenir les normes nécessaires d'efficacité ou de sécurité au travail doivent être reclassifiées, selon leur ancienneté, à la condition que de tels postes soient disponibles, et gardent un droit de rappel pour un poste permanent de niveau égal ou inférieur. Des rencontres ont lieu entre les parties aux présentes afine b) de discuter de telles reclassifications.
30.07
30.07 Retrait préventif de la salariée enceinte a) Une salariée enceinte qui fournit à l'employeur un certificat médical attestant que les conditions de son travail comportent des dangers physiques pour l'enfant à naître ou, à cause de son état de grossesse, pour elle-même peut demander d'être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu'elle est raisonnablement en mesure d'accomplir.
30.08
30.08 clientèle pour la journée suite à un vol ou tentative de vol à main armée. La salariée victime d'un vol ou tentative de vol à main armée commis à la caisse ou au comptoir, si elle est incapable de travailler, peut faire une déclaration à la CNESST.
Article 31 RÉGIME DE RENTES DU MOUVEMENT DESJARDINS
31.01
31.01 L'Employeur adhère au Régime de rentes du Mouvement Desjardins, et ce, selon les règles qui y sont établies. Le régime de rentes du Mouvement Desjardins est disponible sur le portail des employés à la section « Régime de rentes du Mouvement Desjardins ».
Article 32 ANNEXES ET ENTENTES
32.01
32.01 Les annexes et lettres d'entente font partie intégrante de la présente convention collective.
Article 33 DURÉE DE LA CONVENTION
33.01
33.01 La convention collective entre en vigueur à la date de sa signature et se termine le 31 décembre 2027. Seuls les salaires ont un effet rétroactif, selon les modalités définies, pour les salariées à l'emploi au moment de la signature. Malgré les dispositions du paragraphe précédent, la convention 33.02 collective continue de s'appliquer pendant la période de négociations jusqu'à ce que son renouvellement soit intervenu entre les parties ou bien jusqu'à ce que le droit à la grève ou au lock-out soit exercé.
33.02
33.02 collective continue de s'appliquer pendant la période de négociations jusqu'à ce que son renouvellement soit intervenu entre les parties ou bien jusqu'à ce que le droit à la grève ou au lock-out soit exercé.
ANNEXES
Annexe A ÉCHELLES DE SALAIRES
Caisse Desjardins de la Rive-Nord du Saguenay
Manon Tremblay, Directrice générale
Alexandre Gauthier-Ferland
Caisse Desjardins de La Baje-Bas- Saguenay
Martin Lemay. Dirécteur général
Dany Roy conseiller syndical
Centre financier aux entreprises Desjardins Saguenay
Ker/Henry, Directeur
Centre financier aux entreprises Desjardins Lac-Saint-Jean
Stéphane St-Martin, Directeur
Groupe Services partagés Desjardins inc, mil Charles-Thjerry Bohui,
Charles-Thjerry Bohui, Directeur principal
Isabelle Cauchon, Directrice
Fédération des caisses Desjardins du Québec
Maxim Dufour, Conseiller principal en relations de travail
ANNEXE « A » ÉCHELLES DE SALAIRES
ÉCHELLES DE SALAIRES JANVIER 2022 (AUGMENTATION DE 2%) POINT 85 POINT 100 | POINT 105 NIVEAU MINIMUM POINT 95 POINT 115 31 372,40 $ 36 908,70 $ 38 754,14 $ 29 764,62 $ 35 063,27 $ 42 445 01 $ 32 816.46 $ 34 867.27 $ 38 969.30 $ 41 020,32 $ 43 071.34 $ 47 173.37 $ 3 39 621,03 $ 44 282,33 $ 46 612,98 $ 48 943,63 $ 4 36 995,40 $ 53 604,93 $ 5 45 340,63 $ 50 674,82 $ 53 341,92 $ 56 009,02 $ 61 343,21 $ 41 672,10 $ 47 221 92 $ 51 778.97 $ 57 870.62 $ 60 916.44 $ 63 962,26 $ 70 053,91 $ 6 68 464,44 $ 52 662,60 $ 58 194,77 $ 65 041,22 $ 71 887,66 $ 78 734,11 $ 8 59 246,70 $ 65 468,04 $ 73 170,16 $ 77 021,22 $ 80 872,28 $ 88 574 40 $ 66 355,08 $ 73 325,66 $ 81 952,21 $ 86 265,48 $ 90 578.75 $ 99 205.30 $ 9 74 323,32 $ 91 786,59 $ 96 617,46 $ 101 448,33 $ 111 110,08 $ 10 82 124,84 $
Au 1er janvier 2022, les salariées recoivent une augmentation de salaire conforme à leur appréciation de performance et en fonction de leur position relative dans l'échelle de salaires* telle que prévue à la Grille d'augmentations salariales janvier 2022.
Salaire de la salariée au 31 décembre d'une année divisé par le salaire correspondant à son niveau d'emploi au point 100 de l'échelle en vigueur au 31 décembre de cette même année.
ÉCHELLES DE SALAIRES AVRIL 2022 (AUGMENTATION DE 0,54% (7/26E DE 2%)) POINT 105 POINT 115 NIVEAU POINT 85 POINT95 POINT 100 MINIMUM 38 963,41 $ 42 674,21 $ 31 541.81 $ 35 252,61 $ 37 108,01 $ 29 925,35 $ 3 32 993,67 $ 35 055.56 $ 39 179,74 $ 41 241.83 $ 43 303,92 $ 47 428.10 $ 44 521,46 $ 46 864,69 $ 49 207,92 $ 4 37 195,18 $ 39 834,99 $ 53 894,39 $ 5 45 585,47 $ 50 948,47 $ 53 629,97 $ 56 311,47 $ 61 674,47 $ 41 897 13 $ 47 476,92 $ 52 058,58 $ 58 183.12 $ 61 245,39 $ 64 307,66 $ 70 432,20 $ 6 72 275,86 $ 79 159,27 $ 52 946.98 $ 58 509.03 $ 65 392,44 $ 68 834, 15 $ 73 565,27 $ 77 437,13 $ 81 308,99 $ 89 052,70 $ 8 59 566 63 $ 65 821,56 $ 86 731,31 $ 91 067,88 $ 99 741,01 $ 82 394,74 $ 66 713,40 $ 73 721,61 $ 9 101 996,15$ 111 710,07 $ 74 724.67 $ 82 568.31 $ 92 282 23 $ 97 139,19 $ 10
Au 3 avril 2022, afin de faire la transition vers un nouveau cycle de révision salariale qui se fera dorénavant en avril de chaque année, les salariées reçoivent une augmentation de salaire conforme à l'appréciation de leur performance 2021 et en fonction de leur position relative dans l'échelle de salaires au 31 décembre 2021 et ce, tel que prévu à la Grille d'augmentations salariales avril 2022. Cette augmentation équivaut à 7/26 de l'augmentation prévue en janvier 2022.
ANNEXE A (suite)
ÉCHELLES DE SALAIRES AVRIL 2023 NIVEAU POINT95 POINT 100 POINT 110 POINT 125 MINIMUM 33 941 $ 37 934 $ 39 931 $ 43 924 $ 49 914 $ 37 724 $ 42 162 $ 44 381 $ 48 819 $ 55 476 $ 47 451 $ 49 948 $ 54 943 $ 62 435 $ 4 42 456 $ 56 061 $ 61 667 $ 70 076 $ 44 849 $ 5 53 258 $ 6 50 212 $ 59 627 $ 62 765 $ 69 042 $ 78 456 $ 67 017 $ 70 544 $ -77598$ 88 180 $ 56 435 $ 59 519 $ 75 390 $ 79 358 $ 87 294 $ 99 198 $ 8 97 770 $ 66 662 $ 84 438 $ 88 882 $ 111 103 $ 9 10 74 661 $ 94 571 $ 99 548 $ 109 503 $ 124 435 $
Au 2 avril 2023, les salariées recoivent une augmentation de salaire conforme à leur appréciation de performance et en fonction de leur position relative dans l'échelle de salaires telle que prévue à la Grille d'augmentations salariales avril 2023.
GRILLE D'AUGMENTATIONS SALARIALES JANVIER 2022
Position du salaire dans l'échelle Plus de 105 à 115 Performance Jusqu'à 85 Plus de 85 à 95 Plus de 95 à 105 3,5% 3,0% 2,5 % Soutenue 4,0 % 5,0 % 4,5% 4,0 % 3,5% Supérieure Exceptionnelle 6,5% 6,0% 5,5 % 5.0%
GRILLE D'AUGMENTATIONS SALARIALES AVRIL 2022
Position du salaire dans l'échelle Plus de 85 à 95 Plus de 95 à 105 Plus de 105 à 115 Performance Jusqu'à 85 0.94% 0.67% Soutenue 0.81% 1,35 % 1.21% 1.08 % 0,94 % Supérieure Exceptionnelle 1.75 % 1.62 % 1,48 % 1.35 %
GRILLE D'AUGMENTATIONS SALARIALES AVRIL 2023
Position du salaire dans l'échelle Performance Jusqu'à 95 Plus de 95 à 110 Plus de 110 à 125 Soutenue 5.5% 4.25 % 3.5% 6.5% 5.0% 4.0% Supérieure Exceptionnelle 7.5% 5,75 % 4,5 %
GRILLE D'AUGMENTATIONS SALARIALES AVRIL 2024, 2025, 2026, 2027
Position du salaire dans l'échelle Plus de 95 à 110 Plus de 110 à 125 Performance Jusau'à 95 1.5% 2.5% 1,5% Soutenue 3.5% 2.5% 2.0% Supérieure Exceptionnelle 5.0% 4,0 % 3.5%
À la huitième (8e) période de paie suivant le 1er janvier de chacune des années 2024, 2025, 2026 et 2027 les salariées recoivent une augmentation de salaire conforme à l'appréciation de leur performance et en fonction de leur position relative dans l'échelle selon le tableau précédent.
Advenant que les enquêtes salariales, les prévisions économiques et la situation financière du Mouvement Desjardins fassent en sorte que la recommandation salariale du Mouvement Desjardins octroie des augmentations salariales supérieures, les parties conviennent que la grille ci-dessus sera majorée en conséquence pour les années 2024, 2025, 2026 et 2027. Cependant, cette dernière pourra être supérieurs, mais non inférieurs, à ce qui y est prévu.
Les échelles salariales sont augmentées selon les recommandations du Mouvement Desjardins.
APPLICATION DES AUGMENTATIONS SALARIALES
Les augmentations salariales sont appliquées selon les recommandations du Mouvement Desjardins.
Manon Tremblay, Directrice générale
Alexandre Gauthier-Ferland
Caisse Desjardins de La Baje-Bas- Saguenay
Martin Lemay. Dirécteur général
Dany Roy conseiller syndical
Centre financier aux entreprises Desjardins Saguenay
Ker/Henry, Directeur
Centre financier aux entreprises Desjardins Lac-Saint-Jean
Stéphane St-Martin, Directeur
Groupe Services partagés Desjardins inc, mil Charles-Thjerry Bohui,
Charles-Thjerry Bohui, Directeur principal
Isabelle Cauchon, Directrice
Fédération des caisses Desjardins du Québec
Maxim Dufour, Conseiller principal en relations de travail
ANNEXE « A » ÉCHELLES DE SALAIRES
ÉCHELLES DE SALAIRES JANVIER 2022 (AUGMENTATION DE 2%) POINT 85 POINT 100 | POINT 105 NIVEAU MINIMUM POINT 95 POINT 115 31 372,40 $ 36 908,70 $ 38 754,14 $ 29 764,62 $ 35 063,27 $ 42 445 01 $ 32 816.46 $ 34 867.27 $ 38 969.30 $ 41 020,32 $ 43 071.34 $ 47 173.37 $ 3 39 621,03 $ 44 282,33 $ 46 612,98 $ 48 943,63 $ 4 36 995,40 $ 53 604,93 $ 5 45 340,63 $ 50 674,82 $ 53 341,92 $ 56 009,02 $ 61 343,21 $ 41 672,10 $ 47 221 92 $ 51 778.97 $ 57 870.62 $ 60 916.44 $ 63 962,26 $ 70 053,91 $ 6 68 464,44 $ 52 662,60 $ 58 194,77 $ 65 041,22 $ 71 887,66 $ 78 734,11 $ 8 59 246,70 $ 65 468,04 $ 73 170,16 $ 77 021,22 $ 80 872,28 $ 88 574 40 $ 66 355,08 $ 73 325,66 $ 81 952,21 $ 86 265,48 $ 90 578.75 $ 99 205.30 $ 9 74 323,32 $ 91 786,59 $ 96 617,46 $ 101 448,33 $ 111 110,08 $ 10 82 124,84 $
Au 1er janvier 2022, les salariées recoivent une augmentation de salaire conforme à leur appréciation de performance et en fonction de leur position relative dans l'échelle de salaires* telle que prévue à la Grille d'augmentations salariales janvier 2022.
Salaire de la salariée au 31 décembre d'une année divisé par le salaire correspondant à son niveau d'emploi au point 100 de l'échelle en vigueur au 31 décembre de cette même année.
ÉCHELLES DE SALAIRES AVRIL 2022 (AUGMENTATION DE 0,54% (7/26E DE 2%)) POINT 105 POINT 115 NIVEAU POINT 85 POINT95 POINT 100 MINIMUM 38 963,41 $ 42 674,21 $ 31 541.81 $ 35 252,61 $ 37 108,01 $ 29 925,35 $ 3 32 993,67 $ 35 055.56 $ 39 179,74 $ 41 241.83 $ 43 303,92 $ 47 428.10 $ 44 521,46 $ 46 864,69 $ 49 207,92 $ 4 37 195,18 $ 39 834,99 $ 53 894,39 $ 5 45 585,47 $ 50 948,47 $ 53 629,97 $ 56 311,47 $ 61 674,47 $ 41 897 13 $ 47 476,92 $ 52 058,58 $ 58 183.12 $ 61 245,39 $ 64 307,66 $ 70 432,20 $ 6 72 275,86 $ 79 159,27 $ 52 946.98 $ 58 509.03 $ 65 392,44 $ 68 834, 15 $ 73 565,27 $ 77 437,13 $ 81 308,99 $ 89 052,70 $ 8 59 566 63 $ 65 821,56 $ 86 731,31 $ 91 067,88 $ 99 741,01 $ 82 394,74 $ 66 713,40 $ 73 721,61 $ 9 101 996,15$ 111 710,07 $ 74 724.67 $ 82 568.31 $ 92 282 23 $ 97 139,19 $ 10
Au 3 avril 2022, afin de faire la transition vers un nouveau cycle de révision salariale qui se fera dorénavant en avril de chaque année, les salariées reçoivent une augmentation de salaire conforme à l'appréciation de leur performance 2021 et en fonction de leur position relative dans l'échelle de salaires au 31 décembre 2021 et ce, tel que prévu à la Grille d'augmentations salariales avril 2022. Cette augmentation équivaut à 7/26 de l'augmentation prévue en janvier 2022.
ANNEXE A (suite)
ÉCHELLES DE SALAIRES AVRIL 2023 NIVEAU POINT95 POINT 100 POINT 110 POINT 125 MINIMUM 33 941 $ 37 934 $ 39 931 $ 43 924 $ 49 914 $ 37 724 $ 42 162 $ 44 381 $ 48 819 $ 55 476 $ 47 451 $ 49 948 $ 54 943 $ 62 435 $ 4 42 456 $ 56 061 $ 61 667 $ 70 076 $ 44 849 $ 5 53 258 $ 6 50 212 $ 59 627 $ 62 765 $ 69 042 $ 78 456 $ 67 017 $ 70 544 $ -77598$ 88 180 $ 56 435 $ 59 519 $ 75 390 $ 79 358 $ 87 294 $ 99 198 $ 8 97 770 $ 66 662 $ 84 438 $ 88 882 $ 111 103 $ 9 10 74 661 $ 94 571 $ 99 548 $ 109 503 $ 124 435 $
Au 2 avril 2023, les salariées recoivent une augmentation de salaire conforme à leur appréciation de performance et en fonction de leur position relative dans l'échelle de salaires telle que prévue à la Grille d'augmentations salariales avril 2023.
GRILLE D'AUGMENTATIONS SALARIALES JANVIER 2022
Position du salaire dans l'échelle Plus de 105 à 115 Performance Jusqu'à 85 Plus de 85 à 95 Plus de 95 à 105 3,5% 3,0% 2,5 % Soutenue 4,0 % 5,0 % 4,5% 4,0 % 3,5% Supérieure Exceptionnelle 6,5% 6,0% 5,5 % 5.0%
GRILLE D'AUGMENTATIONS SALARIALES AVRIL 2022
Position du salaire dans l'échelle Plus de 85 à 95 Plus de 95 à 105 Plus de 105 à 115 Performance Jusqu'à 85 0.94% 0.67% Soutenue 0.81% 1,35 % 1.21% 1.08 % 0,94 % Supérieure Exceptionnelle 1.75 % 1.62 % 1,48 % 1.35 %
GRILLE D'AUGMENTATIONS SALARIALES AVRIL 2023
Position du salaire dans l'échelle Performance Jusqu'à 95 Plus de 95 à 110 Plus de 110 à 125 Soutenue 5.5% 4.25 % 3.5% 6.5% 5.0% 4.0% Supérieure Exceptionnelle 7.5% 5,75 % 4,5 %
GRILLE D'AUGMENTATIONS SALARIALES AVRIL 2024, 2025, 2026, 2027
Position du salaire dans l'échelle Plus de 95 à 110 Plus de 110 à 125 Performance Jusau'à 95 1.5% 2.5% 1,5% Soutenue 3.5% 2.5% 2.0% Supérieure Exceptionnelle 5.0% 4,0 % 3.5%
À la huitième (8e) période de paie suivant le 1er janvier de chacune des années 2024, 2025, 2026 et 2027 les salariées recoivent une augmentation de salaire conforme à l'appréciation de leur performance et en fonction de leur position relative dans l'échelle selon le tableau précédent.
Advenant que les enquêtes salariales, les prévisions économiques et la situation financière du Mouvement Desjardins fassent en sorte que la recommandation salariale du Mouvement Desjardins octroie des augmentations salariales supérieures, les parties conviennent que la grille ci-dessus sera majorée en conséquence pour les années 2024, 2025, 2026 et 2027. Cependant, cette dernière pourra être supérieurs, mais non inférieurs, à ce qui y est prévu.
Les échelles salariales sont augmentées selon les recommandations du Mouvement Desjardins.
APPLICATION DES AUGMENTATIONS SALARIALES
Les augmentations salariales sont appliquées selon les recommandations du Mouvement Desjardins.
Annexe B-1 SALARIÉE À TEMPS PARTIEL
ANNEXE « B-1 » SALARIÉE À TEMPS PARTIEL
L'ancienneté de la salariée à temps partiel est calculée au prorata des 1) heures rémunérées, soit sur la base de mille huit cent vingt (1820) heures égalent un (1) an d'ancienneté. Les avantages sociaux prévus au point 5 du présent article sont compris dans le calcul de l'ancienneté.
2) Les salariées à temps partiel bénéficient, au prorata des heures rémunérées, des salaires, des droits et privilèges de la convention collective.
3) Les heures de travail disponibles par caisse sont accordées aux salariées à temps partiel, par ordre d'ancienneté, en tenant compte de leur disponibilité, selon les besoins de l'employeur, à moins que la salariée concernée ne soit pas en mesure d'effectuer le travail disponible.
Nonobstant le paragraphe précédent, les heures de travail disponibles et non prévues à l'horaire du vendredi sont accordées par centre de services aux salariées à temps partiel par ordre d'ancienneté à moins que l'absence déclarée soit pour plus d'une journée. L'employeur doit remplacer par ancienneté à compter de la troisième journée.
4) Les heures supplémentaires ne peuvent s'appliquer qu'après trente-cinq (35) heures de travail par semaine.
5) Les jours fériés sont rémunérés selon ce qui est le plus avantageux entre :
• Une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du jour férié, sans tenir compte des heures supplémentaires ou;
• Le paiement des heures prévues à l'horaire de travail, rémunérées au taux de salaire effectif de la salariée au moment du jour férié.
La salariée bénéficie de la caisse de gestion de temps prévus à l'article 19 6) de la présente convention collective :
a) Compte tenu de son ancienneté de Mouvement, la salariée régulière à temps partiel accumule des heures de congés annuels dans sa caisse de gestion de temps au même titre que la salariée régulière à temps plein. Le nombre d'heures octroyé périodiquement est établi au prorata des heures rémunérées jusqu'à concurrence de trente-cinq (35) heures par semaine.
ANNEXE « B-1 » (suite)
(suite)
b) Pour la salariée régulière à temps partiel nouvellement embauchée, les trente-cinq (35) heures de congés annuels versées à l'embauche sont au prorata de son horaire normal de travail.
c) Durant une absence prolongée en lien avec l'article 21.01 d) la salariée à temps partiel accumule des heures de congés annuels selon la moyenne des heures admissibles à l'accumulation des vingt-sept (27) dernières semaines travaillées.
d) Les semaines de congés annuels de la salariée à temps partiel sont rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 15.07.
e) Aux fins du choix de la période de congés annuels, la salariée à temps partiel s'intègre aux ratios de congés annuels prévus à l'article 19.07 b), et ce, selon son ancienneté.
f) Une salariée à temps partiel ne peut pas avoir plus de semaines de temps de congés annuels qu'une salariée à temps plein. À cet effet, la référence étant une semaine programmée équivaut à trente-cinq (35) heures, et ce, nonobstant l'horaire de travail régulier de la personne salariée à temps partiel.
L'ancienneté de la salariée à temps partiel est calculée au prorata des 1) heures rémunérées, soit sur la base de mille huit cent vingt (1820) heures égalent un (1) an d'ancienneté. Les avantages sociaux prévus au point 5 du présent article sont compris dans le calcul de l'ancienneté.
2) Les salariées à temps partiel bénéficient, au prorata des heures rémunérées, des salaires, des droits et privilèges de la convention collective.
3) Les heures de travail disponibles par caisse sont accordées aux salariées à temps partiel, par ordre d'ancienneté, en tenant compte de leur disponibilité, selon les besoins de l'employeur, à moins que la salariée concernée ne soit pas en mesure d'effectuer le travail disponible.
Nonobstant le paragraphe précédent, les heures de travail disponibles et non prévues à l'horaire du vendredi sont accordées par centre de services aux salariées à temps partiel par ordre d'ancienneté à moins que l'absence déclarée soit pour plus d'une journée. L'employeur doit remplacer par ancienneté à compter de la troisième journée.
4) Les heures supplémentaires ne peuvent s'appliquer qu'après trente-cinq (35) heures de travail par semaine.
5) Les jours fériés sont rémunérés selon ce qui est le plus avantageux entre :
• Une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du jour férié, sans tenir compte des heures supplémentaires ou;
• Le paiement des heures prévues à l'horaire de travail, rémunérées au taux de salaire effectif de la salariée au moment du jour férié.
La salariée bénéficie de la caisse de gestion de temps prévus à l'article 19 6) de la présente convention collective :
a) Compte tenu de son ancienneté de Mouvement, la salariée régulière à temps partiel accumule des heures de congés annuels dans sa caisse de gestion de temps au même titre que la salariée régulière à temps plein. Le nombre d'heures octroyé périodiquement est établi au prorata des heures rémunérées jusqu'à concurrence de trente-cinq (35) heures par semaine.
ANNEXE « B-1 » (suite)
(suite)
b) Pour la salariée régulière à temps partiel nouvellement embauchée, les trente-cinq (35) heures de congés annuels versées à l'embauche sont au prorata de son horaire normal de travail.
c) Durant une absence prolongée en lien avec l'article 21.01 d) la salariée à temps partiel accumule des heures de congés annuels selon la moyenne des heures admissibles à l'accumulation des vingt-sept (27) dernières semaines travaillées.
d) Les semaines de congés annuels de la salariée à temps partiel sont rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 15.07.
e) Aux fins du choix de la période de congés annuels, la salariée à temps partiel s'intègre aux ratios de congés annuels prévus à l'article 19.07 b), et ce, selon son ancienneté.
f) Une salariée à temps partiel ne peut pas avoir plus de semaines de temps de congés annuels qu'une salariée à temps plein. À cet effet, la référence étant une semaine programmée équivaut à trente-cinq (35) heures, et ce, nonobstant l'horaire de travail régulier de la personne salariée à temps partiel.
Annexe B-2 SALARIÉE TEMPORAIRE
ANNEXE « B-2 » SALARIÉE TEMPORAIRE
Les conditions de travail des salariées temporaires sont celles ci-après prévues :
La salariée temporaire est celle qui est appelée à combler un poste 1) temporaire, tel que défini à l'article 3.05 de la présente convention collective
(2) Lors de l'embauche d'une salariée temporaire, l'employeur en informe le syndicat.
Les salariées temporaires sont couvertes par les articles 6, 8, 20.06, 25 et 3) 21.06 de la présente convention collective.
Pour celles qui ont travaillé neuf cent dix (910) heures, elles bénéficient de l'annexe « C » à l'exception des conditions facilitantes.
4) Seule la salariée temporaire, qui a complété douze (12) semaines ou quatre cent vingt (420) heures de travail depuis sa date d'embauche, bénéficie des conditions prévues ci-après.
Cependant, la salariée qui n'a pas travaillé durant une période de douze (12) mois ou plus voit retirer son nom de la liste des salariées temporaires.
5) La salariée temporaire qui se croit lésée dans l'application des conditions de travail prévues à la présente annexe a droit à la procédure de grief et d'arbitrage. La salariée temporaire, qui est congédiée, a droit à la procédure de grief et d'arbitrage si elle a travaillé neuf cent dix (910) heures.
6) Les jours fériés sont rémunérés selon ce qui est le plus avantageux entre :
• Une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du jour férié, sans tenir compte des heures supplémentaires ou;
• Le paiement des heures prévues à l'horaire de travail, rémunérées au taux de salaire effectif de la salariée au moment du jour férié.
7) La salariée temporaire qui est embauchée pour une période de douze (12) semaines ou plus consécutives a droit durant son affectation, à des congés maladie et aux congés sociaux prévus à l'article 20.01 a) et b) sous réserve des articles 20.02, 20.03, 20.04, 20.05 et 20.06.
ANNEXE B-2 (suite)
(suite)
Les congés mentionnés précédemment pour les salariées temporaires qui y ont droit se calculent et se paient de la façon suivante:
Pourcentage des heures rémunérées au cours d'une année civile calculée sur une base de mille huit cent vingt (1820) heures, multiplié par le nombre d'heures d'absence auquel elle a droit (pour la maladie la période d'attente au plan d'assurance) calculé au taux horaire en vigueur au moment de l'absence. Ce montant est payable le 31 décembre de chaque année civile.
8) Les salariées temporaires reçoivent une rémunération conforme à l'application de l'annexe « A » de la présente convention collective.
9) La salariée temporaire accumule des heures de congé dans la caisse de gestion de temps au même titre que la salariée régulière.
Cependant, aucune heure de congé ne lui est octroyée lors de son embauche et le nombre d'heurés octroyé périodiquement est établi au prorata des heures rémunérées jusqu'à concurrence de trente-cinq (35) heures par semaine.
Dans le calcul du service continu, l'employeur tiendra compte de a) l'ancienneté Mouvement (service continu Mouvement) et ce, en respect des critères définis à l'article 19.02 d) de la présente convention collective.
La salariée qui désire se faire payer ses indemnités de congés annuels b) en un seul montant forfaitaire doit le signifier par écrit à son employeur.
La salaraiée temporaire détermine son choix de congés annuels à la C) suite du deuxième tour du choix de congés annuels des salariées permanentes.
10) Les heures supplémentaires ne peuvent s'appliquer qu'après trente-cinq (35) heures de travail par semaine.
11) a) La salariée temporaire qui travaille au moins quatre (4) heures dans une même journée de travail a droit à une période de repos de quinze (15) minutes payées.
La salariée temporaire qui effectue cinq (5) heures de travail ou plus b) au cours d'une journée a droit à une période de repas et aux pauses santé prévues à l'article 16 de la présente convention.
ANNEXE B-2 (suite)
12) Le travail disponible est accordé à la salariée temporaire qui a la date d'embauche la plus éloignée, à la condition qu'elle rencontre les exigences de l'emploi.
13) a) Suivant l'application de l'article 11 de la présente convention collective de travail. le poste demeurant vacant est accordé à la salariée temporaire qui a la date d'embauche la plus éloignée, parmi celles qui ont posé leur candidature, à la condition qu'elle rencontre les exigences de l'emploi.
b) À ce moment, la salariée est soumise aux dispositions de l'article 10.02 de la présente convention sauf celle qui a mille huit cent vingt (1820) heures et plus à son crédit, est soumise aux dispositions de l'article 11.04.
c) La salariée temporaire, qui obtient un poste permanent, obtient le crédit des heures travaillées comme temporaire pour fins d'ancienneté.
14) La salariée qui doit aller travailler, suite à un événement imprévu, à un autre centre de services que son lieu d'affectation est remboursée au taux prévalant à la FCDQ pour le kilométrage effectué avec son automobile personnelle de son lieu d'affectation au centre de services, sauf si ce déplacement a lieu à l'intérieur d'un secteur urbain (secteurs Alma, Chicoutimi, Dolbeau-Mistassini, Jonguière et La Baie), auguel cas les frais de déplacement ne sont pas remboursés.
Les conditions de travail des salariées temporaires sont celles ci-après prévues :
La salariée temporaire est celle qui est appelée à combler un poste 1) temporaire, tel que défini à l'article 3.05 de la présente convention collective
(2) Lors de l'embauche d'une salariée temporaire, l'employeur en informe le syndicat.
Les salariées temporaires sont couvertes par les articles 6, 8, 20.06, 25 et 3) 21.06 de la présente convention collective.
Pour celles qui ont travaillé neuf cent dix (910) heures, elles bénéficient de l'annexe « C » à l'exception des conditions facilitantes.
4) Seule la salariée temporaire, qui a complété douze (12) semaines ou quatre cent vingt (420) heures de travail depuis sa date d'embauche, bénéficie des conditions prévues ci-après.
Cependant, la salariée qui n'a pas travaillé durant une période de douze (12) mois ou plus voit retirer son nom de la liste des salariées temporaires.
5) La salariée temporaire qui se croit lésée dans l'application des conditions de travail prévues à la présente annexe a droit à la procédure de grief et d'arbitrage. La salariée temporaire, qui est congédiée, a droit à la procédure de grief et d'arbitrage si elle a travaillé neuf cent dix (910) heures.
6) Les jours fériés sont rémunérés selon ce qui est le plus avantageux entre :
• Une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du jour férié, sans tenir compte des heures supplémentaires ou;
• Le paiement des heures prévues à l'horaire de travail, rémunérées au taux de salaire effectif de la salariée au moment du jour férié.
7) La salariée temporaire qui est embauchée pour une période de douze (12) semaines ou plus consécutives a droit durant son affectation, à des congés maladie et aux congés sociaux prévus à l'article 20.01 a) et b) sous réserve des articles 20.02, 20.03, 20.04, 20.05 et 20.06.
ANNEXE B-2 (suite)
(suite)
Les congés mentionnés précédemment pour les salariées temporaires qui y ont droit se calculent et se paient de la façon suivante:
Pourcentage des heures rémunérées au cours d'une année civile calculée sur une base de mille huit cent vingt (1820) heures, multiplié par le nombre d'heures d'absence auquel elle a droit (pour la maladie la période d'attente au plan d'assurance) calculé au taux horaire en vigueur au moment de l'absence. Ce montant est payable le 31 décembre de chaque année civile.
8) Les salariées temporaires reçoivent une rémunération conforme à l'application de l'annexe « A » de la présente convention collective.
9) La salariée temporaire accumule des heures de congé dans la caisse de gestion de temps au même titre que la salariée régulière.
Cependant, aucune heure de congé ne lui est octroyée lors de son embauche et le nombre d'heurés octroyé périodiquement est établi au prorata des heures rémunérées jusqu'à concurrence de trente-cinq (35) heures par semaine.
Dans le calcul du service continu, l'employeur tiendra compte de a) l'ancienneté Mouvement (service continu Mouvement) et ce, en respect des critères définis à l'article 19.02 d) de la présente convention collective.
La salariée qui désire se faire payer ses indemnités de congés annuels b) en un seul montant forfaitaire doit le signifier par écrit à son employeur.
La salaraiée temporaire détermine son choix de congés annuels à la C) suite du deuxième tour du choix de congés annuels des salariées permanentes.
10) Les heures supplémentaires ne peuvent s'appliquer qu'après trente-cinq (35) heures de travail par semaine.
11) a) La salariée temporaire qui travaille au moins quatre (4) heures dans une même journée de travail a droit à une période de repos de quinze (15) minutes payées.
La salariée temporaire qui effectue cinq (5) heures de travail ou plus b) au cours d'une journée a droit à une période de repas et aux pauses santé prévues à l'article 16 de la présente convention.
ANNEXE B-2 (suite)
12) Le travail disponible est accordé à la salariée temporaire qui a la date d'embauche la plus éloignée, à la condition qu'elle rencontre les exigences de l'emploi.
13) a) Suivant l'application de l'article 11 de la présente convention collective de travail. le poste demeurant vacant est accordé à la salariée temporaire qui a la date d'embauche la plus éloignée, parmi celles qui ont posé leur candidature, à la condition qu'elle rencontre les exigences de l'emploi.
b) À ce moment, la salariée est soumise aux dispositions de l'article 10.02 de la présente convention sauf celle qui a mille huit cent vingt (1820) heures et plus à son crédit, est soumise aux dispositions de l'article 11.04.
c) La salariée temporaire, qui obtient un poste permanent, obtient le crédit des heures travaillées comme temporaire pour fins d'ancienneté.
14) La salariée qui doit aller travailler, suite à un événement imprévu, à un autre centre de services que son lieu d'affectation est remboursée au taux prévalant à la FCDQ pour le kilométrage effectué avec son automobile personnelle de son lieu d'affectation au centre de services, sauf si ce déplacement a lieu à l'intérieur d'un secteur urbain (secteurs Alma, Chicoutimi, Dolbeau-Mistassini, Jonguière et La Baie), auguel cas les frais de déplacement ne sont pas remboursés.
Annexe C FORMATION ET PERFECTIONNEMENT
ANNEXE « C »
FORMATION ET PERFECTIONNEMENT
Principe
Les parties reconnaissent et favorisent le perfectionnement et la formation des salariées en milieu de travail afin de leur permettre d'acquérir une plus grande compétence dans leur fonction et de leur faciliter l'accès à des fonctions supérieures chez l'employeur.
. Information
Le programme de formation à l'intention des salariées de même que les sessions qui y sont incluses sont discutés par le comité régional de relations de travail comme prévu à l'article 8.05 de la présente convention collective. Le syndicat est informé des programmes, des calendriers et des sessions de formation destinés aux salariées dont copie est remise au comité régional des relations de travail.
L'employeur affiche le calendrier de formation destinée aux salariées.
Le répertoire de formation doit être mis à la disposition des salariées dans un endroit accessible afin de permettre à celles-ci de le consulter et de faire leur choix de cours.
. Inscription et formation en milieu de travail
Après avoir pris connaissance des activités de formation et du calendrier qui a été affiché, les salariées intéressées peuvent s'inscrire aux divers programmes qui leur sont destinés.
L'employeur permet à toutes les salariées qui ont exprimé leur choix par écrit, et ce, en fonction des besoins qu'elles ont exprimé et ceux de l'employeur, d'avoir accès aux sessions de formation concernées.
Dans le cas où plusieurs salariées sont intéressées à suivre des cours de formation, la priorité est donnée aux salariées directement concernées, selon les besoins établis par l'employeur.
Tous les frais inhérents à une telle formation, de même que le transport et les repas, s'il y a lieu, sont entièrement payés par l'employeur.
Si des cours ont lieu pendant les heures de travail, la salariée ne subit aucune perte de traitement.
ANNEXE « (suite)
Inscription et formation académique
Dans le but d'encourager la salariée qui désire améliorer sa formation académique l'employeur propose le plan suivant destiné aux salariées permanentes :
L'employeur s'engage à payer dès l'inscription la totalité des frais de scolarité ainsi que les frais de livres obligatoires engagés pour suivre un cours conforme aux besoins de perfectionnement et de formation de la salariée en lien avec son plan de développement et de carrière Desjardins.
La salariée doit fournir une attestation qu'elle a réussi les cours; en cas d'échec, elle doit rembourser immédiatement à l'employeur cinquante pour cent (50 %) des frais, et en cas d'abandon, cent pour cent (100 %) des frais encourus.
. Conditions facilitantes 50/50
Si une salariée est appelée à suivre une formation académique dans le cadre d'un programme mis de l'avant pour combler des besoins de relève ou afin d'acquérir une formation académique additionnelle visant à accéder à un poste immédiatement supérieur au sein de l'organisation, le temps requis pour assister à ces cours (ex.: quarante- cing (45) heures pour un cours de niveau universitaire) est partagé à raison de cinquante pour cent (50 %) entre l'employeur et la salariée.
Formation et progression
Mille dollars (1000 $) est payable en salaire pour l'obtention d'une scolarité équivalente à trente (30) crédits et qui a été autorisée pour atteindre les exigences académiques ou lorsque cette formation a été autorisée et est en relation avec les exigences d'emploi ou alignée sur un plan de carrière chez l'employeur. Les maximums normaux d'échelles doivent être respectés, le différentiel est alors versé en forfaitaire.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement pour se rendre et revenir d'une formation demandée ou autorisée par l'employeur est rémunéré à taux simple.
FORMATION ET PERFECTIONNEMENT
Principe
Les parties reconnaissent et favorisent le perfectionnement et la formation des salariées en milieu de travail afin de leur permettre d'acquérir une plus grande compétence dans leur fonction et de leur faciliter l'accès à des fonctions supérieures chez l'employeur.
. Information
Le programme de formation à l'intention des salariées de même que les sessions qui y sont incluses sont discutés par le comité régional de relations de travail comme prévu à l'article 8.05 de la présente convention collective. Le syndicat est informé des programmes, des calendriers et des sessions de formation destinés aux salariées dont copie est remise au comité régional des relations de travail.
L'employeur affiche le calendrier de formation destinée aux salariées.
Le répertoire de formation doit être mis à la disposition des salariées dans un endroit accessible afin de permettre à celles-ci de le consulter et de faire leur choix de cours.
. Inscription et formation en milieu de travail
Après avoir pris connaissance des activités de formation et du calendrier qui a été affiché, les salariées intéressées peuvent s'inscrire aux divers programmes qui leur sont destinés.
L'employeur permet à toutes les salariées qui ont exprimé leur choix par écrit, et ce, en fonction des besoins qu'elles ont exprimé et ceux de l'employeur, d'avoir accès aux sessions de formation concernées.
Dans le cas où plusieurs salariées sont intéressées à suivre des cours de formation, la priorité est donnée aux salariées directement concernées, selon les besoins établis par l'employeur.
Tous les frais inhérents à une telle formation, de même que le transport et les repas, s'il y a lieu, sont entièrement payés par l'employeur.
Si des cours ont lieu pendant les heures de travail, la salariée ne subit aucune perte de traitement.
ANNEXE « (suite)
Inscription et formation académique
Dans le but d'encourager la salariée qui désire améliorer sa formation académique l'employeur propose le plan suivant destiné aux salariées permanentes :
L'employeur s'engage à payer dès l'inscription la totalité des frais de scolarité ainsi que les frais de livres obligatoires engagés pour suivre un cours conforme aux besoins de perfectionnement et de formation de la salariée en lien avec son plan de développement et de carrière Desjardins.
La salariée doit fournir une attestation qu'elle a réussi les cours; en cas d'échec, elle doit rembourser immédiatement à l'employeur cinquante pour cent (50 %) des frais, et en cas d'abandon, cent pour cent (100 %) des frais encourus.
. Conditions facilitantes 50/50
Si une salariée est appelée à suivre une formation académique dans le cadre d'un programme mis de l'avant pour combler des besoins de relève ou afin d'acquérir une formation académique additionnelle visant à accéder à un poste immédiatement supérieur au sein de l'organisation, le temps requis pour assister à ces cours (ex.: quarante- cing (45) heures pour un cours de niveau universitaire) est partagé à raison de cinquante pour cent (50 %) entre l'employeur et la salariée.
Formation et progression
Mille dollars (1000 $) est payable en salaire pour l'obtention d'une scolarité équivalente à trente (30) crédits et qui a été autorisée pour atteindre les exigences académiques ou lorsque cette formation a été autorisée et est en relation avec les exigences d'emploi ou alignée sur un plan de carrière chez l'employeur. Les maximums normaux d'échelles doivent être respectés, le différentiel est alors versé en forfaitaire.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement pour se rendre et revenir d'une formation demandée ou autorisée par l'employeur est rémunéré à taux simple.
Annexe D EXIGENCES D'EMPLOI
ANNEXE « D » EXIGENCES D'EMPLOI
Les affichages de postes se font en conformité avec les recommandations du Mouvement Desjardins. Toutefois il est convenu que d'autres combinaisons de formation académique ou d'expérience pertinente sont considérées, ainsi que l'application prévue à l'article 11.01 b).
Les affichages de postes se font en conformité avec les recommandations du Mouvement Desjardins. Toutefois il est convenu que d'autres combinaisons de formation académique ou d'expérience pertinente sont considérées, ainsi que l'application prévue à l'article 11.01 b).
Annexe E MÉDIATION PRÉARBITRALE
ANNEXE « E »
MÉDIATION PRÉARBITRALE
Lorsque les parties conviennent de soumettre le grief à la médiation préarbitrale, les conditions de médiation sont comprises dans le protocole signé par les parties à cet effet.
Le protocole ...
Protocole de médiation
Considérant que la médiation est un mode volontaire de règlement des litiges et différends entre deux parties à une entente:
Considérant que la médiation a pour objectif de faciliter le règlement de ceux-ci par voie de solutions acceptables aux deux parties;
Considérant que la médiation implique la participation d'un tiers ayant pour rôle de suggérer des approches de solution aux deux parties;
Considérant que les parties désirent faire appel à cette formule, en marge de la procédure habituelle de grief;
Considérant qu'il y a lieu d'établir des règles pour assurer une démarche claire et cohérente sur cette voie:
Il est entendu que les parties s'engagent à respecter ce qui suit:
1 - Médiation
Dans le cas où un désaccord relatif à l'interprétation ou à l'application de la convention collective est soumis à un médiateur, les parties ne peuvent soumettre ce dernier à l'arbitrage tant que la médiation n'est pas terminée.
ANNEXE E (suite)
2 - Demande de médiation
Les parties doivent préalablement convenir du nom d'un médiateur ou demander au Ministère du Travail d'en nommer un à qui sera référé un désaccord relatif à l'interprétation ou à l'application de la convention collective et lui adresser une demande coniointe d'intervention pour lui confier un mandat en ce sens.
3 - Contenu de la demande
La demande de médiation adressée au médiateur doit contenir un bref apercu des points et sujets faisant l'objet du désaccord en plus de faire connaître la position respective des parties.
4 - Référé à la médiation
Dans les dix (10) jours ouvrables suivant réception d'une demande de médiation, le médiateur doit fixer, de consentement avec les parties, une date et un lieu d'audition, suivi d'une convention écrite en ce sens.
5 - Pouvoirs du médiateur
Le médiateur a l'autorité de conduire en présence de chacune des parties la médiation et maintenir un certain décorum. Il a le rôle d'écouter les parties et de suggérer les avenues de solutions qui lui apparaîssent justes, mais en aucun moment il n'a le pouvoir de les imposer.
À l'expiration de la séance, il a le pouvoir de soumettre verbalement ou par écrit, ses suggestions ou d'y mettre fin, sans autres commentaires, s'il est d'avis que des efforts additionnels pour solutionner le litige demeure vraisemblablement nul et sans effets.
6 - Confidentialité
En cas d'insuccès de la médiation. les solutions proposées par le médiateur ou les admissions et propositions formulées de part et d'autre, sont présumées n'avoir jamais existé et ne doivent d'aucune manière être portées à l'attention de l'arbitre ou d'un juge appelé à trancher définitivement le litige.
MÉDIATION PRÉARBITRALE
Lorsque les parties conviennent de soumettre le grief à la médiation préarbitrale, les conditions de médiation sont comprises dans le protocole signé par les parties à cet effet.
Le protocole ...
Protocole de médiation
Considérant que la médiation est un mode volontaire de règlement des litiges et différends entre deux parties à une entente:
Considérant que la médiation a pour objectif de faciliter le règlement de ceux-ci par voie de solutions acceptables aux deux parties;
Considérant que la médiation implique la participation d'un tiers ayant pour rôle de suggérer des approches de solution aux deux parties;
Considérant que les parties désirent faire appel à cette formule, en marge de la procédure habituelle de grief;
Considérant qu'il y a lieu d'établir des règles pour assurer une démarche claire et cohérente sur cette voie:
Il est entendu que les parties s'engagent à respecter ce qui suit:
1 - Médiation
Dans le cas où un désaccord relatif à l'interprétation ou à l'application de la convention collective est soumis à un médiateur, les parties ne peuvent soumettre ce dernier à l'arbitrage tant que la médiation n'est pas terminée.
ANNEXE E (suite)
2 - Demande de médiation
Les parties doivent préalablement convenir du nom d'un médiateur ou demander au Ministère du Travail d'en nommer un à qui sera référé un désaccord relatif à l'interprétation ou à l'application de la convention collective et lui adresser une demande coniointe d'intervention pour lui confier un mandat en ce sens.
3 - Contenu de la demande
La demande de médiation adressée au médiateur doit contenir un bref apercu des points et sujets faisant l'objet du désaccord en plus de faire connaître la position respective des parties.
4 - Référé à la médiation
Dans les dix (10) jours ouvrables suivant réception d'une demande de médiation, le médiateur doit fixer, de consentement avec les parties, une date et un lieu d'audition, suivi d'une convention écrite en ce sens.
5 - Pouvoirs du médiateur
Le médiateur a l'autorité de conduire en présence de chacune des parties la médiation et maintenir un certain décorum. Il a le rôle d'écouter les parties et de suggérer les avenues de solutions qui lui apparaîssent justes, mais en aucun moment il n'a le pouvoir de les imposer.
À l'expiration de la séance, il a le pouvoir de soumettre verbalement ou par écrit, ses suggestions ou d'y mettre fin, sans autres commentaires, s'il est d'avis que des efforts additionnels pour solutionner le litige demeure vraisemblablement nul et sans effets.
6 - Confidentialité
En cas d'insuccès de la médiation. les solutions proposées par le médiateur ou les admissions et propositions formulées de part et d'autre, sont présumées n'avoir jamais existé et ne doivent d'aucune manière être portées à l'attention de l'arbitre ou d'un juge appelé à trancher définitivement le litige.
Annexe F CONGÉ RELÈVE
ANNEXE E » (suite)
7 - Fin de la médiation
La médiation se termine:
a) Par une entente des parties;
b) Par une déclaration du médiateur à l'effet que la médiation est non fructueuse;
c) Par une dénonciation écrite de l'une ou l'autre des parties manifestant sa volonté de mettre fin à la procédure de médiation.
8 - Exclusion de responsabilité
En aucune manière, le médiateur n'est tenu responsable des actes et omissions survenues lors d'une séance de médiation et en aucune façon, il n'est tenu de répondre du contenu des séances de médiation tenues en sa présence devant quelque tribunal que ce soit.
9 - Honoraires et frais
Les honoraires et dépenses du médiateur sont assumés à parts égales par les parties.
ANNEXE «F» CONGÉ RELÈVE
Les salariées permanentes peuvent prendre un congé relève annuel de trois (3) semaines sans solde.
Le congé relève doit être pris consécutivement par la salariée à moins d'entente contraire avec l'employeur.
salariées font connaître leur choix de congé suivant Les l'établissement du calendrier final des congés annuels conformément à l'article 19.
Les salariées qui désirent se prévaloir du congé relève doivent le signifier à l'employeur au plus tard le 31 mars, avec copie au syndicat.
La programmation du congé relève ne peut coïncider avec l'une des périodes suivantes :
A. Du 15 juin au 31 août;
B. Du 20 décembre au 6 janvier;
C. Période REER (deux (2) semaines).
Le tout sous réserve d'entente contraire entre les parties.
Lors de ce congé, la salariée a le choix de maintenir ou suspendre sa participation au Régime d'assurance collective et au Régime de rentes du Mouvement Desjardins. La salariée doit cependant maintenir sa participation à l'assurance médicaments. Durant cette période, la totalité des primes et des cotisations (part de l'employeur et de la salariée) sont à la charge de la salariée
7 - Fin de la médiation
La médiation se termine:
a) Par une entente des parties;
b) Par une déclaration du médiateur à l'effet que la médiation est non fructueuse;
c) Par une dénonciation écrite de l'une ou l'autre des parties manifestant sa volonté de mettre fin à la procédure de médiation.
8 - Exclusion de responsabilité
En aucune manière, le médiateur n'est tenu responsable des actes et omissions survenues lors d'une séance de médiation et en aucune façon, il n'est tenu de répondre du contenu des séances de médiation tenues en sa présence devant quelque tribunal que ce soit.
9 - Honoraires et frais
Les honoraires et dépenses du médiateur sont assumés à parts égales par les parties.
ANNEXE «F» CONGÉ RELÈVE
Les salariées permanentes peuvent prendre un congé relève annuel de trois (3) semaines sans solde.
Le congé relève doit être pris consécutivement par la salariée à moins d'entente contraire avec l'employeur.
salariées font connaître leur choix de congé suivant Les l'établissement du calendrier final des congés annuels conformément à l'article 19.
Les salariées qui désirent se prévaloir du congé relève doivent le signifier à l'employeur au plus tard le 31 mars, avec copie au syndicat.
La programmation du congé relève ne peut coïncider avec l'une des périodes suivantes :
A. Du 15 juin au 31 août;
B. Du 20 décembre au 6 janvier;
C. Période REER (deux (2) semaines).
Le tout sous réserve d'entente contraire entre les parties.
Lors de ce congé, la salariée a le choix de maintenir ou suspendre sa participation au Régime d'assurance collective et au Régime de rentes du Mouvement Desjardins. La salariée doit cependant maintenir sa participation à l'assurance médicaments. Durant cette période, la totalité des primes et des cotisations (part de l'employeur et de la salariée) sont à la charge de la salariée
Annexe G REMPLACEMENTS
ANNEXE « G »
REMPLACEMENTS
G-1) Pour tout besoin d'identification d'une salariée pour pourvoir aux remplacements temporaires dans une fonction donnée, l'employeur affiche selon ses besoins, et ce, en conformité de l'article 11.
Les remplacements de même niveau avec des fonctions différentes sont autorisés.
La salariée subissant une abolition de poste doit indiquer à l'employeur sa volonté d'effectuer des remplacements dans les trente (30) jours suivant l'abolition de son poste. Si nécessaire, elle reçoit l'entraînement requis.
G-2) L'employeur doit donner de l'entraînement uniquement à celles qui en ont besoin en fonction du besoin des opérations.
G-3) La salariée retenue comme remplacante, doit accepter de remplacer sur les fonctions pour lesquelles elle a été sélectionnée, et ce, pour une période minimale d'un (1) an. Après cette période, elle peut se désister suivant un avis minimal de trois (3) mois, sauf durant la période du 1er juin au 30 septembre où elle ne peut se désister.
G-4) Toute salariée qui bénéficie d'une période d'entraînement, avant la date de son affectation dans la fonction pour laquelle elle a été sélectionnée, est rémunérée selon le taux de ladite fonction, et ce, pour la durée de la période d'entraînement.
Remplacement
1) Tout poste temporairement dépourvu de sa titulaire est comblé à compter de la sixième (6e) journée et accordé à la salariée la plus ancienne parmi celles entraînées pour le niveau et la fonction visée.
Pour les postes de niveau 4 et plus, l'obligation de remplacement débute à compter de la seizième (16e) journée lors des périodes du 1er juin au 31 août et du 20 décembre au 6 janvier.
Nonobstant ce qui précède, pour les postes de conseiller en gestion de patrimoine de niveau 7 et plus, l'obligation de remplacement débute à compter de la septième (7e) semaine.
Il n'y a aucune obligation de remplacement pour les fonctions où il y a des 2) postes de relève existant chez l'employeur caisse ou centre concerné.
ANNEXE « G » (suite)
3) Le Groupe Services partagés Desjardins (Recouvrement, Contrôle interne et autres services de ce groupe), n'est pas assujettis à la présente en ce qui a trait au congé relève.
4) La salariée doit prioriser le remplacement dans la fonction pour laquelle elle a reçu le dernier entraînement et les remplacements prévisibles de plus longue durée.
À la fin de son remplacement, la salariée peut réclamer un autre remplacement pour lequel elle se qualifie en autant qu'il reste douze (12) jours et plus.
REMPLACEMENTS
G-1) Pour tout besoin d'identification d'une salariée pour pourvoir aux remplacements temporaires dans une fonction donnée, l'employeur affiche selon ses besoins, et ce, en conformité de l'article 11.
Les remplacements de même niveau avec des fonctions différentes sont autorisés.
La salariée subissant une abolition de poste doit indiquer à l'employeur sa volonté d'effectuer des remplacements dans les trente (30) jours suivant l'abolition de son poste. Si nécessaire, elle reçoit l'entraînement requis.
G-2) L'employeur doit donner de l'entraînement uniquement à celles qui en ont besoin en fonction du besoin des opérations.
G-3) La salariée retenue comme remplacante, doit accepter de remplacer sur les fonctions pour lesquelles elle a été sélectionnée, et ce, pour une période minimale d'un (1) an. Après cette période, elle peut se désister suivant un avis minimal de trois (3) mois, sauf durant la période du 1er juin au 30 septembre où elle ne peut se désister.
G-4) Toute salariée qui bénéficie d'une période d'entraînement, avant la date de son affectation dans la fonction pour laquelle elle a été sélectionnée, est rémunérée selon le taux de ladite fonction, et ce, pour la durée de la période d'entraînement.
Remplacement
1) Tout poste temporairement dépourvu de sa titulaire est comblé à compter de la sixième (6e) journée et accordé à la salariée la plus ancienne parmi celles entraînées pour le niveau et la fonction visée.
Pour les postes de niveau 4 et plus, l'obligation de remplacement débute à compter de la seizième (16e) journée lors des périodes du 1er juin au 31 août et du 20 décembre au 6 janvier.
Nonobstant ce qui précède, pour les postes de conseiller en gestion de patrimoine de niveau 7 et plus, l'obligation de remplacement débute à compter de la septième (7e) semaine.
Il n'y a aucune obligation de remplacement pour les fonctions où il y a des 2) postes de relève existant chez l'employeur caisse ou centre concerné.
ANNEXE « G » (suite)
3) Le Groupe Services partagés Desjardins (Recouvrement, Contrôle interne et autres services de ce groupe), n'est pas assujettis à la présente en ce qui a trait au congé relève.
4) La salariée doit prioriser le remplacement dans la fonction pour laquelle elle a reçu le dernier entraînement et les remplacements prévisibles de plus longue durée.
À la fin de son remplacement, la salariée peut réclamer un autre remplacement pour lequel elle se qualifie en autant qu'il reste douze (12) jours et plus.
Annexe H POLITIQUE DE FRAIS DE DÉPLACEMENT
ANNEXE « H »
POLITIQUE DE FRAIS DE DÉPLACEMENT
La salariée appelée à se déplacer avec son automobile personnelle dans 11 l'exercice de ses fonctions (i.e. exigé par le travail et non pour se rendre au travail) a droit au remboursement de ses frais de déplacement au taux prévalant à la FCDQ (minimum cinq dollars (5$)).
21 La salariée qui doit aller travailler, suite à un événement imprévu, à un autre centre de services que son lieu d'affectation habituel est remboursée au taux prévalant à la FCDQ pour le kilométrage effectué avec son automobile personnelle de son lieu d'affectation habituel au centre de services.
31 La salariée qui doit exécuter un remplacement d'une durée déterminée ou indéterminée (ex.: deux (2) à trois (3) semaines pour congés annuels, maladie), est remboursée au taux prévalant à la FCDQ pour le kilométrage effectué avec son automobile personnelle en sus de la distance qu'elle parcourt habituellement entre sa résidence principale et son lieu d'affectation habituel sauf, si ce déplacement a lieu à l'intérieur d'un secteur urbain (secteurs Alma, Chicoutimi, Dolbeau-Mistassini, Jonquière et La Baie), auguel cas les frais de déplacement ne sont pas remboursés.
Exemple #1:
• La résidence principale de la salariée est à quatre (4) km de son lieu d'affectation habituel:
• Elle doit effectuer un remplacement d'une durée d'un mois au centre de services # 1 qui se situe à quatorze (14) km de sa résidence principale:
• L'employeur doit lui rembourser huit et soixante (8,60$) (soit quatorze - quatre (4) km = dix (10) km * deux (2) * quarante-trois )) pour chaque jour de déplacement au centre de services #1.
Exemple
• La résidence principale de la salariée est à quatre (4) km de son lieu d'affectation habituel:
• Elle doit effectuer un remplacement d'une durée d'un mois au centre de services # 2 qui se situe à trois (3) km de sa résidence principale;
· L'employeur n'a pas à lui rembourser ses frais de déplacement puisque la distance entre son affectation de remplacement est moins grande que la distance entre sa résidence principale et son lieu d'affectation habituel.
ANNEXE H (suite)
En aucun temps la salariée est rémunérée pour son temps de déplacement 4. entre sa résidence principale et son lieu d'affectation.
5. Lorsque l'employeur modifie de facon permanente un poste à temps plein en le fractionnant entre deux centres de services (ex. trois (3) jours au lieu d'affectation habituel et deux (2) jours à la nouvelle affectation), la salariée concernée est remboursée pour une période de six (6) mois, au taux prévalant à la FCDQ, pour le kilométrage effectué avec son automobile personnelle en sus de la distance qu'elle parcourt habituellement entre sa résidence principale et son lieu d'affectation habituel sauf, si ce déplacement a lieu à l'intérieur d'un secteur urbain (secteurs Alma, Chicoutimi, Dolbeau-Mistassini, Jonquière et La Baie), auquel cas les frais de déplacement ne sont pas remboursés.
POLITIQUE DE FRAIS DE DÉPLACEMENT
La salariée appelée à se déplacer avec son automobile personnelle dans 11 l'exercice de ses fonctions (i.e. exigé par le travail et non pour se rendre au travail) a droit au remboursement de ses frais de déplacement au taux prévalant à la FCDQ (minimum cinq dollars (5$)).
21 La salariée qui doit aller travailler, suite à un événement imprévu, à un autre centre de services que son lieu d'affectation habituel est remboursée au taux prévalant à la FCDQ pour le kilométrage effectué avec son automobile personnelle de son lieu d'affectation habituel au centre de services.
31 La salariée qui doit exécuter un remplacement d'une durée déterminée ou indéterminée (ex.: deux (2) à trois (3) semaines pour congés annuels, maladie), est remboursée au taux prévalant à la FCDQ pour le kilométrage effectué avec son automobile personnelle en sus de la distance qu'elle parcourt habituellement entre sa résidence principale et son lieu d'affectation habituel sauf, si ce déplacement a lieu à l'intérieur d'un secteur urbain (secteurs Alma, Chicoutimi, Dolbeau-Mistassini, Jonquière et La Baie), auguel cas les frais de déplacement ne sont pas remboursés.
Exemple #1:
• La résidence principale de la salariée est à quatre (4) km de son lieu d'affectation habituel:
• Elle doit effectuer un remplacement d'une durée d'un mois au centre de services # 1 qui se situe à quatorze (14) km de sa résidence principale:
• L'employeur doit lui rembourser huit et soixante (8,60$) (soit quatorze - quatre (4) km = dix (10) km * deux (2) * quarante-trois )) pour chaque jour de déplacement au centre de services #1.
Exemple
• La résidence principale de la salariée est à quatre (4) km de son lieu d'affectation habituel:
• Elle doit effectuer un remplacement d'une durée d'un mois au centre de services # 2 qui se situe à trois (3) km de sa résidence principale;
· L'employeur n'a pas à lui rembourser ses frais de déplacement puisque la distance entre son affectation de remplacement est moins grande que la distance entre sa résidence principale et son lieu d'affectation habituel.
ANNEXE H (suite)
En aucun temps la salariée est rémunérée pour son temps de déplacement 4. entre sa résidence principale et son lieu d'affectation.
5. Lorsque l'employeur modifie de facon permanente un poste à temps plein en le fractionnant entre deux centres de services (ex. trois (3) jours au lieu d'affectation habituel et deux (2) jours à la nouvelle affectation), la salariée concernée est remboursée pour une période de six (6) mois, au taux prévalant à la FCDQ, pour le kilométrage effectué avec son automobile personnelle en sus de la distance qu'elle parcourt habituellement entre sa résidence principale et son lieu d'affectation habituel sauf, si ce déplacement a lieu à l'intérieur d'un secteur urbain (secteurs Alma, Chicoutimi, Dolbeau-Mistassini, Jonquière et La Baie), auquel cas les frais de déplacement ne sont pas remboursés.
LETTRES D'ENTENTE
Lettre d'entente #1 FERMETURE, LIQUIDATION, FUSION, REGROUPEMENT, ADHÉSION OU MISE EN COMMUN
LETTRE D'ENTENTE #1 FERMETURE, LIQUIDATION, FUSION, REGROUPEMENT, ADHÉSION OU MISE EN COMMUN
Nonobstant les articles 2.05 et 2.07 de la convention collective de travail, la présente lettre d'entente s'applique dans les situations suivantes :
Lors d'une fermeture, liquidation, fusion, regroupement de caisses, adhésion à un centre, mise en commun d'activités ou de services au sein du Mouvement Desjardins. l'employeur informe le syndicat quatre-vingt-dix (90) jours de la date à laquelle il entend procéder.
Advenant que la mise en commun d'activités ou de services au sein du Mouvement Desjardins génère la création d'un CSP dans la région du SLSJ, les postes ainsi créés sont comblés selon les dispositions de la convention collective de travail en tenant compte de l'ancienneté des salariées dont l'activité a été transférée.
Toute salariée dont l'activité a été transférée et qui refuse de transférer suite à l'un ou l'autre des évènements ci-haut mentionnés bénéficie des droits prévus aux articles 10 et 11 de la convention collective.
Gestion des salariées
L'employeur convient de répondre favorablement à une demande de départ volontaire avec indemnité* à la salariée sur la fonction impactée suivant l'une des situations ci-dessus mentionnées.
Dans le cas de supplantation de la salariée sur la fonction impactée, la salariée impactée par la supplantation peut bénéficier d'une indemnité* de départ volontaire et ainsi de suite pour toute autre salariée impactée par l'exercice de supplantation initial, s'il y a lieu, et ce, en conformité des tableaux suivants :
LETTRE D'ENTENTE # 1 (suite)
ÂGE AU MOMENT DE ANNÉES DE SERVICE CONTINU MOUVEMENT LA DATE DE DÉPART À LA DATE DE DÉPART Années de service continu Nombre de semaines Nombre de Mouvement Âge au départ semaines 2 sem. de 3 mois 40 ans 4 sem. 3 sem. 3, 4, 5 mois 41 ans 4 sem. 4 sem. 4 sem. 42 ans 5 sem. 9, 10, 11 mois 4 sem. 12 sem. 43 ans an 44 ans 4 sem. 12 sem. 2 ans 8 sem. 45 ans 12 sem. 3 ans 46 ans 8 sem. 12 sem. 4 ans 47 ans 8 sem. 15 sem. 5 ans 48 ans 8 sem. 18 sem. 6 ans 8 sem. 49 ans 21 sem. ans 12 sem. 50 ans 24 sem. 8ans 12 sem. 51 ans 27 sem. 9 ans 52 ans 12 sem. 30 sem. 10 ans 53 ans 12 sem. 33 sem. 11 ans 12 sem. 54 ans 36 sem. 12 ans 12 sem. 55 ans 39 sem. 13 ans 12 sem. 42 sem. 56 ans 14 ans 57 ans 12 sem. 45 sem. 15 ans 12 sem. 58 ans 48 sem. 16ans 12 sem. 59 ans 51 sem. ans 4 sem. 52 sem. 60 ans 18 ans 4 sem. 61 ans 52 sem. 19 ans 4 sem. 62 ans 52 sem. ans 4 sem. 63 ans 52 sem. 21 ans 4 sem. 52 sem. 64 ans ans 4 sem. 65 ans 52 sem. 23 ans 52 sem. 24 ans 52 sem. 25 ans et plus
* Le total de l'indemnité s'obtient en additionnant le nombre de semaines d'indemnité en fonction des années de service continu et le nombre de semaines d'indemnité en fonction de l'âge au moment de la date de départ.
Nonobstant les articles 2.05 et 2.07 de la convention collective de travail, la présente lettre d'entente s'applique dans les situations suivantes :
Lors d'une fermeture, liquidation, fusion, regroupement de caisses, adhésion à un centre, mise en commun d'activités ou de services au sein du Mouvement Desjardins. l'employeur informe le syndicat quatre-vingt-dix (90) jours de la date à laquelle il entend procéder.
Advenant que la mise en commun d'activités ou de services au sein du Mouvement Desjardins génère la création d'un CSP dans la région du SLSJ, les postes ainsi créés sont comblés selon les dispositions de la convention collective de travail en tenant compte de l'ancienneté des salariées dont l'activité a été transférée.
Toute salariée dont l'activité a été transférée et qui refuse de transférer suite à l'un ou l'autre des évènements ci-haut mentionnés bénéficie des droits prévus aux articles 10 et 11 de la convention collective.
Gestion des salariées
L'employeur convient de répondre favorablement à une demande de départ volontaire avec indemnité* à la salariée sur la fonction impactée suivant l'une des situations ci-dessus mentionnées.
Dans le cas de supplantation de la salariée sur la fonction impactée, la salariée impactée par la supplantation peut bénéficier d'une indemnité* de départ volontaire et ainsi de suite pour toute autre salariée impactée par l'exercice de supplantation initial, s'il y a lieu, et ce, en conformité des tableaux suivants :
LETTRE D'ENTENTE # 1 (suite)
ÂGE AU MOMENT DE ANNÉES DE SERVICE CONTINU MOUVEMENT LA DATE DE DÉPART À LA DATE DE DÉPART Années de service continu Nombre de semaines Nombre de Mouvement Âge au départ semaines 2 sem. de 3 mois 40 ans 4 sem. 3 sem. 3, 4, 5 mois 41 ans 4 sem. 4 sem. 4 sem. 42 ans 5 sem. 9, 10, 11 mois 4 sem. 12 sem. 43 ans an 44 ans 4 sem. 12 sem. 2 ans 8 sem. 45 ans 12 sem. 3 ans 46 ans 8 sem. 12 sem. 4 ans 47 ans 8 sem. 15 sem. 5 ans 48 ans 8 sem. 18 sem. 6 ans 8 sem. 49 ans 21 sem. ans 12 sem. 50 ans 24 sem. 8ans 12 sem. 51 ans 27 sem. 9 ans 52 ans 12 sem. 30 sem. 10 ans 53 ans 12 sem. 33 sem. 11 ans 12 sem. 54 ans 36 sem. 12 ans 12 sem. 55 ans 39 sem. 13 ans 12 sem. 42 sem. 56 ans 14 ans 57 ans 12 sem. 45 sem. 15 ans 12 sem. 58 ans 48 sem. 16ans 12 sem. 59 ans 51 sem. ans 4 sem. 52 sem. 60 ans 18 ans 4 sem. 61 ans 52 sem. 19 ans 4 sem. 62 ans 52 sem. ans 4 sem. 63 ans 52 sem. 21 ans 4 sem. 52 sem. 64 ans ans 4 sem. 65 ans 52 sem. 23 ans 52 sem. 24 ans 52 sem. 25 ans et plus
* Le total de l'indemnité s'obtient en additionnant le nombre de semaines d'indemnité en fonction des années de service continu et le nombre de semaines d'indemnité en fonction de l'âge au moment de la date de départ.
Lettre d'entente #10 CONTRAT DE FIDÉLITÉ VS FORMATION
LETTRE D'ENTENTE # 10 CONTRAT DE FIDÉLITÉ VS FORMATION
Objectif:
S'assurer que les salariées qui bénéficient d'une formation au frais d'un établissement Desiardins de la région en fassent bénéficier un établissement Desjardins pour une période minimale.
Les parties conviennent de ce qui suit :
1. S'applique pour des formations sur des postes de niveaux six (6) et plus;
2. S'applique à toutes les salariées assujetties à l'une ou l'autre des accréditations détenues par la partie syndicale;
3. Vise exclusivement les salariées qui quittent pour un emploi chez un employeur concurrent;
4. Le montant maximum pouvant être réclamé par l'employeur est le coût réel déboursé par ce dernier pour la formation, le matériel pédagogique et/ou didactique et tout autre frais inhérent (déplacements, repas, hébergement);
5. Cette réclamation vise les dépenses de formation de plus de mille cinq cents dollars ;
6. La durée de l'entente entre l'établissement et la salariée est de vingt- quatre (24) mois à compter de la fin de la formation;
7. La réclamation est dégressive dans le temps, c'est-à-dire ajustée au prorata selon le nombre de mois écoulé depuis la fin de la formation;
8. En l'absence de promotion de la salariée dans un poste pour lequel la formation a été octroyée dans les douze (12) mois suivants la fin de cette formation, l'entente devient caduque;
9. Cette entente s'applique uniquement lorsque la salariée y consacre tout son temps de travail sur une base exclusive;
10. Pour tout contrat de fidélité, une lettre d'entente doit être signée entre les parties.
Objectif:
S'assurer que les salariées qui bénéficient d'une formation au frais d'un établissement Desiardins de la région en fassent bénéficier un établissement Desjardins pour une période minimale.
Les parties conviennent de ce qui suit :
1. S'applique pour des formations sur des postes de niveaux six (6) et plus;
2. S'applique à toutes les salariées assujetties à l'une ou l'autre des accréditations détenues par la partie syndicale;
3. Vise exclusivement les salariées qui quittent pour un emploi chez un employeur concurrent;
4. Le montant maximum pouvant être réclamé par l'employeur est le coût réel déboursé par ce dernier pour la formation, le matériel pédagogique et/ou didactique et tout autre frais inhérent (déplacements, repas, hébergement);
5. Cette réclamation vise les dépenses de formation de plus de mille cinq cents dollars ;
6. La durée de l'entente entre l'établissement et la salariée est de vingt- quatre (24) mois à compter de la fin de la formation;
7. La réclamation est dégressive dans le temps, c'est-à-dire ajustée au prorata selon le nombre de mois écoulé depuis la fin de la formation;
8. En l'absence de promotion de la salariée dans un poste pour lequel la formation a été octroyée dans les douze (12) mois suivants la fin de cette formation, l'entente devient caduque;
9. Cette entente s'applique uniquement lorsque la salariée y consacre tout son temps de travail sur une base exclusive;
10. Pour tout contrat de fidélité, une lettre d'entente doit être signée entre les parties.
Lettre d'entente #11 RETRAITE ANTICIPÉE
LETTRE D'ENTENTE # 11 RETRAITE ANTICIPÉE
Objectif:
Permettre aux salariées permanentes de bénéficier d'une retraite anticipée en diminuant le nombre d'heures de travail hebdomadaires.
Les parties conviennent de ce qui suit :
1. Se fait sur une base libre et volontaire des parties avec possibilité de résiliation moyennant un avis de trente (30) jours de l'une ou l'autre des parties;
2. En cas de refus de la part de l'employeur, ce dernier justifie les motifs de son refus:
3. Vise les salariées permanentes de cinquante-cinq (55) ans et plus;
4. La diminution du nombre de jours de travail hebdomadaires doit être d'un minimum d'une journée;
5. Le poste diminué en jours, de la salariée qui en a fait la demande, lui est octroyé par affectation directe sans affichage et sans période d'essai;
6. La salariée est assujettie aux conditions de travail des salariées à temps partiel prévus à l'annexe « B-1 » de la convention collective de travail;
7. Lorsque la salariée quitte ce poste régulier à temps plein ou à temps partiel modifié, ce dernier est assujetti à l'article 11 de la convention collective de travail:
8. Si l'employeur désire combler les jours laissés vacants par une telle entente, la procédure prévue à l'annexe « G » de la convention collective de travail concernant les remplacements s'applique;
9. Pour toute retraite anticipée, une lettre d'entente doit être signée entre les parties dans les trente (30) jours suivant la demande.
Objectif:
Permettre aux salariées permanentes de bénéficier d'une retraite anticipée en diminuant le nombre d'heures de travail hebdomadaires.
Les parties conviennent de ce qui suit :
1. Se fait sur une base libre et volontaire des parties avec possibilité de résiliation moyennant un avis de trente (30) jours de l'une ou l'autre des parties;
2. En cas de refus de la part de l'employeur, ce dernier justifie les motifs de son refus:
3. Vise les salariées permanentes de cinquante-cinq (55) ans et plus;
4. La diminution du nombre de jours de travail hebdomadaires doit être d'un minimum d'une journée;
5. Le poste diminué en jours, de la salariée qui en a fait la demande, lui est octroyé par affectation directe sans affichage et sans période d'essai;
6. La salariée est assujettie aux conditions de travail des salariées à temps partiel prévus à l'annexe « B-1 » de la convention collective de travail;
7. Lorsque la salariée quitte ce poste régulier à temps plein ou à temps partiel modifié, ce dernier est assujetti à l'article 11 de la convention collective de travail:
8. Si l'employeur désire combler les jours laissés vacants par une telle entente, la procédure prévue à l'annexe « G » de la convention collective de travail concernant les remplacements s'applique;
9. Pour toute retraite anticipée, une lettre d'entente doit être signée entre les parties dans les trente (30) jours suivant la demande.
Lettre d'entente #12 FOND DE PENSION
LETTRE D'ENTENTE # 12 FOND DE PENSION
La lettre d'entente concernant le fonds de pension (clause banquier) est reconduite.
LETTRE D'ENTENTE # 13 PARTICULARITÉS APPLICABLES - CDE LAC- ST-JEAN ET LA BAIE-BAS-SAGUENAY
Les articles suivants, de la convention collective de travail présentement en vigueur, sont interprétés et appliqués en fonction de l'ancienneté au sein de chaque centre de services :
Article 17 Heures supplémentaires
• Article 18 Fêtes chômées
Article 19 Caisse de gestion de temps
Annexe « » Salariée à temps partiel (point 3)
Annexe « B-2 » Salariée temporaire (point 12)
Annexe F Congé relève
Annexe « Remplacements m.
Nonobstant ce qui précède, si un remplacement ne peut être comblé au sein de la place d'affaires ou que ce dernier est prévu pour une durée de plus de quatre (4) semaines consécutives, il est accessible à l'ensemble des salariées chez l'employeur.
Pour CDE Lac-St-Jean seulement :
À l'une ou l'autre de ces occasions, lorsqu'une salariée d'un autre centre de services obtient le remplacement, aucun remboursement de frais relatifs à la « politique de frais de déplacement» n'est applicable.
La lettre d'entente concernant le fonds de pension (clause banquier) est reconduite.
LETTRE D'ENTENTE # 13 PARTICULARITÉS APPLICABLES - CDE LAC- ST-JEAN ET LA BAIE-BAS-SAGUENAY
Les articles suivants, de la convention collective de travail présentement en vigueur, sont interprétés et appliqués en fonction de l'ancienneté au sein de chaque centre de services :
Article 17 Heures supplémentaires
• Article 18 Fêtes chômées
Article 19 Caisse de gestion de temps
Annexe « » Salariée à temps partiel (point 3)
Annexe « B-2 » Salariée temporaire (point 12)
Annexe F Congé relève
Annexe « Remplacements m.
Nonobstant ce qui précède, si un remplacement ne peut être comblé au sein de la place d'affaires ou que ce dernier est prévu pour une durée de plus de quatre (4) semaines consécutives, il est accessible à l'ensemble des salariées chez l'employeur.
Pour CDE Lac-St-Jean seulement :
À l'une ou l'autre de ces occasions, lorsqu'une salariée d'un autre centre de services obtient le remplacement, aucun remboursement de frais relatifs à la « politique de frais de déplacement» n'est applicable.
Lettre d'entente #13 PARTICULARITÉS APPLICABLES — CDE LAC‑ST-JEAN ET LA BAIE‑BAS‑SAGUENAY
LETTRE D'ENTENTE # 12 FOND DE PENSION
La lettre d'entente concernant le fonds de pension (clause banquier) est reconduite.
LETTRE D'ENTENTE # 13 PARTICULARITÉS APPLICABLES - CDE LAC- ST-JEAN ET LA BAIE-BAS-SAGUENAY
Les articles suivants, de la convention collective de travail présentement en vigueur, sont interprétés et appliqués en fonction de l'ancienneté au sein de chaque centre de services :
Article 17 Heures supplémentaires
• Article 18 Fêtes chômées
Article 19 Caisse de gestion de temps
Annexe « » Salariée à temps partiel (point 3)
Annexe « B-2 » Salariée temporaire (point 12)
Annexe F Congé relève
Annexe « Remplacements m.
Nonobstant ce qui précède, si un remplacement ne peut être comblé au sein de la place d'affaires ou que ce dernier est prévu pour une durée de plus de quatre (4) semaines consécutives, il est accessible à l'ensemble des salariées chez l'employeur.
Pour CDE Lac-St-Jean seulement :
À l'une ou l'autre de ces occasions, lorsqu'une salariée d'un autre centre de services obtient le remplacement, aucun remboursement de frais relatifs à la « politique de frais de déplacement» n'est applicable.
La lettre d'entente concernant le fonds de pension (clause banquier) est reconduite.
LETTRE D'ENTENTE # 13 PARTICULARITÉS APPLICABLES - CDE LAC- ST-JEAN ET LA BAIE-BAS-SAGUENAY
Les articles suivants, de la convention collective de travail présentement en vigueur, sont interprétés et appliqués en fonction de l'ancienneté au sein de chaque centre de services :
Article 17 Heures supplémentaires
• Article 18 Fêtes chômées
Article 19 Caisse de gestion de temps
Annexe « » Salariée à temps partiel (point 3)
Annexe « B-2 » Salariée temporaire (point 12)
Annexe F Congé relève
Annexe « Remplacements m.
Nonobstant ce qui précède, si un remplacement ne peut être comblé au sein de la place d'affaires ou que ce dernier est prévu pour une durée de plus de quatre (4) semaines consécutives, il est accessible à l'ensemble des salariées chez l'employeur.
Pour CDE Lac-St-Jean seulement :
À l'une ou l'autre de ces occasions, lorsqu'une salariée d'un autre centre de services obtient le remplacement, aucun remboursement de frais relatifs à la « politique de frais de déplacement» n'est applicable.
Lettre d'entente #2 RÉSERVOIR RÉGIONAL
LETTRE D'ENTENTE #2 RÉSERVOIR RÉGIONAL
11 Lorsque l'employeur fait appel aux services d'une salariée déjà à l'emploi d'un autre employeur Desjardins, elle doit en aviser immédiatement le syndicat en précisant la durée, le niveau et le salaire.
2. La salariée doit, au préalable, donner son accord et elle conserve son lien d'emploi avec son employeur d'origine pendant cette affectation.
31 La durée d'une telle affectation ne peut excéder quatre (4) semaines à moins d'entente à l'effet contraire.
4. Pendant cette affectation, la salariée conserve les droits, bénéfices et avantages découlant de la convention collective en vigueur dans son unité d'accréditation.
5. L'employeur ne peut pas avoir recours aux dispositions de la présente lettre d'entente s'il existe des ressources de relèves disponibles chez l'employeur pour le poste concerné (Annexe « G »).
11 Lorsque l'employeur fait appel aux services d'une salariée déjà à l'emploi d'un autre employeur Desjardins, elle doit en aviser immédiatement le syndicat en précisant la durée, le niveau et le salaire.
2. La salariée doit, au préalable, donner son accord et elle conserve son lien d'emploi avec son employeur d'origine pendant cette affectation.
31 La durée d'une telle affectation ne peut excéder quatre (4) semaines à moins d'entente à l'effet contraire.
4. Pendant cette affectation, la salariée conserve les droits, bénéfices et avantages découlant de la convention collective en vigueur dans son unité d'accréditation.
5. L'employeur ne peut pas avoir recours aux dispositions de la présente lettre d'entente s'il existe des ressources de relèves disponibles chez l'employeur pour le poste concerné (Annexe « G »).
Lettre d'entente #3 PRÊTS DE RESSOURCES
LETTRE D'ENTENTE #3 PRÊTS DE RESSOURCES
Objectifs:
Encadrer les prêts de ressources excédant quatre (4) semaines entre les établissements de la région dans une perspective attrayante et mobilisante.
Les parties conviennent de ce qui suit :
1. Se fait sur une base libre et volontaire des ressources avec possibilité de résiliation moyennant un avis de trente (30) jours de l'une ou l'autre des parties:
2. Le lien d'emploi d'une ressource est possible que chez l'employeur qui consent le prêt;
3. S'adresse à tous les niveaux de poste visé par l'une ou l'autre des accréditations détenues par le syndicat;
4. Les avantages conférés par la convention collective sont maintenus à la ressource chez son employeur, notamment :
• Ancienneté:
• Droit aux recours;
• Cotisations syndicales;
Remboursement des frais de déplacement;
Administration des divers congés (caisse de gestion de temps, ):
• Mouvement de main d'œuvre (promotion, abolition, supplantation, ):
• Évaluation de rendement:
■ Régime d'intéressement.
5. L'employeur garantit une évaluation de rendement minimalement satisfaisante à la ressource dans l'année de référence;
6. Dans l'éventualité où l'employeur n'atteint pas ses objectifs relatifs au versement du régime d'intéressement, la ressource est admissible au régime d'intéressement de l'établissement d'accueil au prorata du temps qu'elle y a travaillée si les objectifs relatifs au versement sont atteints;
7. Au moment de l'entente, la salariée est consultée sur les modalités de son affectation (nombre de jours d'affectation, horaire, collaboratrice attitrée);
8. Pour tout prêt de ressources, une lettre d'entente doit être signée entre les parties.
Objectifs:
Encadrer les prêts de ressources excédant quatre (4) semaines entre les établissements de la région dans une perspective attrayante et mobilisante.
Les parties conviennent de ce qui suit :
1. Se fait sur une base libre et volontaire des ressources avec possibilité de résiliation moyennant un avis de trente (30) jours de l'une ou l'autre des parties:
2. Le lien d'emploi d'une ressource est possible que chez l'employeur qui consent le prêt;
3. S'adresse à tous les niveaux de poste visé par l'une ou l'autre des accréditations détenues par le syndicat;
4. Les avantages conférés par la convention collective sont maintenus à la ressource chez son employeur, notamment :
• Ancienneté:
• Droit aux recours;
• Cotisations syndicales;
Remboursement des frais de déplacement;
Administration des divers congés (caisse de gestion de temps, ):
• Mouvement de main d'œuvre (promotion, abolition, supplantation, ):
• Évaluation de rendement:
■ Régime d'intéressement.
5. L'employeur garantit une évaluation de rendement minimalement satisfaisante à la ressource dans l'année de référence;
6. Dans l'éventualité où l'employeur n'atteint pas ses objectifs relatifs au versement du régime d'intéressement, la ressource est admissible au régime d'intéressement de l'établissement d'accueil au prorata du temps qu'elle y a travaillée si les objectifs relatifs au versement sont atteints;
7. Au moment de l'entente, la salariée est consultée sur les modalités de son affectation (nombre de jours d'affectation, horaire, collaboratrice attitrée);
8. Pour tout prêt de ressources, une lettre d'entente doit être signée entre les parties.
Lettre d'entente #4 CONGÉ À TRAITEMENT DIFFÉRÉ
LETTRE D'ENTENTE #4 CONGÉ À TRAITEMENT DIFFÉRÉ
La salariée qui désire se prévaloir de la politique de congé à traitement différé et qui est admissible, selon les critères déterminés dans ladite politique, n'a qu'à déposer sa demande par écrit à l'employeur.
La politique de congé à traitement différé est remise à chaque salariée et au syndicat.
Dans l'éventualité d'une modification de la politique, les salariées et le syndicat sont informés, par écrit, par l'employeur.
LETTRE D'ENTENTE # 5 OFFRE DISTINCTION
Advenant qu'en cours de convention collective, le Mouvement Desjardins recommande l'application de l'offre distinction aux salariées, l'employeur s'engage à l'appliquer dans les meilleurs délais.
La salariée qui désire se prévaloir de la politique de congé à traitement différé et qui est admissible, selon les critères déterminés dans ladite politique, n'a qu'à déposer sa demande par écrit à l'employeur.
La politique de congé à traitement différé est remise à chaque salariée et au syndicat.
Dans l'éventualité d'une modification de la politique, les salariées et le syndicat sont informés, par écrit, par l'employeur.
LETTRE D'ENTENTE # 5 OFFRE DISTINCTION
Advenant qu'en cours de convention collective, le Mouvement Desjardins recommande l'application de l'offre distinction aux salariées, l'employeur s'engage à l'appliquer dans les meilleurs délais.
Lettre d'entente #5 OFFRE DISTINCTION
LETTRE D'ENTENTE #4 CONGÉ À TRAITEMENT DIFFÉRÉ
La salariée qui désire se prévaloir de la politique de congé à traitement différé et qui est admissible, selon les critères déterminés dans ladite politique, n'a qu'à déposer sa demande par écrit à l'employeur.
La politique de congé à traitement différé est remise à chaque salariée et au syndicat.
Dans l'éventualité d'une modification de la politique, les salariées et le syndicat sont informés, par écrit, par l'employeur.
LETTRE D'ENTENTE # 5 OFFRE DISTINCTION
Advenant qu'en cours de convention collective, le Mouvement Desjardins recommande l'application de l'offre distinction aux salariées, l'employeur s'engage à l'appliquer dans les meilleurs délais.
La salariée qui désire se prévaloir de la politique de congé à traitement différé et qui est admissible, selon les critères déterminés dans ladite politique, n'a qu'à déposer sa demande par écrit à l'employeur.
La politique de congé à traitement différé est remise à chaque salariée et au syndicat.
Dans l'éventualité d'une modification de la politique, les salariées et le syndicat sont informés, par écrit, par l'employeur.
LETTRE D'ENTENTE # 5 OFFRE DISTINCTION
Advenant qu'en cours de convention collective, le Mouvement Desjardins recommande l'application de l'offre distinction aux salariées, l'employeur s'engage à l'appliquer dans les meilleurs délais.
Lettre d'entente #6 POLITIQUE DE RECONNAISSANCE DES ANNÉES DE SERVICE
LETTRE D'ENTENTE #6 POLITIQUE DE RECONNAISSANCE DES ANNÉES DE SERVICE
Objectif
L'employeur désire souligner de façon particulière certaines étapes de carrière qu'ont franchies les salariées permanentes. À cet effet, il accorde des congés annuels additionnels ainsi qu'une gratification.
Responsabilités spécifiques
L'employeur a la responsabilité de favoriser la prise des congés additionnels accordées à la salariée dans l'année de référence où la salariée y a droit.
Personnes visées
Personnes salariées régulières à temps plein et à temps partiel qui, au 30 avril de chaque année, ont complété quinze (15) années ou plus de service au sein du MCD.
Avantages consentis
Ancienneté Congés Gratification additionnels 15 ans 250$ 500$ 20 ans 25 ans 500$ 1 semaine 750$ 30 ans 2 semaines 3 semaines 1000$ 35 ans 1 000 $ 40 ans 4 semaines
Les congés additionnels sont attribués pour l'année de l'anniversaire seulement et ils sont ajoutés à la caisse de gestion de temps à la période de paie couvrant la date anniversaire de service de la salariée. Ils doivent être pris dans l'année de référence où la salariée y a droit.
Quant à la gratification, elle est versée au cours du mois de son anniversaire de service. Elle peut être encaissée ou versée dans un REER, au choix de la salariée.
Pour la salariée à temps partiel, les congés additionnels sont équivalent à son horaire normal de travail et la gratification est versée en totalité.
Objectif
L'employeur désire souligner de façon particulière certaines étapes de carrière qu'ont franchies les salariées permanentes. À cet effet, il accorde des congés annuels additionnels ainsi qu'une gratification.
Responsabilités spécifiques
L'employeur a la responsabilité de favoriser la prise des congés additionnels accordées à la salariée dans l'année de référence où la salariée y a droit.
Personnes visées
Personnes salariées régulières à temps plein et à temps partiel qui, au 30 avril de chaque année, ont complété quinze (15) années ou plus de service au sein du MCD.
Avantages consentis
Ancienneté Congés Gratification additionnels 15 ans 250$ 500$ 20 ans 25 ans 500$ 1 semaine 750$ 30 ans 2 semaines 3 semaines 1000$ 35 ans 1 000 $ 40 ans 4 semaines
Les congés additionnels sont attribués pour l'année de l'anniversaire seulement et ils sont ajoutés à la caisse de gestion de temps à la période de paie couvrant la date anniversaire de service de la salariée. Ils doivent être pris dans l'année de référence où la salariée y a droit.
Quant à la gratification, elle est versée au cours du mois de son anniversaire de service. Elle peut être encaissée ou versée dans un REER, au choix de la salariée.
Pour la salariée à temps partiel, les congés additionnels sont équivalent à son horaire normal de travail et la gratification est versée en totalité.
Lettre d'entente #7 ÉVALUATION DU RENDEMENT
LETTRE D'ENTENTE #7 ÉVALUATION DU RENDEMENT
Les objectifs de rendement sont fixés en tenant compte des 1. a) caractéristiques suivantes :
Réalistes:
Mesurables:
Fixés en regard du marché local;
En relation avec la fonction de la salariée.
Au plus tard le 1er mars de chaque année, une rencontre est prévue b) entre le supérieur et la salariée pour déterminer les objectifs de rendement de celle-ci pour l'année courante.
La détermination des objectifs de rendement pour l'année courante est transmise par écrit à la salariée au plus tard dans les trente (30) jours qui suivent la rencontre de début d'année. Le document est transmis au syndicat seulement sur demande.
La salariée a toute l'année pour atteindre ses objectifs.
En mi-année, au plus tard le 15 septembre, le supérieur rencontre la e) salariée pour faire un suivi sur les objectifs de rendement de cette dernière.
En cas de maladie, de formation d'une semaine et plus ou d'absence f) autorisée par la convention, à l'exclusion des congés annuels, l'évaluation de la salariée ne tient compte que de la période travaillée. En cas de mouvement de personnel permanent ou temporaire, les objectifs sont révisés en tenant compte de ces mouvements. L'employeur informe la salariée des mécanismes et des modalités d'évaluation.
2. La procédure d'évaluation du rendement de la salariée
Après validation des résultats obtenus pour la période d'évaluation, une a) rencontre est prévue, au plus tard le 1er mars, entre le supérieur et la salariée afin d'évaluer le rendement global de celle-ci.
b) L'évaluation de la salariée est écrite et est remise à celle-ci.
Dans le cas où les objectifs de la salariée dépendent directement des résultats d'une ou d'autres salariées ou d'une autre employée des composantes du Mouvement Desjardins, l'évaluation de la salariée ne peut être affectée négativement par le fait que d'autres salariées n'ont pas atteint leurs objectifs personnels.
LETTRE D'ENTENTE # 7 (suite)
3. Information au syndicat
a) Après validation des résultats obtenus pour la période d'évaluation, l'employeur avise par écrit le syndicat, au plus tard le 1er mars, des augmentations accordées à chaque salariée.
b) Sur demande du syndicat, l'employeur fournit toute évaluation de rendement dans les dix (10) jours ouvrables suivant la réception de cette demande.
4. Contestation
a) L'évaluation est révisée par le supérieur hiérarchique du supérieur qui a évalué la salariée.
b) S'il y a mésentente sur le résultat global, la salariée peut soumettre par écrit son insatisfaction à l'employeur et au syndicat.
Si la mésentente est d'intérêt commun, le syndicat peut référer le dossier au C.R.R.T.N.P.
Lorsque la salariée dont le rendement jugé non satisfaisant en fait la c) demande expresse, l'employeur fournit au syndicat l'information pertinente à son évaluation et le cas peut être révisé lors d'un CRP.
Seule la salariée qui a eu un rendement insatisfaisant peut soumettre le litige à la procédure de griefs prévue à l'article 13 de la convention collective.
LETTRE D'ENTENTE # 7 (suite)
5. Augmentation salariale
Lorsque la performance de la salariée est « Performance qui a besoin d'amélioration » ou « Performance insuffisante », les modalités suivantes s'appliquent :
Description % augmentation Si le total de la pondération des objectifs atteints ou dépassés est : Correspondant à l'augmentation des a) Performance qui a besoin échelles de salaires prévue à d'amélioration (51% à 74%) l'annexe A Correspondant à la moitié de b) Performance insuffisante (25% à l'augmentation des échelles de 50% salaires prévue à l'annexe A Aucune augmentation c) Performance insuffisante (inférieure à 25%
La salariée qui obtient une performance de fin d'année qui est « Performance qui a besoin d'amélioration » bénéficie du RGI (Régime Général d'Intéressement) selon les conditions et modalités recommandées par le Mouvement Desjardins.
Cependant, pour la durée de la convention collective, la salariée qui, pour la première fois obtient :
Une « Performance insuffisante » obtiendra une augmentation qui ne peut être inférieure à l'augmentation d'échelle.
Une « Performance qui a besoin d'amélioration » obtiendra une augmentation qui ne peut être inférieure à celle prévue à la zone 95- 110 pour une performance soutenue, sauf pour la salariée dont le salaire se situe dans la zone 110-125, alors cette dernière recevra l'augmentation salariale prévue pour cette zone.
Les objectifs de rendement sont fixés en tenant compte des 1. a) caractéristiques suivantes :
Réalistes:
Mesurables:
Fixés en regard du marché local;
En relation avec la fonction de la salariée.
Au plus tard le 1er mars de chaque année, une rencontre est prévue b) entre le supérieur et la salariée pour déterminer les objectifs de rendement de celle-ci pour l'année courante.
La détermination des objectifs de rendement pour l'année courante est transmise par écrit à la salariée au plus tard dans les trente (30) jours qui suivent la rencontre de début d'année. Le document est transmis au syndicat seulement sur demande.
La salariée a toute l'année pour atteindre ses objectifs.
En mi-année, au plus tard le 15 septembre, le supérieur rencontre la e) salariée pour faire un suivi sur les objectifs de rendement de cette dernière.
En cas de maladie, de formation d'une semaine et plus ou d'absence f) autorisée par la convention, à l'exclusion des congés annuels, l'évaluation de la salariée ne tient compte que de la période travaillée. En cas de mouvement de personnel permanent ou temporaire, les objectifs sont révisés en tenant compte de ces mouvements. L'employeur informe la salariée des mécanismes et des modalités d'évaluation.
2. La procédure d'évaluation du rendement de la salariée
Après validation des résultats obtenus pour la période d'évaluation, une a) rencontre est prévue, au plus tard le 1er mars, entre le supérieur et la salariée afin d'évaluer le rendement global de celle-ci.
b) L'évaluation de la salariée est écrite et est remise à celle-ci.
Dans le cas où les objectifs de la salariée dépendent directement des résultats d'une ou d'autres salariées ou d'une autre employée des composantes du Mouvement Desjardins, l'évaluation de la salariée ne peut être affectée négativement par le fait que d'autres salariées n'ont pas atteint leurs objectifs personnels.
LETTRE D'ENTENTE # 7 (suite)
3. Information au syndicat
a) Après validation des résultats obtenus pour la période d'évaluation, l'employeur avise par écrit le syndicat, au plus tard le 1er mars, des augmentations accordées à chaque salariée.
b) Sur demande du syndicat, l'employeur fournit toute évaluation de rendement dans les dix (10) jours ouvrables suivant la réception de cette demande.
4. Contestation
a) L'évaluation est révisée par le supérieur hiérarchique du supérieur qui a évalué la salariée.
b) S'il y a mésentente sur le résultat global, la salariée peut soumettre par écrit son insatisfaction à l'employeur et au syndicat.
Si la mésentente est d'intérêt commun, le syndicat peut référer le dossier au C.R.R.T.N.P.
Lorsque la salariée dont le rendement jugé non satisfaisant en fait la c) demande expresse, l'employeur fournit au syndicat l'information pertinente à son évaluation et le cas peut être révisé lors d'un CRP.
Seule la salariée qui a eu un rendement insatisfaisant peut soumettre le litige à la procédure de griefs prévue à l'article 13 de la convention collective.
LETTRE D'ENTENTE # 7 (suite)
5. Augmentation salariale
Lorsque la performance de la salariée est « Performance qui a besoin d'amélioration » ou « Performance insuffisante », les modalités suivantes s'appliquent :
Description % augmentation Si le total de la pondération des objectifs atteints ou dépassés est : Correspondant à l'augmentation des a) Performance qui a besoin échelles de salaires prévue à d'amélioration (51% à 74%) l'annexe A Correspondant à la moitié de b) Performance insuffisante (25% à l'augmentation des échelles de 50% salaires prévue à l'annexe A Aucune augmentation c) Performance insuffisante (inférieure à 25%
La salariée qui obtient une performance de fin d'année qui est « Performance qui a besoin d'amélioration » bénéficie du RGI (Régime Général d'Intéressement) selon les conditions et modalités recommandées par le Mouvement Desjardins.
Cependant, pour la durée de la convention collective, la salariée qui, pour la première fois obtient :
Une « Performance insuffisante » obtiendra une augmentation qui ne peut être inférieure à l'augmentation d'échelle.
Une « Performance qui a besoin d'amélioration » obtiendra une augmentation qui ne peut être inférieure à celle prévue à la zone 95- 110 pour une performance soutenue, sauf pour la salariée dont le salaire se situe dans la zone 110-125, alors cette dernière recevra l'augmentation salariale prévue pour cette zone.
Lettre d'entente #8 RÉGIME D'INTÉRESSEMENT ET RÉGIME INCITATIF À LA VENTE (RIV)
RÉGIME D'INTÉRESSEMENT ET RÉGIME LETTRE D'ENTENTE #8 INCITATIF À LA VENTE (RIV)
1. L'employeur applique le régime d'intéressement Desjardins tel que recommandé par la Fédération des caisses Desjardins du Québec.
2. L'employeur applique le régime incitatif à la vente (RIV) tel que recommandé par la Fédération des caisses Desjardins du Québec.
3. Sans restreindre la portée de l'article 4 de la convention collective (droits de direction). l'employeur ne peut utiliser le fait que les objectifs en lien avec le régime d'intéressement et le régime incitatif à la vente n'ont pas été atteints comme fondement unique à l'imposition d'une mesure disciplinaire ou administrative à l'égard d'une ou de salariée(s). En aucun temps, il ne peut y avoir dépôt d'un grief à l'encontre d'une caisse ou d'un centre qui n'a pas été en mesure de verser des bonis.
LETTRE D'ENTENTE #9 HEURES DE TRAVAIL - GROUPE SERVICES PARTAGÉS DESJARDINS
Nonobstant l'article 16 « Heures de travail » les opérations du Groupe de Services partagés Desjardins se situent entre les heures suivantes :
Lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi : 8 h à 21 h (20 h pour les activités de recouvrement)
Samedi: 9 h à 17 h
Il n'y a aucune limitation pour le nombre de soirs de travail par semaine pour une salariée.
Les parties conviennent de constituer un comité ad hoc pour définir les plages de travail et les affectations de main-d'œuvre selon les paramètres établis en négociation. L'horaire ci-dessus mentionné s'appliquera dès qu'il y aura entente au sein de ce comité.
1. L'employeur applique le régime d'intéressement Desjardins tel que recommandé par la Fédération des caisses Desjardins du Québec.
2. L'employeur applique le régime incitatif à la vente (RIV) tel que recommandé par la Fédération des caisses Desjardins du Québec.
3. Sans restreindre la portée de l'article 4 de la convention collective (droits de direction). l'employeur ne peut utiliser le fait que les objectifs en lien avec le régime d'intéressement et le régime incitatif à la vente n'ont pas été atteints comme fondement unique à l'imposition d'une mesure disciplinaire ou administrative à l'égard d'une ou de salariée(s). En aucun temps, il ne peut y avoir dépôt d'un grief à l'encontre d'une caisse ou d'un centre qui n'a pas été en mesure de verser des bonis.
LETTRE D'ENTENTE #9 HEURES DE TRAVAIL - GROUPE SERVICES PARTAGÉS DESJARDINS
Nonobstant l'article 16 « Heures de travail » les opérations du Groupe de Services partagés Desjardins se situent entre les heures suivantes :
Lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi : 8 h à 21 h (20 h pour les activités de recouvrement)
Samedi: 9 h à 17 h
Il n'y a aucune limitation pour le nombre de soirs de travail par semaine pour une salariée.
Les parties conviennent de constituer un comité ad hoc pour définir les plages de travail et les affectations de main-d'œuvre selon les paramètres établis en négociation. L'horaire ci-dessus mentionné s'appliquera dès qu'il y aura entente au sein de ce comité.
Lettre d'entente #9 HEURES DE TRAVAIL — GROUPE SERVICES PARTAGÉS DESJARDINS
RÉGIME D'INTÉRESSEMENT ET RÉGIME LETTRE D'ENTENTE #8 INCITATIF À LA VENTE (RIV)
1. L'employeur applique le régime d'intéressement Desjardins tel que recommandé par la Fédération des caisses Desjardins du Québec.
2. L'employeur applique le régime incitatif à la vente (RIV) tel que recommandé par la Fédération des caisses Desjardins du Québec.
3. Sans restreindre la portée de l'article 4 de la convention collective (droits de direction). l'employeur ne peut utiliser le fait que les objectifs en lien avec le régime d'intéressement et le régime incitatif à la vente n'ont pas été atteints comme fondement unique à l'imposition d'une mesure disciplinaire ou administrative à l'égard d'une ou de salariée(s). En aucun temps, il ne peut y avoir dépôt d'un grief à l'encontre d'une caisse ou d'un centre qui n'a pas été en mesure de verser des bonis.
LETTRE D'ENTENTE #9 HEURES DE TRAVAIL - GROUPE SERVICES PARTAGÉS DESJARDINS
Nonobstant l'article 16 « Heures de travail » les opérations du Groupe de Services partagés Desjardins se situent entre les heures suivantes :
Lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi : 8 h à 21 h (20 h pour les activités de recouvrement)
Samedi: 9 h à 17 h
Il n'y a aucune limitation pour le nombre de soirs de travail par semaine pour une salariée.
Les parties conviennent de constituer un comité ad hoc pour définir les plages de travail et les affectations de main-d'œuvre selon les paramètres établis en négociation. L'horaire ci-dessus mentionné s'appliquera dès qu'il y aura entente au sein de ce comité.
1. L'employeur applique le régime d'intéressement Desjardins tel que recommandé par la Fédération des caisses Desjardins du Québec.
2. L'employeur applique le régime incitatif à la vente (RIV) tel que recommandé par la Fédération des caisses Desjardins du Québec.
3. Sans restreindre la portée de l'article 4 de la convention collective (droits de direction). l'employeur ne peut utiliser le fait que les objectifs en lien avec le régime d'intéressement et le régime incitatif à la vente n'ont pas été atteints comme fondement unique à l'imposition d'une mesure disciplinaire ou administrative à l'égard d'une ou de salariée(s). En aucun temps, il ne peut y avoir dépôt d'un grief à l'encontre d'une caisse ou d'un centre qui n'a pas été en mesure de verser des bonis.
LETTRE D'ENTENTE #9 HEURES DE TRAVAIL - GROUPE SERVICES PARTAGÉS DESJARDINS
Nonobstant l'article 16 « Heures de travail » les opérations du Groupe de Services partagés Desjardins se situent entre les heures suivantes :
Lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi : 8 h à 21 h (20 h pour les activités de recouvrement)
Samedi: 9 h à 17 h
Il n'y a aucune limitation pour le nombre de soirs de travail par semaine pour une salariée.
Les parties conviennent de constituer un comité ad hoc pour définir les plages de travail et les affectations de main-d'œuvre selon les paramètres établis en négociation. L'horaire ci-dessus mentionné s'appliquera dès qu'il y aura entente au sein de ce comité.