Article 1 — Définition des termes
1.01
1.01 Personne salariée Désigne toute personne comprise dans l'unité de négociation travaillant pour l'Employeur moyennant rémunération. Une personne salariée détient l'un des statuts définis aux clauses 1.02, 1.03 et 1.04. La personne salariée qui occupe temporairement un poste à l'extérieur de l'unité de négociation demeure régie par la convention collective. Cependant, la décision de l'Employeur de la retourner à son poste ne peut faire l'obiet d'un grief.
1.02
1.02 Personne salariée à temps complet Personne salariée qui détient un poste dont le nombre d'heures correspond à celui prévu à son titre d'emploi. Les personnes salariées de la liste de disponibilité détenant une assignation à temps complet dont la durée prévue est de six (6) mois et plus, sont considérées, pendant cette période, comme personnes salariées à temps complet. Les parties peuvent, par arrangement local, en convenir autrement.
1.03
1.03 Personne salariée à temps partiel Personne salariée qui détient un poste dont le nombre d'heures est inférieur à celui prévu à son titre d'emploi. La personne salariée à temps partiel qui travaille occasionnellement le nombre d'heures prévu à son titre d'emploi conserve son statut de temps partiel.
1.04
1.04 Personne salariée non détentrice de poste Personne salariée qui est inscrite sur une liste de disponibilité sans détenir de poste.
1.05
1.05 Personne salariée en probation Toute nouvelle personne salariée est soumise à une période de probation dont les modalités et la durée sont négociées et agréées à l'échelle locale. Durant cette période, elle a droit à tous les avantages de la présente convention collective. En cas de congédiement pendant cette période, elle n'a pas droit au recours à la procédure de grief.
1.06
1.06 Salaire de base La rémunération à laquelle une personne salariée a droit selon son échelon dans l'échelle de son titre d'emploi, telle qu'elle apparaît à la « Nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux », tel que décrite à la clause 9.07 de la présente convention collective.
1.07
1.07 Salaire, salaire régulier Le salaire de base auquel on ajoute, s'il y a lieu, les primes, les suppléments et la rémunération additionnelle prévue à l'article 17 et à l'annexe 1.
1.08
1.08 Jour Sauf disposition contraire dans la présente convention, le mot « jour » désigne un jour de calendrier.
1.09
1.09 Promotion Désigne la mutation d'une personne salariée à un poste comportant des responsabilités accrues et un salaire plus élevé.
1.10
1.10 Transfert Désigne la mutation effectuée à la demande d'une personne salariée à un poste comportant des responsabilités comparables et un salaire identique.
1.11
1.11 Rétrogradation Désigne la mutation d'une personne salariée à un poste comportant des responsabilités moindres et un salaire inférieur. La rétrogradation ne peut constituer une mesure disciplinaire à moins que tout comme une suspension, elle n'ait une durée déterminée.
1.12
1.12 Postes Lorsque la notion de postes est utilisée, sa définition est celle négociée et agréée à l'échelle locale. Au cours d'une période d'initiation et d'essai, la personne salariée qui décide de réintégrer son ancien poste ou qui est appelée à réintégrer son ancien poste à la demande de l'Employeur le fait sans préjudice à ses droits acquis à son ancien poste; la personne salariée non détentrice de poste qui décide de retourner à la liste de disponibilité ou qui est appelée à retourner à la liste de disponibilité à la demande de l'Employeur le fait sans préjudice à ses droits acquis sur cette liste. La personne salariée titulaire d'un poste doit reprendre son poste au retour d'une absence prévue à la convention collective sauf pour une absence où elle n'a pas le droit de reprendre son poste à son retour.
Article 2 — Objet
2.01
2.01 déterminer les conditions de travail des personnes salariées visées par l'unité de négociation et de favoriser le règlement des problèmes de relations de travail. Elle veut aussi favoriser la collaboration nécessaire entre les parties pour assurer la qualité 2.02 des services fournis par l'établissement. L'Employeur traite ses personnes salariées avec justice et le Syndicat les encourage à fournir 2.03 un travail adéquat. Valorisation et promotion des emplois
2.02
2.02 des services fournis par l'établissement. L'Employeur traite ses personnes salariées avec justice et le Syndicat les encourage à fournir 2.03 un travail adéquat. Valorisation et promotion des emplois
2.03
2.03 un travail adéquat. Valorisation et promotion des emplois
2.04
2.04 Les parties s'engagent à : promouvoir les perspectives d'emplois et de développement de carrière au sein du réseau de la santé et des services sociaux; valoriser le travail effectué par l'ensemble du personnel du réseau de la santé et des services sociaux à l'interne et auprès de la population; avoir pour objectif de préserver les emplois dans le réseau public de la santé et des services sociaux et de privilégier le travail à l'interne.
Article 3 — Reconnaissance
3.01
3.01 personnes salariées visées par les accréditations qu'il détient.
3.02
3.02 Aucune entente particulière relative à une ou des conditions de travail différentes de celles prévues à la présente convention ou relative à une ou des conditions de travail non prévues à la présente convention entre une personne salariée ou un groupe de personnes salariées et l'Employeur n'est valide à moins qu'elle n'ait été approuvée par écrit par le Syndicat. Dans les cing (5) jours, l'Employeur fait parvenir au Syndicat le projet d'entente. À défaut par ledit Syndicat de donner réponse dans les vingt (20) jours de sa réception, l'entente est considérée comme acceptée et peut être appliquée. Si une difficulté d'interprétation se présente au sujet de l'accréditation, il appartient au Tribunal 3.03 administratif du travail de l'interpréter et aucun arbitre ne peut être appelé à le faire.
3.03
3.03 administratif du travail de l'interpréter et aucun arbitre ne peut être appelé à le faire.
3.04
3.04 La salariée peut exercer sous le nom de son conjoint et/ou sous son propre nom de famille.
3.05
3.05 L'agent ou l'agente de sécurité ne doit pas donner de directives aux personnes salariées visées par l'accréditation dans l'accomplissement de ses fonctions.
3.06
3.06 Seule la version française de la présente convention collective sera considérée comme étant le texte officiel. Toutefois, les parties conviennent que la convention collective sera traduite en anglais et s'engagent à partager également les frais.
3.07
3.07 L'Employeur s'engage, avant de recourir à des sources externes de recrutement, à utiliser les ressources disponibles normales de l'unité de négociation.
Article 4 — Droits de la direction
4.01
4.01 Le Syndicat reconnaît le droit de l'Employeur à l'exercice de ses fonctions de direction, d'administration et de gestion. Ce droit s'exerce de façon compatible avec les dispositions de la présente convention.
4.02
4.02 Sur demande, l'Employeur remettra au Syndicat copie des règlements écrits visant le personnel ainsi que leurs amendements si de tels règlements existent.
4.03
4.03 Toute disposition d'un règlement qui est incompatible avec la convention en vigueur sera nulle et de nul effet.
Article 5 — Dossier de la personne salariée
5.01
5.01 personne salariée, seule ou accompagnée d'une personne représentante syndicale, peut consulter son dossier personnel. Sur demande écrite à la personne en charge du personnel, la personne salariée peut obtenir copie des pièces comprises dans son dossier personnel; la personne salariée doit énumérer les pièces dont elle demande copie. Avec l'autorisation écrite de la personne salariée, une personne représentante du Syndicat peut également consulter le dossier personnel de la personne salariée. La personne salariée convoquée à une rencontre avec une personne représentante de l'Employeur relativement à son lien d'emploi ou son statut, à une question disciplinaire ou au règlement d'un grief peut exiger d'être accompagnée d'une personne représentante du Syndicat. Tout avis de nature disciplinaire doit être communiqué par écrit à la personne salariée par une 5.02 personne représentante de l'Employeur décrivant les raisons et l'essentiel des faits d'un tel avis, sans quoi cet avis ne lui est pas opposable. Tel avis est inséré à son dossier. Le dossier personnel de la personne salariée est gardé à jour par la direction du personnel 5.03 de l'établissement et il comprend : a) la formule de demande d'emploi; b) la formule d'engagement; c) copie des diplômes et attestations d'études ainsi que les documents relatifs à l'expérience acquise et/ou reconnue; d) toute autorisation de déductions: e) les demandes de promotion, transfert, rétrogradation et les avis de nomination à un poste; les rapports formels et périodiques d'appréciation après remise d'une copie à la personne f salariée et discussion avec celle-ci; g les rapports disciplinaires et les avis de mesure disciplinaire; h) les avis de mesure administrative prévus à la clause 5.08; i) les avis de départ; i) copie des rapports d'accidents du travail.
5.02
5.02 personne représentante de l'Employeur décrivant les raisons et l'essentiel des faits d'un tel avis, sans quoi cet avis ne lui est pas opposable. Tel avis est inséré à son dossier. Le dossier personnel de la personne salariée est gardé à jour par la direction du personnel 5.03 de l'établissement et il comprend : a) la formule de demande d'emploi; b) la formule d'engagement; c) copie des diplômes et attestations d'études ainsi que les documents relatifs à l'expérience acquise et/ou reconnue; d) toute autorisation de déductions: e) les demandes de promotion, transfert, rétrogradation et les avis de nomination à un poste; les rapports formels et périodiques d'appréciation après remise d'une copie à la personne f salariée et discussion avec celle-ci; g les rapports disciplinaires et les avis de mesure disciplinaire; h) les avis de mesure administrative prévus à la clause 5.08; i) les avis de départ; i) copie des rapports d'accidents du travail.
5.03
5.03 de l'établissement et il comprend : a) la formule de demande d'emploi; b) la formule d'engagement; c) copie des diplômes et attestations d'études ainsi que les documents relatifs à l'expérience acquise et/ou reconnue; d) toute autorisation de déductions: e) les demandes de promotion, transfert, rétrogradation et les avis de nomination à un poste; les rapports formels et périodiques d'appréciation après remise d'une copie à la personne f salariée et discussion avec celle-ci; g les rapports disciplinaires et les avis de mesure disciplinaire; h) les avis de mesure administrative prévus à la clause 5.08; i) les avis de départ; i) copie des rapports d'accidents du travail.
5.04
5.04 Dans les quatre (4) jours suivant le congédiement ou la suspension d'une personne salariée, l'Employeur lui envoie à sa dernière adresse connue ou lui remet un écrit confirmant les raisons et l'essentiel des faits qui ont provoqué son congédiement ou sa suspension.
5.05
5.05 L'Employeur avise par écrit le Syndicat de tout congédiement ou de toute suspension dans les quatre (4) jours du congédiement ou de la suspension de la personne salariée.
5.06
5.06 Sous réserve de l'article 97.1 de la Loi sur les normes du travail (RLRQ c. N-1.1), tout avis disciplinaire ou tout avis de suspension devient caduc s'il n'a pas été suivi d'une offense similaire dans les douze (12) mois ainsi que, s'il en est, les avis précédents relatifs à des offenses similaires. La période de douze (12) mois précitée est prolongée de la même durée que celle d'une absence continue qui excède trente (30) jours. Tels avis devenus caducs sont retirés du dossier personnel de la personne salariée concernée. Les dispositions du paragraphe précédent s'appliquent également à toute mesure disciplinaire annulée à l'initiative de l'Employeur ou suite à une contestation.
5.07
5.07 La décision d'imposer un avis disciplinaire, un congédiement ou une suspension est communiquée dans les trente (30) jours de l'incident y donnant lieu ou au plus tard dans les trente (30) jours de la connaissance par l'Employeur de tous les faits pertinents liés à cet incident. Le délai de trente (30) jours prévu au paragraphe précédent ne s'applique pas si la décision d'imposer un congédiement ou une suspension résulte de la répétition de certains faits ou d'un comportement chronique de la personne salariée.
5.08
5.08; i) les avis de départ; i) copie des rapports d'accidents du travail.
5.09
5.09 Toute personne salariée détentrice de poste doit donner un avis de départ d'au moins quinze (15) jours à son Employeur. L'Employeur peut lui faire signer un engagement à cet effet lors de son embauchage.
Article 6 — Discrimination, harcèlement psychologique et violence
6.01
6.01 Syndicat ou leurs représentants respectifs, contre une personne salariée à cause de sa race, sa couleur, ses croyances religieuses ou leur absence, son sexe, sa langue, sa grossesse, son ascendance nationale ou ethnique, sa condition ou son origine sociale, son handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier son handicap, ses opinions politiques, son orientation sexuelle, son âge, son état civil ou l'exercice d'un droit que lui reconnaît la présente convention. Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire, de compromettre ou de restreindre un droit que lui reconnaît la présente convention ou la loi pour l'un des motifs ci-haut prévus. Malgré ce qui précède, une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises pour accomplir les tâches d'un poste est réputée non discriminatoire. L'Employeur peut implanter des programmes d'accès à l'égalité en consultation avec la partie syndicale. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 de la Loi sur les normes 6.02 du travail (RLRQ, c. N-1.1) font partie intégrante de la présente convention collective.
6.02
6.02 du travail (RLRQ, c. N-1.1) font partie intégrante de la présente convention collective.
6.03
6.03 Aucune forme de harcèlement psychologique n'est tolérée. À ce titre, l'Employeur et le Syndicat collaborent pour prévenir les situations de harcèlement psychologique par la mise sur pied de moyens appropriés d'information et de sensibilisation à être convenus par les parties locales.
6.04
6.04 L'Employeur et le Syndicat s'engagent à ne pas publier ni à laisser circuler des affiches ou brochures sexistes.
6.05
6.05 L'Employeur et le Syndicat conviennent que la personne salariée ne devrait pas être sujette à de la violence à l'occasion de son travail. L'Employeur et le Syndicat conviennent de collaborer en vue d'éviter ou de faire cesser toute forme de violence par les moyens appropriés, entre autres, par l'élaboration d'une politique.
Article 7 — Régime syndical
7.01
7.01 Toute personne salariée, membre en règle du Syndicat au moment de la date d'entrée en vigueur de la présente convention et toutes celles qui le deviendront par la suite doivent maintenir leur adhésion au Syndicat pour la durée de la convention comme condition du maintien de leur emploi.
7.02
7.02 L'Employeur informe toute nouvelle personne salariée qu'elle doit devenir membre du Syndicat dans les quinze (15) jours de la date d'entrée en service comme condition du maintien de son emploi et son adhésion doit être faite selon la formule prévue à cet effet par le Syndicat.
7.03
7.03 Toutefois, l'Employeur n'est pas tenu de congédier une personne salariée parce que le Syndicat l'aurait expulsée de ses cadres. Cependant, ladite personne salariée reste soumise aux stipulations de la retenue syndicale. L'Employeur porte à la connaissance du Syndicat les postes vacants et nouvellement créés 7.04 selon les modalités négociées et agréées à l'échelle locale.
7.04
7.04 selon les modalités négociées et agréées à l'échelle locale.
Article 8 — Retenue syndicale
8.01
8.01 L'Employeur s'engage, pour la durée de la présente convention, à retenir sur le chèque de paie de chaque personne salariée à compter de sa date d'entrée en fonction, la cotisation syndicale fixée par le Syndicat ou un montant égal à celle-ci et à en faire remise dans les quinze (15) premiers jours de la fin de la période comptable, au secrétariat du Syndicat, à sa dernière adresse connue. Lors de cette remise, l'Employeur fournit au secrétariat du Syndicat, à sa dernière adresse connue, un état détaillé mentionnant : a) le nom des personnes salariées cotisées; b) le numéro d'employé(e); c) leur adresse; d) la période comptable en cause; e) leur titre d'emploi et statut; f) le montant du salaire régulier versé; g) les montants retenus; h) la somme des montants mentionnés en g. Cet état détaillé est fourni au Syndicat sur support informatique dans la mesure où il est disponible chez l'Employeur. Les frais afférents sont à la charge du Syndicat. L'Employeur et le Syndicat peuvent convenir localement des modalités de mise en œuvre et d'application de la présente clause. Le Syndicat avise l'Employeur du taux de cotisation régulière qu'il doit retenir, des éléments de la rémunération sur lesquels ce taux de cotisation est applicable ainsi que de toute modification subséquente. Il avise également l'Employeur de toute cotisation syndicale spéciale que ce dernier doit percevoir ainsi que des modalités de perception de cette cotisation spéciale. Lorsque l'Employeur reçoit un avis de modification de cotisation régulière ou de son équivalent ou un avis de perception d'une cotisation spéciale, il procède aux ajustements nécessaires sur une ou des paies subséquentes dans les quarante-cing (45) jours de la réception de l'avis.
8.02
8.02 Retenue du droit d'entrée syndicale L'Employeur perçoit de tout nouveau membre, sur réception de l'autorisation écrite de sa part, le droit d'entrée fixé par le Syndicat, et l'Employeur en avise le Syndicat lors de la remise périodique.
8.03
8.03 Suspension de remise Lorsque l'une ou l'autre des parties demande au Tribunal administratif du travail de statuer si une personne est comprise dans l'unité de négociation, l'Employeur retient la cotisation syndicale ou son équivalent jusqu'à la décision du Tribunal pour la remettre ensuite en conformité avec ladite décision. Cette retenue se fait à compter du début de la période comptable suivant le dépôt d'une requête à cette fin.
8.04
8.04 T4 et Relevé 1 Le montant des retenues syndicales doit apparaître sur les formules T4 et Relevé 1, le tout conformément aux différents règlements des ministères impliqués.
Article 9 — Rémunération
9.01
9.01 A moins de dispositions contraires convenues entre les parties nationales, la personne salariée reçoit le salaire du poste qu'elle occupe. Toute disposition ayant pour objet d'accorder une garantie de salaire ou une non diminution 9.02 de salaire à une personne salariée doit être interprétée et appliquée comme accordant une garantie de salaire horaire ou une non diminution de salaire horaire. Malgré ce qui précède, la non diminution de salaire prévue à la procédure de supplantation et lors de l'application des mesures spéciales prévues à l'article 14 est hebdomadaire dans le cas où la supplantation ou le transfert s'effectue dans le même statut.
9.02
9.02 de salaire à une personne salariée doit être interprétée et appliquée comme accordant une garantie de salaire horaire ou une non diminution de salaire horaire. Malgré ce qui précède, la non diminution de salaire prévue à la procédure de supplantation et lors de l'application des mesures spéciales prévues à l'article 14 est hebdomadaire dans le cas où la supplantation ou le transfert s'effectue dans le même statut.
9.03
9.03 Dans le cas d'un déplacement temporaire, la personne salariée ne peut subir aucune diminution de salaire. Aucune personne salariée ne subit de diminution de son salaire à la suite d'une promotion ou 9.04 d'un transfert.
9.04
9.04 d'un transfert.
9.05
9.05 Disposition spéciale Nonobstant la définition de « salaire », de « salaire régulier » ou de toute autre appellation au même effet contenue à la présente convention collective, les primes de soir et de nuit et de fin de semaine ne sont considérées ou payées que lorsque l'inconvénient est subi. De la même manière, la prime de quart de rotation n'est pas considérée ou payée lors de toute absence prévue à la convention collective. En cas de retard d'une personne salariée, il ne peut être déduit de son salaire un montant 9.06 supérieur à celui qui correspond à la période de retard. Les titres d'emploi, les libellés, les taux et les échelles de salaire apparaissent à la 9.07 nomenclature qui découle du document sessionnel no. 2575-20051215 du 15 décembre 2005, et à ses modifications subséquentes. Cette nomenclature s'intitule : « Nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux ». Elle fait partie intégrante de la présente convention collective. Les libellés constituent un énoncé des attributions principales des titres d'emploi. Rien dans la nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire n'empêche qu'une personne salariée soit requise d'accomplir l'ensemble des activités que lui autorise d'accomplir son appartenance à un ordre professionnel. Dans le cas où un nombre d'heures hebdomadaire de travail n'est pas prévu à un titre d'emploi de la nomenclature, les parties locales peuvent convenir de demander conjointement au ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) de modifier ce titre d'emploi de la nomenclature afin de prévoir le nouveau nombre d'heures hebdomadaire de travail, en vertu du pouvoir qui lui est reconnu à la clause 36.02.
9.06
9.06 supérieur à celui qui correspond à la période de retard. Les titres d'emploi, les libellés, les taux et les échelles de salaire apparaissent à la 9.07 nomenclature qui découle du document sessionnel no. 2575-20051215 du 15 décembre 2005, et à ses modifications subséquentes. Cette nomenclature s'intitule : « Nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux ». Elle fait partie intégrante de la présente convention collective. Les libellés constituent un énoncé des attributions principales des titres d'emploi. Rien dans la nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire n'empêche qu'une personne salariée soit requise d'accomplir l'ensemble des activités que lui autorise d'accomplir son appartenance à un ordre professionnel. Dans le cas où un nombre d'heures hebdomadaire de travail n'est pas prévu à un titre d'emploi de la nomenclature, les parties locales peuvent convenir de demander conjointement au ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) de modifier ce titre d'emploi de la nomenclature afin de prévoir le nouveau nombre d'heures hebdomadaire de travail, en vertu du pouvoir qui lui est reconnu à la clause 36.02.
9.07
9.07 nomenclature qui découle du document sessionnel no. 2575-20051215 du 15 décembre 2005, et à ses modifications subséquentes. Cette nomenclature s'intitule : « Nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux ». Elle fait partie intégrante de la présente convention collective. Les libellés constituent un énoncé des attributions principales des titres d'emploi. Rien dans la nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire n'empêche qu'une personne salariée soit requise d'accomplir l'ensemble des activités que lui autorise d'accomplir son appartenance à un ordre professionnel. Dans le cas où un nombre d'heures hebdomadaire de travail n'est pas prévu à un titre d'emploi de la nomenclature, les parties locales peuvent convenir de demander conjointement au ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) de modifier ce titre d'emploi de la nomenclature afin de prévoir le nouveau nombre d'heures hebdomadaire de travail, en vertu du pouvoir qui lui est reconnu à la clause 36.02.
9.08
9.08 Semaine réqulière Le nombre d'heures de travail par semaine est tel que prévu pour chacun des titres d'emploi et le nombre maximum de jours de la semaine régulière est de cing (5) jours. Cependant, l'Employeur et la personne salariée peuvent convenir que la répartition du travail peut être différente du nombre d'heures hebdomadaires de travail à chacun des titres d'emploi, à la condition que la moyenne du nombre de jours et du nombre d'heures de travail par semaine n'excède pas celle prévue au paragraphe précédent. Les modalités de l'étalement des heures sont déterminées par les parties locales. Ces modalités n'affectent pas la stabilité des équipes de travail et n'engendrent pas de temps supplémentaire pour la personne qui en bénéficie. Aux fins de qualification au temps supplémentaire, la journée régulière de travail pour la personne salariée à temps complet ou à temps partiel et la personne salariée qui fait le remplacement est celle prévue au nouvel horaire. La semaine régulière de travail pour la personne salariée à temps complet ou la personne salariée qui en fait le remplacement pour la totalité est celle prévue au nouvel horaire. Pour la personne salariée qui fait du remplacement sur deux types d'horaire, un horaire régulier et un horaire atypique, la semaine régulière de travail est celle prévue au titre d'emploi de l'horaire régulier.
9.09
9.09 Rémunération à Noël et au jour de l'An Le salaire régulier de la personne salariée qui travaille effectivement le jour de Noël ou le jour de l'An est le salaire prévu à son échelle de salaire, majoré de cinquante pour cent (50 %).
9.10
9.10 Possibilité de monnayer certains congés La personne salariée à temps complet peut, après autorisation de l'Employeur, monnayer à taux simple, en lieu et place de la prise de ces congés, un ou plusieurs des congés suivants: les journées de congé annuel (vacances) accumulées qui excèdent celles prévues à la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1); un maximum de cing (5) congés fériés accumulés dans une banque si une telle possibilité a été convenue par les parties locales: les congés mobiles, s'il y a lieu. La personne salariée à temps partiel peut, après autorisation de l'Employeur, monnayer à taux simple, en lieu et place de la prise de ces congés, les journées de congé annuel (vacances) accumulées qui excèdent celles prévues à la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1). Dans le cas où, un ou des congés sont monnayés pendant le délai de carence, prévu aux clauses 30.19 a) et 30.34, ceci n'a pas pour effet de l'interrompre ou de le prolonger. Personnes salariées hors taux ou hors échelle
9.11
9.11 A) La personne salariée dont le taux de salaire, le jour précédant la date de la majoration des salaires et échelles de salaire, est plus élevé que le taux unique ou que le maximum de l'échelle de salaire en vigueur pour son titre d'emploi, bénéficie, à la date de la majoration des salaires et échelles de salaire, d'un taux minimum d'augmentation qui est égal à la moitié du
9.12
9.12 Paramètres généraux d'augmentation salariale Les paramètres généraux d'augmentation salariale sont: A) Période allant du 1er avril 2023 au 31 mars 2024 Chaque taux et chaque échelle1 de salaire en vigueur le 31 mars 2023 est majoré de 6,00 2 avec effet le 1er avril 2023. B) Période allant du 1er avril 2024 au 31 mars 2025 Chaque taux et chaque échelle1 de salaire en vigueur le 31 mars 2024 est majoré de 2.80 2 avec effet le 1er avril 2024. C) Période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026 Chaque taux et chaque échelle1 de salaire en vigueur le 31 mars 2025 est majoré de 2.60 2 avec effet le 1er avril 2025. D) Période allant du 1er avril 2026 au 31 mars 2027 Chaque taux et chaque échelle1 de salaire en vigueur le 31 mars 2026 est majoré de 2.50 2 avec effet le 1er avril 2026.
9.13
9.13 Clause d'ajustement Un ajustement salarial pourrait s'appliquer selon les modalités suivantes : 1- Au 31 mars 2026, chaque taux et chaque échelle5 de salaire en vigueur le 30 mars 2026 est majoré de la variation en pourcentage entre la movenne annuelle de l'indice des prix à la consommation au Québec en 2025-2026 et la moyenne annuelle de l'indice des prix à la consommation au Québec en 2024-2025, laquelle variation est diminuée de 2,60 points de pourcentage. La majoration6 ne peut être supérieure à 1,00 . 2- Au 31 mars 2027, chaque taux et chaque échelle5 de salaire en vigueur le 30 mars 2027 est majoré de la variation en pourcentage entre la moyenne annuelle de l'indice des prix à la consommation au Québec en 2026-2027 et la moyenne annuelle de l'indice des prix à la consommation au Québec en 2025-2026, laquelle variation est diminuée de 2,50 points de pourcentage. La majoration6 ne peut être supérieure à 1,00 %. 3- Au 31 mars 2028, chaque taux et chaque échelle5 de salaire en vigueur le 30 mars 2028 est majoré de la variation en pourcentage entre la moyenne annuelle de l'indice des prix à la consommation au Québec en 2027-2028 et la moyenne annuelle de l'indice des prix à la consommation au Québec en 2026-2027, laquelle variation est diminuée de 3,50 points de pourcentage. La majoration6 ne peut être supérieure à 1,00 %. Pour chaque majoration calculée précédemment, si le résultat est inférieur à 0,05 % les taux des échelles de salaire ne sont pas modifiés. Les ajustements salariaux prévus aux paragraphes précédents sont appliqués sur la paie des personnes salariées et payés rétroactivement dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la publication des données par Statistique Canada. Exceptionnellement, les clauses des conventions collectives relatives aux personnes salariées hors taux ou hors échelle s'appliquent. Advenant l'ajustement salarial en fonction de la clause d'ajustement. l'application des clauses hors taux ou hors échelle se fait plutôt au 31 mars de la période en cause par rapport au 30 mars précédent pour tenir compte d'un tel ajustement.
9.14
9.14 Technique d'indexation Les taux des échelles de salaire sont exprimés sur une base horaire. Lorsque doivent s'appliquer des paramètres généraux d'indexation ou d'autres formes de bonifications des taux ou échelles de salaire, ceux-ci s'appliquent sur le taux horaire et sont arrondis au cent. Aux fins de publication des conventions collectives, le nombre de semaines à considérer pour le calcul du taux annuel est de 52,18. Le taux annuel est arrondi au dollar. Les titres d'emploi visés à la clause 9.16 sont majorés de la façon décrite à ces points. Lorsque l'arrondi se fait au cent, il faut prévoir ce qui suit : Quand la virgule décimale est suivie de trois (3) chiffres et plus, le troisième () chiffre et les suivants sont retranchés si le troisième (3e) chiffre est inférieur à cing (5). Si le troisième (3e) chiffre est égal ou supérieur à cing (5), le deuxième () est porté à l'unité supérieure et le troisième () et les suivants sont retranchés. Lorsque l'arrondi se fait au dollar, il faut prévoir ce qui suit : Quand la virgule décimale est suivie d'un (1) chiffre et plus, le premier (1er) chiffre et les suivants sont retranchés si le premier () chiffre est inférieur à cinq (5). Si le premier () chiffre est égal ou supérieur à cing (5), le dollar est porté à l'unité supérieure et la première (1ère) décimale et les suivantes sont retranchées.
9.15
9.15 Etablissement des taux et échelles de salaire applicables aux cas particuliers La méthode décrite aux alinéas 1b) et 2 est utilisée lorsqu'un paramètre d'indexation est octroyé ou une autre forme de bonification, de manière à préserver le lien avec la structure de rémunération de l'ensemble des personnes salariées des secteurs de la santé et des services sociaux, des centres de services scolaires et des commissions scolaires et des collèges. 1. Agents d'intégration (2688) et éducateurs (2691) a) Classe 1 L'échelle de salaire applicable à la classe 1 des titres d'emploi 2688 et 2691 est celle prévue selon leur rangement respectif à l'annexe 10.
9.16
9.16 sont majorés de la façon décrite à ces points. Lorsque l'arrondi se fait au cent, il faut prévoir ce qui suit : Quand la virgule décimale est suivie de trois (3) chiffres et plus, le troisième () chiffre et les suivants sont retranchés si le troisième (3e) chiffre est inférieur à cing (5). Si le troisième (3e) chiffre est égal ou supérieur à cing (5), le deuxième () est porté à l'unité supérieure et le troisième () et les suivants sont retranchés. Lorsque l'arrondi se fait au dollar, il faut prévoir ce qui suit : Quand la virgule décimale est suivie d'un (1) chiffre et plus, le premier (1er) chiffre et les suivants sont retranchés si le premier () chiffre est inférieur à cinq (5). Si le premier () chiffre est égal ou supérieur à cing (5), le dollar est porté à l'unité supérieure et la première (1ère) décimale et les suivantes sont retranchées.
9.17
9.17 Intégration dans les échelles de salaire A) Conformément aux dispositions de la clause 18.01, la personne salariée est intégrée le 1er avril d'une année dans l'échelle de salaire prévue à son titre d'emploi, à l'échelon qui correspond horizontalement à celui qu'elle détenait dans l'échelle de salaire en vigueur le 31 mars de l'année précédente. B) L'avancement d'échelon dans la nouvelle échelle de salaire se fait selon les dispositions prévues aux clauses 18.04 à 18.10.
Article 10 — Libération pour activités syndicales
10.01
10.01 Dans les trente (30) jours de la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le Syndicat fournit à la personne représentante de l'Employeur : 1) la liste des personnes salariées représentantes du Syndicat et des officiers nationaux du Syndicat chargé(e)s de représenter les personnes salariées visées par l'accréditation. 2) l'adresse à laquelle la personne représentante de l'Employeur fait parvenir tous les avis et documents qui sont transmis au Syndicat, en vertu de la présente convention. Toute modification à ladite liste est communiquée à la personne représentante de l'Employeur dans les quinze (15) jours de la modification.
10.02
10.02 Aux fins d'application des dispositions qui suivent, le terme « personne salariée représentante du Syndicat » comprend également une personne salariée désignée par le Syndicat pour exercer des activités syndicales. ACTIVITÉS SYNDICALES EXTERNES
10.03
10.03 Les jours de libération accordés pour toutes activités syndicales externes, à l'exception de celles prévues aux clauses 10.06 et 10.16, sont puisés à même la banque annuelle de libération établie en proportion du nombre de personnes salariées comprises dans l'unité de négociation : Nombre de jours de libération avec solde par année Nombre de personnes Établissement ne salariées dans l'unité au résultant pas d'une CISSS ou CIUSSS 1er janvier de chaque fusion en vertu de la Loi 1-2 année 1-50 20 50 30 80 51 - 100 101-200 35 95 201-300 45 135 301-500 60 180 501-750 70 210 751-1 000 80 245 Incluant le Centre intégré de santé et de services sociaux des Îles.
10.04
10.04 Cependant, dans des circonstances exceptionnelles et pour des raisons valables soumises à l'Employeur et dont la preuve incombe au Syndicat, la demande écrite ci-dessus prévue peut être faite moins de dix (10) jours à l'avance.
10.05
10.05 Après épuisement du nombre de jours de libération fixé sur la base du nombre de personnes salariées visées, les personnes salariées représentantes du Syndicat peuvent s'absenter de leur travail sans solde pour exercer leur fonction syndicale à l'extérieur de l'établissement. Malgré ce qui précède, l'Employeur continue à verser le salaire, et ce, en autant que le Syndicat lui rembourse le salaire, les bénéfices marginaux et la part de l'Employeur aux régimes d'avantages sociaux. Le nombre total de journées pour l'ensemble des personnes salariées de l'unité de négociation est fixé comme suit : Nombre de personnes Nombre de jours par année salariées 1-50 10 51-100 13 101-150 15 151-250 20 251-350 25 351-450 30 451-500 33 501 et plus 40
10.06
10.06 et 10.16, sont puisés à même la banque annuelle de libération établie en proportion du nombre de personnes salariées comprises dans l'unité de négociation : Nombre de jours de libération avec solde par année Nombre de personnes Établissement ne salariées dans l'unité au résultant pas d'une CISSS ou CIUSSS 1er janvier de chaque fusion en vertu de la Loi 1-2 année 1-50 20 50 30 80 51 - 100 101-200 35 95 201-300 45 135 301-500 60 180 501-750 70 210 751-1 000 80 245 Incluant le Centre intégré de santé et de services sociaux des Îles.
10.07
10.07 Pour lesdites libérations, les horaires de travail des personnes salariées ne sont en aucune façon modifiés à moins d'entente entre les parties. Aux fins d'activités syndicales exceptionnelles et advenant le cas où les jours d'absence prévus à la clause 10.03 du présent article ont été utilisés, la personne salariée représentante du Syndicat pourra échanger ses repos hebdomadaires avec ceux d'une personne salariée du même centre d'activités. le tout en conformité avec la clause 10.03 du présent article. Dans ce cas, le taux de temps supplémentaire ne s'applique pas. ACTIVITÉS SYNDICALES INTERNES
10.08
10.08 La personne représentante extérieure du Syndicat ou la personne salariée représentante du Syndicat peut, ou les deux (2), peuvent rencontrer les autorités de l'établissement sur rendez-vous.
10.09
10.09 Pour l'application de la présente convention collective, les jours de libération accordés pour toutes activités syndicales internes, à l'exception de celles prévues aux clauses 10.08, 10.15, 10.16 et 10.17 sont puisés à même la banque annuelle de libération établie en proportion du nombre de personnes salariées comprises dans l'unité de négociation :
10.10
10.10 Après épuisement du nombre de jours de libération avec solde accordés pour activités syndicales internes, les personnes salariées représentantes du Syndicat peuvent utiliser des jours de libération avec solde prévus à la clause 10.03, et ce, aux fins d'activités syndicales internes.
10.11
10.11 Les libérations prévues aux clauses 10.09 et 10.10 ne peuvent se faire durant les jours de repos hebdomadaire à moins d'entente entre les parties.
10.12
10.12 Dans le cas où l'unité de négociation compte moins de cinquante (50) personnes salariées, une personne salariée représentante du Syndicat aux fins d'activités syndicales internes peut être libérée sans perte de salaire après demande au directeur du personnel ou à son représentant.
10.13
10.13 Aux fins d'application des clauses 10.03, 10.05, 10.09 et 10.17 le nombre de personnes salariées comprises dans l'unité de négociation est celui du 1er janvier de chaque année.
10.14
10.14 L'aménagement du local syndical comprend : table ou pupitre, chaises, classeurs avec clefs et téléphone. Sa localisation ainsi que les jours d'exclusivité de son utilisation sont convenus par arrangement au niveau local.
10.15
10.15, 10.16 et 10.17 sont puisés à même la banque annuelle de libération établie en proportion du nombre de personnes salariées comprises dans l'unité de négociation :
10.16
10.16, sont puisés à même la banque annuelle de libération établie en proportion du nombre de personnes salariées comprises dans l'unité de négociation : Nombre de jours de libération avec solde par année Nombre de personnes Établissement ne salariées dans l'unité au résultant pas d'une CISSS ou CIUSSS 1er janvier de chaque fusion en vertu de la Loi 1-2 année 1-50 20 50 30 80 51 - 100 101-200 35 95 201-300 45 135 301-500 60 180 501-750 70 210 751-1 000 80 245 Incluant le Centre intégré de santé et de services sociaux des Îles.
10.17
10.17 sont puisés à même la banque annuelle de libération établie en proportion du nombre de personnes salariées comprises dans l'unité de négociation :
10.18
10.18 La personne salariée peut obtenir un congé sans solde pour travailler à temps plein comme personne représentante syndicale. Le Syndicat doit demander par écrit, au moins trente (30) jours à
10.19
10.19 La personne salariée à temps partiel qui bénéficie de libérations syndicales avec solde voit celles-ci considérées aux fins d'établir sa prestation d'assurance salaire ainsi que les indemnités prévues au chapitre des droits parentaux et, s'il y a lieu, son indemnité de mise à pied en sécurité d'emploi.
10.20
10.20 La période de référence aux fins d'application des quanta de libérations est du 1er avril au 31 mars.
10.21
10.21 Toutes les libérations prévues au présent article sont accordées en autant que l'Employeur, en l'absence de la personne salariée, puisse assurer la continuité des activités du centre d'activités. à l'exception des libérations pour activités internes qui sont convenues au moins dix (10) jours à l'avance.
Article 11 — Règlement des griefs
11.01
11.01 La personne salariée devrait discuter de tout problème relatif à ses conditions de travail avec son supérieur ou sa supérieure immédiat(e).
11.02
11.02 Délai de soumission écrite du grief Toute personne salariée, seule ou accompagnée d'une (1) ou des personne(s) représentante(s) du Syndicat, soumet par écrit à la personne en charge du personnel un grief dans les soixante (60) jours de calendrier de la connaissance du fait dont il découle mais dans un délai n'excédant pas six (6) mois de l'occurrence du fait qui donne lieu au grief. Dans les cas de mesures disciplinaires (avis, suspension, congédiement), la personne salariée doit soumettre son grief dans les trente (30) jours de calendrier de la connaissance du fait qui y donne lieu, mais dans un délai n'excédant pas six (6) mois de l'occurrence de ce fait. Dans le cas d'une plainte pour harcèlement psychologique, le délai est de deux (2) ans la dernière manifestation. Les délais de trente (30) jours, de soixante (60) jours, de six (6) mois et de deux (2) ans, selon le cas, sont de riqueur. Les griefs sont signés par la personne salariée concernée ou, à défaut, par la personne représentante syndicale qui peut alors déposer le grief. Dans ce dernier cas, la personne salariée en est informée.
11.03
11.03 Toutefois, la personne salariée a un délai de six (6) mois de l'occurrence du fait qui donne lieu au grief pour le remettre à la personne en charge du personnel dans les cas suivants : 1) années d'expérience antérieure; salaire: 3) titre d'emploi; 4) primes, suppléments et la rémunération additionnelle prévue à l'article 17 et à l'annexe 1; indemnité de rappel et de temps supplémentaire; 6) quantum de la prestation d'assurance salaire.
11.04
11.04 La date du dernier fait dont un grief découle sert de point de départ pour le calcul du délai de mois.
11.05
11.05 Rencontre entre les parties Une rencontre doit avoir lieu au comité de relations professionnelles pour discuter des griefs avant la demande d'arbitrage, et ce, dans le but d'en faire l'examen et d'y trouver une solution satisfaisante. Lorsqu'une telle rencontre ne peut avoir lieu au comité, l'Employeur et le Syndicat doivent alors se rencontrer avant la demande d'arbitrage.
11.06
11.06 Réponse de l'Employeur L'Employeur doit donner sa réponse dans les quinze (15) jours de la date du dépôt du grief. Cetté réponse est transmise au Syndicat et à la personne salariée signataire du grief, s'il y a lieu. Tout grief qui, à l'expiration de ce délai de quinze (15) jours n'a pas été réglé à la satisfaction des parties, est traité selon les dispositions de l'article 12.
11.07
11.07 Grief collectif Si plusieurs personnes salariées collectivement ou si le Syndicat comme tel se croient lésés, le Syndicat ou les personnes salariées concernées peuvent collectivement se prévaloir de la procédure de grief et d'arbitrage.
11.08
11.08 L'avis de grief doit énoncer sommairement les faits qui en sont à l'origine, et ce, sans préjudice.
11.09
11.09 Cas d'exception Le Syndicat et l'Employeur peuvent convenir conjointement par écrit de prolonger ou de raccourcir les délais prévus à cet article. Toutes les décisions écrites agréées entre les parties sont finales et exécutoires. La personne salariée qui quitte le service de l'Employeur sans avoir perçu la totalité des 11.10 sommes qui lui sont dues en vertu de la présente convention collective peut réclamer ces sommes selon la procédure de grief et d'arbitrage.
11.10
11.10 sommes qui lui sont dues en vertu de la présente convention collective peut réclamer ces sommes selon la procédure de grief et d'arbitrage.
11.11
11.11 Portée nationale Le Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux (CPNSSS) et l'Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) peuvent convenir qu'un ou des griefs déposés localement ont une portée nationale et peuvent conséquemment procéder à un seul arbitrage. La décision résultant de tel arbitrage lie tous les établissements visés de même que le Syndicat et les personnes des unités de négociation du Syndicat.
Article 12 — Arbitrage des griefs
12.01
12.01 Si la procédure de grief n'a pas donné de solution satisfaisante, l'une ou l'autre partie peut exiger que le grief ou mésentente concernant les conditions de travail des personnes salariées soit entendu en arbitrage en communiquant par écrit à la partie adverse une demande à cet effet. À défaut par le Syndicat de soumettre à l'Employeur la demande susmentionnée dans les six (6) mois du dépôt du grief, celui-ci est considéré comme ayant été retiré. A. PROCÉDURE RÉGULIÈRE
12.02
12.02 Pour les sujets autres que ceux prévus à la clause 12.21, les parties procèdent selon la procédure régulière. Elles peuvent également convenir de procéder selon la procédure sommaire.
12.03
12.03 Désignation de l'arbitre Pour la durée de la présente convention, les parties conviennent que les griefs sont entendus devant un arbitre choisi par les parties dans les quinze (15) jours de la demande prévue à la clause 12.01. Faute d'entente dans le délai susmentionné, il est nommé par le ministre responsable du Travail. L'audition est tenue devant un arbitre unique à moins que les parties conviennent de procéder devant un arbitre avec assesseur désigné par chaque partie.
12.04
12.04 Présence des assesseurs Si une partie fait défaut de désigner son assesseur ou si celui-ci ou la personne remplacante ne se présente pas à une séance d'arbitrage, l'arbitre a droit de siéger et d'exercer tous ses pouvoirs comme si les assesseurs étaient présents.
12.05
12.05 Conditions pour siéger en l'absence d'un assesseur Pour que l'arbitre puisse siéger en l'absence d'un des assesseurs, il faut qu'une convocation écrite soit parvenue à chaque assesseur au moins cing (5) jours à l'avance et, lorsqu'un assesseur n'a pas été désigné ou remplacé, à la partie qui a fait défaut de désigner son assesseur ou sa personne remplaçante.
12.06
12.06 Si, dans les trente (30) jours suivant le choix ou la nomination de l'arbitre, les parties ne se sont pas entendues pour procéder à une date déterminée, celui-ci doit les convoquer péremptoirement.
12.07
12.07 Juridiction de l'arbitre L'arbitre a juridiction sur les griefs ou mésententes concernant les conditions de travail des personnes salariées, les mesures disciplinaires et les mesures administratives. Dans tous les cas, l'arbitre doit juger conformément à la présente convention.
12.08
12.08 Juridiction relative aux mesures disciplinaires En matière disciplinaire, l'arbitre peut confirmer, modifier ou casser la décision de l'Employeur; il peut, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances de l'affaire. Dans le cas d'une personne salariée congédiée ou suspendue, l'arbitre peut : 1) réintégrer ladite personne salariée avec pleine compensation, droits et privilèges prévus à la convention; 2) maintenir le congédiement ou la suspension; 3) rendre toute autre décision jugée équitable dans les circonstances, y compris de déterminer, s'il y a lieu, le montant de la compensation ou des dommages auxquels une personne salariée injustement traitée pourrait avoir droit. Seuls les motifs indiqués dans l'avis prévu à la clause 5.04 peuvent être invoqués lors de l'arbitrage.
12.09
12.09 Juridiction relative aux mesures administratives Dans tous les cas de mesure administrative prévue à la clause 5.08. l'arbitre peut réintégrer la personne salariée avec pleine compensation ou maintenir la mesure administrative.
12.10
12.10 Démission d'une personne salariée L'arbitre peut apprécier les circonstances qui ont entouré la démission d'une personne salariée et la valeur dudit consentement.
12.11
12.11 Aveu Aucun aveu signé par une personne salariée ne peut lui être opposé devant un arbitre à moins qu'il ne s'agisse : 1) d'un aveu signé devant une personne représentante dûment autorisée du Syndicat; 2) d'un aveu signé en l'absence d'une personne représentante dûment autorisée du Syndicat mais non dénoncé par écrit par la personne salariée dans les sept (7) jours qui suivent la signature.
12.12
12.12 Juridiction limitative de l'arbitre En aucun cas, l'arbitre n'a le pouvoir de modifier, amender ou altérer le texte de la présente convention.
12.13
12.13 Fardeau de la preuve Dans tous les cas de griefs portant sur des mesures disciplinaires, le fardeau de la preuve appartient à l'Employeur. Dans le cas d'un grief relatif aux critères d'attribution d'un poste, le fardeau de la preuve appartient à l'Employeur.
12.14
12.14 Communication de la décision La décision est communiquée aux parties en leur faisant parvenir une copie signée.
12.15
12.15 Fixation du quantum d'une somme d'argent à payer Si, à la suite d'une décision arbitrale impliquant le paiement d'une somme d'argent indéterminée dans la sentence, il y a contestation sur le montant, le quantum en sera fixé par l'arbitre qui a entendu le grief ou, en cas de décès, démission, incapacité ou refus d'agir de ce même arbitre, par un autre arbitre choisi conformément à la convention collective. La décision revêt un caractère exécutoire et lie les parties.
12.16
12.16 Toutefois, dans tous les cas, l'arbitre ne peut accorder une rétroactivité de plus de six (6) mois de la date du dépôt du grief.
12.17
12.17 Séance publique et huis clos Les séances d'arbitrage sont publiques. L'arbitre peut toutefois, de son chef ou à la demande de l'une des parties, ordonner le huis clos.
12.18
12.18 Pouvoirs de l'arbitre et des assesseurs L'arbitre et, le cas échéant, les assesseurs possèdent les pouvoirs que leur accorde le Code du travail (RLRQ, c. C-27).
12.19
12.19 Délai pour rendre la décision L'arbitre a quatre-vingt-dix (90) jours pour rendre sa décision à compter de la fin de l'audition à moins que les parties ne consentent par écrit avant l'expiration de ce délai, à accorder un délai supplémentaire d'un nombre de jours précis.
12.20
12.20 Motivation de la sentence La sentence arbitrale doit être motivée et signée par l'arbitre. La sentence arbitrale est finale et lie les parties. B. PROCÉDURE SOMMAIRE
12.21
12.21, les parties procèdent selon la procédure régulière. Elles peuvent également convenir de procéder selon la procédure sommaire.
12.22
12.22 L'audition est tenue devant un arbitre choisi par les parties au niveau local.
12.23
12.23 L'audition des griefs soumis à cette procédure devrait se limiter à une (1) journée par grief.
12.24
12.24 L'arbitre doit entendre le litige au fond avant de rendre une décision sur une objection préliminaire à moins qu'il puisse disposer de cette objection sur-le-champ; il doit ultérieurement, sur demande de l'une ou l'autre des parties, motiver sa décision par écrit.
12.25
12.25 Aucun document ne peut être remis par les parties après un délai de cing (5) jours suivant l'audition.
12.26
12.26 L'arbitre doit tenir l'audition dans les quinze (15) jours de la date où il a accepté d'agir et doit rendre sa décision par écrit dans les quinze (15) jours suivant l'audition.
12.27
12.27 La décision de l'arbitre constitue un cas d'espèce.
12.28
12.28 L'arbitre choisi selon la procédure sommaire possède tous les pouvoirs de l'arbitre nommé selon la procédure régulière. C. FRAIS D'ARBITRAGE
12.29
12.29 Chaque partie assume, le cas échéant, les frais et honoraires de son assesseur.
12.30
12.30 Les honoraires et les frais de l'arbitre de grief sont assumés par la partie qui a soumis le grief si celui-ci est rejeté ou par la partie à qui le grief a été soumis si celui-ci est accueilli. Dans le cas où le grief est accueilli en partie, l'arbitre détermine la proportion des honoraires et des frais que doit assumer chacune des parties. Cependant, dans le cas d'un arbitrage soumis selon la procédure de règlement d'un litige relatif à une invalidité prévue à la clause 30.29 de la convention collective et dans le cas d'un arbitrage relatif à un congédiement, les honoraires et les frais de l'arbitre, à l'exception de ceux prévus à la clause 12.31, ne sont pas à la charge de la partie syndicale ou de la personne salariée.
12.31
12.31 Dans tous les cas, les honoraires et les frais de l'arbitre relatifs à une remise d'audition ou à un désistement d'un grief sont assumés par la partie qui demande une telle remise ou qui est à l'origine d'un tel désistement.
12.32
12.32 Malaré toute autre disposition de la convention collective, dans le cas d'une mésentente, autre qu'un grief, soumise à un tiers, les honoraires et frais de ce tiers sont assumés à parts égales par l'Employeur et le Syndicat. D. PROCÉDURE DE MÉDIATION
12.33
12.33 Une partie peut signifier son intention d'utiliser la procédure de médiation en vue de régler un ou plusieurs griefs. L'autre partie doit, dans les quinze (15) jours suivants, signifier son accord ou son désaccord. S'il y a entente, on procède alors comme suit : Les parties s'entendent sur le choix d'un médiateur. À défaut d'entente, la procédure régulière d'arbitrage ou, le cas échéant, la procédure sommaire s'applique; - Les parties locales peuvent convenir de toutes les modalités de fonctionnement entourant la procédure de médiation; Si les parties n'arrivent pas à régler le litige lors de la procédure de médiation, elles peuvent alors convenir d'utiliser la procédure sommaire ou la procédure régulière d'arbitrage: - Les parties locales peuvent également convenir de toute autre formule de médiation arbitrale.
12.34
12.34 Dans tous les cas, les frais et honoraires engagés à l'occasion de la nomination du médiateur et de l'exercice de ses fonctions sont assumés conjointement et à parts égales par l'Employeur et le Syndicat.
Article 13 — Ancienneté et listes
13.01
13.01 Définition Aux fins de la présente convention, l'ancienneté est définie comme étant la durée de service d'une personne salariée depuis sa dernière date d'entrée au service, le tout exprimé en années et en jours de calendrier.
13.02
13.02 Acquisition Les personnes salariées acquièrent le droit à l'exercice de leur ancienneté une fois leur période de probation complétée. Une fois cette période de probation complétée, la dernière date d'entrée en service sert de point de départ pour le calcul de l'ancienneté.
13.03
13.03 Personnes salariées à temps partiel ou non détentrices de poste L'ancienneté de la personne salariée à temps partiel ou non détentrice de poste est calculée en jours de calendrier. Pour ce faire, elle a droit à 1.4 jour d'ancienneté pour une journée régulière de travail prévue au titre d'emploi, un jour de congé annuel utilisé et un jour de congé férié. Aux fins du calcul des jours de congé férié, 1,4 jour d'ancienneté est ajouté à l'ancienneté à la fin de chacune des périodes comptables, lesquelles sont au nombre de treize (13) par année. Lorsque la personne salariée à temps partiel ou non détentrice de poste travaille un nombre d'heures différent de celui prévu à son titre d'emploi pour une journée régulière de travail, son ancienneté se calcule, pour cette journée, en fonction des heures travaillées par rapport au nombre d'heures de la journée régulière de travail, le tout multiplié par 1,4. Les heures supplémentaires sont exclues du calcul de l'ancienneté.
13.04
13.04 La personne salariée à temps partiel ou non détentrice de poste ne peut accumuler plus d'un (1) an d'ancienneté par année financière (du 1er avril au 31 mars). À chaque fois qu'il y a lieu d'établir une comparaison entre l'ancienneté d'une personne salariée à temps complet et celle d'une personne salariée à temps partiel ou non détentrice de poste, celle-ci ne peut se voir reconnaître plus d'ancienneté que la personne salariée à temps complet pour la période écoulée du 1er avril à la date où la comparaison doit s'effectuer.
13.05
13.05 Changement de statut Lorsqu'une personne salariée à temps partiel ou non détentrice de poste obtient un poste à temps complet, elle conserve l'ancienneté acquise dans l'autre statut comme si elle l'avait acquise dans son nouveau poste. Lorsqu'une personne salariée à temps complet ou non détentrice de poste devient une personne salariée à temps partiel, elle transporte son ancienneté. Cette personne salariée est alors soumise aux dispositions visant les personnes salariées à temps partiel. Dans les deux (2) cas énumérés ci-haut, la personne salariée n'a pas à donner sa démission.
13.06
13.06 Conservation et accumulation de l'ancienneté La personne salariée conserve et accumule son ancienneté dans les cas suivants : 1) absence autorisée, congé pour études et congé annuel, sauf dispositions contraires dans la présente convention; 2) mise à pied, dans le cas de la personne salariée bénéficiant des dispositions de la clause 15.03: 3) mise à pied n'excédant pas douze (12) mois dans le cas de la personne salariée qui ne bénéficie pas des dispositions de la clause 15.03; 4) absence pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnue comme telle selon les dispositions de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (RLRQ, c. A- 3.001); 5) absence pour accident ou maladie autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle ci- haut mentionnée pendant les vingt-quatre (24) premiers mois; 6) congé de maternité, paternité et adoption prévus à la présente convention; 7) congé sans solde pour agir comme une personne représentante syndicale à temps plein. Il est entendu que les personnes salariées à temps partiel ou non détentrices de poste bénéficient des dispositions prévues ci-haut proportionnellement à la moyenne hebdomadaire des jours d'ancienneté accumulés au cours de leurs douze (12) derniers mois d'emploi ou depuis leur dernière date d'embauche, selon la date la plus rapprochée du début de l'absence. Ces jours sont accumulés au fur et à mesure.
13.07
13.07 Conservation de l'ancienneté La personne salariée conserve son ancienneté dans le cas d'une absence pour accident ou maladie autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle, ci-haut mentionnée, du vingt-cinquième (25e) au trente-sixième (36e) mois de cet accident ou maladie.
13.08
13.08 Perte d'ancienneté et d'emploi La personne salariée perd son ancienneté et son emploi dans les cas suivants : 1) mise à pied excédant douze (12) mois, sauf pour les personnes salariées bénéficiant des dispositions de la clause 15.03; 2) absence pour accident ou maladie autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle, mentionnée à la clause 13.07, après le trente-sixième mois d'absence; refus ou négligence de la personne salariée mise à pied d'accepter de reprendre le travail 3) dans les sept (7) jours de la réception de l'avis écrit de rappel de l'Employeur. Le rappel de la personne salariée se fait par lettre recommandée expédiée à sa dernière adresse connue. La
13.09
13.09 Perte d'ancienneté La personne salariée perd son ancienneté lors d'une absence de plus de trois (3) jours consécutifs de travail sans avis ou excuse valable.
13.10
13.10 Listes Dans les soixante (60) jours suivant la date d'entrée en vigueur de la présente convention et, par la suite, chaque année, au plus tard dans les quatorze (14) jours suivant la date de la fin de la période de paie qui comprend le 31 mars, l'Employeur fait parvenir au secrétariat du Syndicat, à sa dernière adresse connue, et remet à la personne salariée représentante du Syndicat la liste de toutes les personnes salariées visées par le certificat d'accréditation. Cette liste comprend les renseignements suivants: nom: 2) numéro de téléphone; adresse; date d'embauche; centre(s) d'activités; titre d'emploi; salaire: 8) numéro d'employé(e): statut selon les clauses 1.02, 1.03 et 1.04; adresse de courrier électronique, lorsque l'information est disponible. Cette liste n'est pas affichable.
13.11
13.11 Dans les soixante (60) jours suivant la date d'entrée en vigueur de la convention et, par la suite chaque année dans les quatorze (14) jours suivant la date de la fin de la période de paie qui comprend le 31 mars, l'Employeur fait parvenir au secrétariat du Syndicat, à sa dernière adresse connue, et remet à la personne salariée représentante du Syndicat une liste indiquant le nom et l'ancienneté accumulée au 31 mars, de toutes les personnes salariées visées par l'accréditation. L'Employeur indique également l'ancienneté qu'il reconnaissait à la personne salariée sur la liste précédente.
13.12
13.12 Le jour de l'envoi au secrétariat du Syndicat, à sa dernière adresse connue, cette même liste est affichée par l'Employeur aux endroits habituels pendant une période de soixante (60) jours et l'avis d'affichage doit indiquer la date à laquelle la période d'affichage prend fin.
13.13
13.13 Durant la période d'affichage, toute personne salariée intéressée peut contester par voie de grief l'ancienneté accumulée depuis le dernier affichage. Sous réserve des contestations, la liste d'ancienneté devient officielle à la fin de la période d'affichage.
13.14
13.14 Dans les quinze (15) jours suivant la fin de chaque période comptable. l'Employeur remet au Syndicat la liste des personnes salariées à temps partiel et non détentrices de poste: cette liste comprend les informations suivantes : - le nom et le prénom: - le numéro d'employé(e); - le nombre d'heures travaillées par chacune des personnes salariées à l'exclusion de celles travaillées en temps supplémentaire; - le nombre de jours de congé annuel utilisés; - l'ancienneté.
13.15
13.15 L'Employeur fournit au secrétariat du Syndicat, à sa dernière adresse connue, dans les quinze (15) jours suivants la fin de chaque période comptable, en double exemplaire, une liste des nouvelles personnes salariées incluant leur date d'embauche, leur numéro de téléphone, leur adresse, leur numéro d'employé(e), leur adresse de courrier électronique, lorsque cette information est disponible. le centre d'activités, le titre d'emploi, le statut selon les clauses 1.02, 1.03 et 1.04, ainsi qu'une liste indiquant les noms et les dates des départs.
13.16
13.16 Les frais afférents à la mise en œuvre des informations additionnelles transmises au Syndicat prévus au présent article sont à la charge de ce dernier.
13.17
13.17 Le Syndicat doit assurer la protection des renseignements personnels recus en vertu du présent article.
13.18
13.18 La personne salariée fournit sans délai, par écrit, à l'Employeur et au Syndicat tout changement d'adresse.
13.19
13.19 Dans les trente (30) jours de la date d'entrée en vigueur de la convention, l'Employeur communique, par écrit, au secrétariat du Syndicat, à sa dernière adresse connue, le nom de sa personne représentante et de sa personne remplaçante, s'il y a lieu, avec qui le Syndicat doit faire affaire. Il doit également avertir le Syndicat de tout changement de personne représentante.
13.20
13.20 La personne salariée affectée par la procédure de supplantation peut, sur demande, consulter la liste d'ancienneté au bureau du personnel.
13.21
13.21 La personne cadre peut exercer son droit d'ancienneté en regard de tous les postes compris dans l'unité de négociation conformément aux règles prévues à la présente convention collective. Dans ce cas, elle ne peut cependant opposer à une personne salariée déjà comprise dans l'unité de négociation que l'ancienneté qu'elle a acquise dans l'unité de négociation.
13.22
13.22 La date d'entrée en service de la personne cadre qui est devenue une personne salariée conformément à la présente convention collective sert de point de départ aux fins de calcul de son ancienneté.
Article 14 — Procédure de mise à pied
14.01
14.01 1- Changement d'œuvre avec création d'un nouvel établissement ou intégration dans un ou des établissements qui assument la même vocation auprès de la même population (qu'il s'agisse ou non d'une nouvelle entité juridique) A) Tant qu'il se trouve un nombre égal ou supérieur d'emplois à combler dans le même titre d'emploi et le même statut, les personnes salariées bénéficiant de la sécurité d'emploi choisissent un poste, par ordre d'ancienneté, dans leur établissement ou dans un autre établissement. À défaut d'effectuer ce choix, elles sont inscrites sur la liste de disponibilité de l'établissement qui change d'œuvre. B) Dans le cas où le nombre d'emplois à combler du même titre d'emploi et du même statut est inférieur au nombre de personnes salariées bénéficiant de la sécurité d'emploi de ce titre d'emploi et de ce statut, celles-ci choisissent un poste, de même statut, par ordre d'ancienneté, dans leur établissement ou dans un autre établissement selon l'ordre suivant : 1. dans le même titre d'emploi: à défaut d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi, les personnes 2. salariées choisissent un poste du même secteur d'activités à la condition de satisfaire aux exigences normales de la tâche. Toutefois, l'application des dispositions prévues au sous-alinéa 2 ne peut avoir pour effet d'empêcher une personne salariée bénéficiant de la sécurité d'emploi de choisir un poste de son titre d'emploi. À défaut d'effectuer un choix, elles sont inscrites sur la liste de disponibilité de l'établissement qui change d'œuvre. C) S'il subsiste des emplois à combler, les personnes salariées détentrices de poste ne bénéficiant pas de la sécurité d'emploi choisissent un poste, par ordre d'ancienneté, dans leur établissement ou dans un autre établissement. Ce choix s'effectue dans un poste de même statut et du même titre d'emploi. À défaut, ce choix s'effectue dans un autre titre d'emploi du même secteur d'activités à la condition de satisfaire aux exigences normales de la tâche. À défaut d'effectuer ce choix, ces personnes salariées sont inscrites sur la liste de disponibilité de l'établissement qui change d'œuvre. D) Jusqu'à l'entrée en vigueur du nouveau plan d'organisation, lorsque l'Employeur abolit un poste dans un centre d'activités, c'est la personne salariée du titre d'emploi et du statut ayant le moins d'ancienneté de ce centre d'activités qui en est affectée. Si cette personne salariée a choisi un poste dans un autre établissement, elle est transférée dans cet établissement dans le poste qu'elle a choisi dès qu'elle peut l'occuper. Entre-temps, la personne salariée bénéficiant de la sécurité d'emploi est
14.02
14.02 1- Fermeture totale d'un établissement avec création ou intégration de cet ou partie de cet établissement dans un ou plusieurs autres établissements A) Tant qu'il se trouve un nombre égal ou supérieur d'emplois à combler dans le même titre d'emploi et le même statut, les personnes salariées bénéficiant de la sécurité d'emploi choisissent un poste par ordre d'ancienneté dans un autre établissement. À défaut d'effectuer ce choix, elles sont réputées avoir démissionné. B) Dans le cas où le nombre d'emplois à combler du même titre d'emploi et du même statut est inférieur au nombre de personnes salariées bénéficiant de la sécurité d'emploi de ce titre d'emploi et de ce statut, celles-ci choisissent un poste par ordre d'ancienneté dans un autre établissement selon l'ordre prévu à l'alinéa B de la clause 14.01-1). À défaut d'effectuer un choix, elles sont réputées avoir démissionné. Jusqu'à la date de fermeture définitive de l'établissement, lorsque l'Employeur abolit un poste dans un centre d'activités, c'est la personne salariée du titre d'emploi et du statut ayant le moins d'ancienneté de ce centre d'activités qui est mise à pied. Si cette personne salariée a choisi un poste dans un autre établissement et que ce poste est vacant, elle est transférée sur ce poste. Dans le cas où cette personne salariée ne bénéficie pas de la sécurité d'emploi, elle prend le poste de la personne salariée du même secteur d'activités et du même statut ayant le moins d'ancienneté dans l'établissement à la condition de satisfaire aux exigences normales de la tâche. La personne salariée ainsi affectée ou celle qui n'a pu obtenir de poste est mise à pied. C) S'il subsiste des emplois à combler, les personnes salariées détentrices de poste ne bénéficiant pas de la sécurité d'emploi choisissent un poste, par ordre d'ancienneté, dans un autre établissement. Ce choix s'effectue dans un poste du même statut et du même titre d'emploi. À défaut, ce choix s'effectue dans un autre titre d'emploi du même secteur d'activités à la condition de satisfaire aux exigences normales de la tâche. À défaut d'effectuer ce choix, elles sont réputées avoir démissionné. Les personnes salariées qui n'auront pu obtenir de poste sont mises à pied et sont inscrites, s'il y a lieu, au SNMO. 2- Fermeture totale d'un établissement sans création d'un nouvel établissement ou intégration dans un autre établissement Jusqu'à la date de fermeture définitive de l'établissement, lorsque l'Employeur abolit un poste dans un centre d'activités, c'est la personne salariée du titre d'emploi et du statut ayant le moins d'ancienneté de ce centre d'activités qui est mise à pied. Dans le cas où cette personne salariée ne bénéficie pas de la sécurité d'emploi, elle prend le poste de la personne salariée du même secteur d'activités et du même statut ayant le moins d'ancienneté dans l'établissement à la condition de satisfaire aux exigences normales de la tâche. La personne salariée ainsi affectée ou celle qui n'a pu obtenir de poste est mise à pied.
14.03
14.03 Fermeture totale ou partielle d'un ou plusieurs centres d'activités avec création ou intégration de ce ou partie de ce ou ces centres d'activités dans un ou plusieurs établissements qui assument auprès de la même population la vocation autrefois assumée par ce ou ces centres d'activités Lorsque l'Employeur ferme partiellement un centre d'activités, ce sont les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté dans un titre d'emploi et un statut visés qui en sont affectées. Les personnes salariées dont le poste est aboli choisissent un poste, par ordre d'ancienneté, dans le même titre d'emploi et le même statut dans un autre établissement, le tout en fonction des emplois disponibles. Cependant, dans l'éventualité où le nombre d'emplois à combler dans le même titre d'emploi et le même statut est inférieur au nombre de personnes salariées bénéficiant de la sécurité d'emploi dont le poste est aboli, celles-ci choisissent, par ordre d'ancienneté, entre se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied ou combler un emploi disponible dans un autre établissement. S'il reste des emplois disponibles, ils sont alors comblés par les personnes salariées avant le moins d'ancienneté parmi celles qui bénéficient de la sécurité d'emploi. Les personnes salariées qui refusent ce transfert sont inscrites sur la liste de disponibilité de leur établissement. Faute d'emplois disponibles dans le même titre d'emploi et le même statut, les autres personnes salariées sont visées par la procédure de supplantation et/ou mise à pied.
14.04
14.04 Fusion d'établissements À la date de la fusion, les personnes salariées sont transférées dans le nouvel établissement. A) Dans le cas où le plan d'organisation résultant de la fusion d'établissements prévoit la fermeture partielle d'un centre d'activités avec création ou intégration dans un ou plusieurs autres centres d'activités, les dispositions prévues à la clause 14.05 s'appliquent. Dans le cas où le plan d'organisation résultant de la fusion d'établissements prévoit la fermeture ) de centres d'activités sans création ou intégration dans un ou plusieurs autres centres d'activités, les dispositions relatives à la procédure de supplantation et/ou mise à pied s'appliquent. ) Dans le cas où le plan d'organisation résultant de la fusion d'établissements prévoit la fermeture de centres d'activités avec création ou intégration dans un ou plusieurs autres centres d'activités ou la fusion de centres d'activités, les dispositions prévues à la clause 14.07 s'appliquent.
14.05
14.05 Fermeture totale ou partielle d'un ou plusieurs centres d'activités avec création ou intégration dans un ou plusieurs autres centres d'activités Lorsque l'Employeur ferme partiellement un centre d'activités, ce sont les personnes salariées ayant le moins d'ancienneté dans un titre d'emploi et un statut visés qui en sont affectées.
14.06
14.06 Fermeture d'un ou plusieurs centres d'activités sans création ou intégration dans un ou plusieurs autres centres d'activités Dans le cas de la fermeture d'un ou plusieurs centres d'activités, la procédure de supplantation et/ou mise à pied s'applique.
14.07
14.07 s'appliquent.
14.08
14.08 Dans le cadre des mesures spéciales prévues aux clauses 14.01 à 14.07, sur demande de l'une ou l'autre des parties, celles-ci se rencontrent afin de convenir, s'il a lieu, des alternatives susceptibles d'en réduire l'impact sur les personnes salariées. Elles peuvent également convenir, par arrangement local, d'autres modalités d'application des clauses 14.05 à 14.07.
14.09
14.09 La personne salariée qui ne peut être transférée dans un autre établissement en vertu des clauses 14.01 et 14.03 ou dans un autre centre d'activités en vertu de la clause 14.05 ou dans le centre d'activités fusionné en vertu de la clause 14.07 et la personne salariée qui est visée par la clause 14.06 sont réputées, si elles bénéficient de la sécurité d'emploi, poser leur candidature à tout poste qui devient vacant ou qui est créé durant la période du préavis prévu à la clause 14.10 à la condition que le nombre d'heures de travail de ce poste soit équivalent ou supérieur au nombre d'heures de travail de leur poste. Si le poste peut être accordé à deux (2) ou plusieurs personnes salariées visées au premier alinéa, le poste leur est alors offert par ordre d'ancienneté et la personne salariée avant le moins d'ancienneté est obligée de l'accepter si aucune de celles ayant plus d'ancienneté qu'elle, ne l'a accepté.
14.10
14.10 à la condition que le nombre d'heures de travail de ce poste soit équivalent ou supérieur au nombre d'heures de travail de leur poste. Si le poste peut être accordé à deux (2) ou plusieurs personnes salariées visées au premier alinéa, le poste leur est alors offert par ordre d'ancienneté et la personne salariée avant le moins d'ancienneté est obligée de l'accepter si aucune de celles ayant plus d'ancienneté qu'elle, ne l'a accepté.
14.11
14.11 Les transferts des personnes salariées occasionnés par l'application des clauses 14.01 à 14.07 se font à l'intérieur d'un rayon de soixante-dix (70) kilomètres de leur port d'attache ou de leur domicile. Toutefois, la personne salariée transférée à l'extérieur d'un rayon de cinquante (50) kilomètres de son port d'attache ou de son domicile bénéficie de la prime de mobilité prévue à l'article 15 et des frais de déménagement prévus à l'article 16, s'il y a lieu. Pour avoir droit à ces remboursements, le déménagement doit avoir lieu à l'intérieur d'un délai maximum de six (6) mois de son entrée en fonction dans le nouveau poste.
14.12
14.12 Aux fins d'application du présent, article le mot « établissement » comprend un service communautaire.
14.13
14.13 L'établissement qui assume et/ou crée un ou des nouveaux centres d'activités ne peut procéder à l'embauchage de candidats ou de candidates de l'extérieur qui aurait pour effet de priver les personnes salariées d'un ou des centres d'activités qui ferment d'un emploi dans le nouvel établissement ou dans le nouveau centre d'activités. La personne salariée transférée en vertu des dispositions des clauses 14.01, 14.02 et 14.03 transporte chez son nouvel Employeur son ancienneté.
14.14
14.14 Aux fins d'application des mesures prévues aux présentes, les mouvements de personnel s'effectuent par statut.
14.15
14.15 Une personne salariée bénéficiant de la sécurité d'emploi qui, suite à l'application des mesures prévues aux clauses 14.01-1), 14.01-2) et 14.02-1), choisit un poste d'un autre titre d'emploi, peut l'obtenir si elle satisfait aux exigences normales de la tâche.
14.16
14.16 À la fin de la période de préavis, si la mesure le prévoit, les personnes salariées qui sont mises à pied doivent se prévaloir de la procédure de supplantation et/ou mise à pied avant de bénéficier des dispositions de l'article 15, s'il y a lieu.
14.17
14.17 Abolition d'un ou plusieurs postes Dans le cas de l'abolition d'un ou plusieurs postes non vacants, l'Employeur donne un avis écrit d'au moins quatre (4) semaines au Syndicat en indiquant le ou les postes à être abolis. Cet avis peut également comprendre tout autre renseignement relatif à cette abolition. Sur demande de l'une ou l'autre des parties, celles-ci se rencontrent afin de convenir, s'il y a lieu, des alternatives susceptibles d'en réduire l'impact sur les personnes salariées. La procédure de supplantation et/ou mise à pied s'applique. II PROCÉDURE DE SUPPLANTATION ET/OU MISE À PIED
14.18
14.18 La procédure de supplantation et/ou mise à pied à être négociée et agréée à l'échelle locale : doit tenir compte de l'ancienneté des personnes salariées pourvu qu'elles satisfassent aux exigences normales de la tâche; doit tenir compte du statut des personnes salariées: ne doit pas entraîner la mise à pied d'une personne salariée bénéficiant de la sécurité d'emploi tant et aussi longtemps qu'une personne n'en bénéficiant pas peut l'être. À moins que les parties en conviennent autrement par arrangement local, la supplantation s'effectue dans un rayon de cinquante (50) kilomètres du port d'attache ou du domicile de la personne salariée visée. Dans le cas où aucune possibilité de supplantation n'existe pour la personne salariée visée dans ce rayon de cinquante (50) kilomètres, le rayon applicable est de soixante-dix (70) kilomètres.
14.19
14.19 Une personne salariée à temps complet ou à temps partiel qui supplante une personne salariée à temps partiel voit son salaire fixé proportionnellement à ses heures de travail.
14.20
14.20 Dans tous les cas, la personne salariée qui, compte tenu de la clause 14.18 doit supplanter au-delà d'un rayon de cinquante (50) kilomètres de son port d'attache ou de son domicile, bénéficie de la prime de mobilité prévue à l'article 15 et du remboursement des frais de déménagement, s'il y a lieu. Pour avoir droit à ce remboursement, le déménagement doit avoir lieu à l'intérieur d'un délai maximum de six (6) mois de son entrée en fonction dans le nouveau poste.
14.21
14.21 Sauf dispositions contraires prévues au présent article, en aucun cas la personne salariée ne subit de diminution de salaire
14.22
14.22 Si, à la suite de l'application de la procédure de supplantation et/ou mise à pied, des personnes salariées bénéficiant de la clause 15.02 ou 15.03 sont effectivement mises à pied, ces personnes salariées seront replacées dans un autre emploi selon le mécanisme prévu à l'article 15. Définition du rayon
14.23
14.23 Aux fins d'application du présent article, le rayon de cinquante (50) ou soixante-dix (70) kilomètres, selon cas, se calcule par voie routière (étant l'itinéraire normal) en prenant comme centre le port d'attache où travaille la personne salariée ou son domicile.
Article 15 — Sécurité d'emploi
15.01
15.01 Equipe de remplacement 1- L'équipe de remplacement comprend les personnes salariées qui ont été mises à pied et qui bénéficient de la sécurité d'emploi au sens de la clause 15.03. 2- Les personnes salariées de l'équipe de remplacement sont utilisées prioritairement aux personnes salariées de la liste de disponibilité, pour combler des postes temporairement dépourvus de leur titulaire, pour répondre à des surcroîts temporaires de travail, pour exécuter des travaux à durée limitée ou pour toute autre raison convenue entre les parties. 3- L'assignation de ces personnes salariées se fait par ordre inverse d'ancienneté et dans des postes similaires. Cependant, toute assignation dans un poste à temps complet doit être accordée prioritairement à une personne salariée à temps complet, et ce, quelle que soit l'ancienneté des personnes salariées à temps partiel. 4- Ces personnes salariées ne peuvent refuser les assignations proposées par l'Employeur. 5- Les personnes salariées inscrites sur l'équipe de remplacement bénéficient des dispositions de la présente convention collective. 6- Durant les douze (12) premiers mois qui suivent la date de sa mise à pied, la personne salariée de l'équipe de remplacement peut être assignée par l'Employeur au-delà d'un rayon de cinquante (50) kilomètres mais sans excéder soixante-dix (70) kilomètres de son port d'attache ou de son domicile. À la suite de la période de douze (12) mois suivant la date de sa mise à pied, la personne salariée de l'équipe de remplacement peut être assignée par l'Employeur au-delà d'un rayon de soixante-dix (70) kilomètres de son port d'attache ou de son domicile. Les conditions suivantes s'appliquent à ces assignations : a) il assure à la personne salariée les frais de déplacement et de séjour prévus à l'article 33 (Allocation pour déplacement à l'extérieur); b) il ne peut assigner la personne salariée que pour un remplacement d'un minimum de cing (5) iours de travail:
15.02
15.02 ou 15.03 sont effectivement mises à pied, ces personnes salariées seront replacées dans un autre emploi selon le mécanisme prévu à l'article 15. Définition du rayon
15.03
15.03 sont effectivement mises à pied, ces personnes salariées seront replacées dans un autre emploi selon le mécanisme prévu à l'article 15. Définition du rayon
15.04
15.04 Aux fins d'acquisition du droit à la sécurité d'emploi ou à la priorité d'emploi, l'ancienneté ne s'accumule pas dans les cas suivants : 1) personne salariée mise à pied; 2) personne salariée bénéficiant d'une absence autorisée sans solde après le trentième (30e) jour du début de l'absence; 3) personne salariée bénéficiant d'un congé de maladie ou d'accident après le quatre-vingt- dixième (90e) jour du début du congé, à l'exclusion des accidents du travail et des maladies professionnelles reconnues comme telles par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail; 4) personne salariée bénéficiant d'un congé prévu à l'article 25, à l'exclusion des congés prévus aux clauses 25.05, 25.15, 25.19, 25.19A, 25.21A et 25.22A.
15.05
15.05 Procédure de replacement Le replacement se fait en tenant compte de l'ancienneté, laquelle s'applique dans l'aire de replacement, dans un poste pour lequel la personne salariée rencontre les exigences normales de la tâche. Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions.
15.06
15.06 La personne salariée doit satisfaire aux exigences normales de la tâche pour tout poste dans lequel elle est replacée. Il incombe à son nouvel Employeur de démontrer que le candidat ou la candidate replacé(e) par le SNMO ne peut remplir les exigences normales de la tâche.
15.07
15.07 La personne salariée bénéficiant de la clause 15.03 peut demander d'être replacée dans un poste non comparable dans son établissement pour lequel elle répond aux exigences normales de la tâche.
15.08
15.08 La personne salariée qui, en vertu du présent article, doit être déménagée reçoit un avis écrit et elle doit communiquer son acceptation ou son refus dans les cing (5) jours de la réception dudit avis. Copie de l'avis est envoyée au Syndicat.
15.09
15.09 La personne salariée bénéficiant de la clause 15.03 peut accepter un emploi à l'extérieur de l'aire de replacement applicable en fonction de la période écoulée depuis la date de sa mise à pied. La personne salariée qui accepte un emploi au-delà d'un rayon de soixante-dix (70) kilomètres de son port d'attache ou de son domicile bénéficie d'une prime de mobilité équivalant à trois (3) mois de salaire, et des frais de déménagement, s'il y a lieu.
15.10
15.10 La personne salariée à temps partiel bénéficiant de la clause 15.03 se voit appliquer la prime de mobilité au prorata des heures de travail effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
15.11
15.11 Sous réserve de la clause 15.09, toute personne salariée bénéficiant de la clause 15.03 qui est replacée au sens du présent article au-delà d'un rayon de cinquante (50) kilomètres de son port d'attache ou de son domicile, bénéficie de la prime de mobilité et a droit, si elle doit déménager, aux frais de déménagement prévus par les règlements du Conseil du trésor apparaissant à l'article 16 et/ou aux allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'œuvre, s'il y a lieu.
15.12
15.12 La personne salariée mise à pied, bénéficiant de la clause 15.03, cesse de recevoir son indemnité dès qu'elle est replacée à l'intérieur du secteur de la santé et des services sociaux ou dès qu'elle occupe un emploi en dehors de ce secteur.
15.13
15.13 La personne salariée replacée transporte chez son nouvel Employeur tous les droits que lui confère la présente convention, sauf les privilèges acquis en vertu de l'article 39, lesquels ne sont pas transférables.
15.14
15.14 Dans le cas où il n'existe pas de convention collective chez le nouvel Employeur, chaque personne salariée replacée est régie par les dispositions de la présente convention, pour autant
15.15
15.15 La personne salariée bénéficiant de la clause 15.03 et qui, de sa propre initiative, entre le moment où elle est effectivement mise à pied et son avis de replacement, se replace à l'extérieur du secteur de la santé et des services sociaux, ou qui, pour des raisons personnelles, décide de quitter définitivement ce secteur, remet sa démission, par écrit, à son Employeur, a droit à une somme équivalant à six (6) mois de salaire à titre de paie de séparation. La personne salariée à temps partiel bénéficie de la paie de séparation au prorata des heures de travail effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service.
15.16
15.16 Service national de main-d'œuvre (SNMO) 1. Un service national de main-d'œuvre (SNMO) est mis sur pied. Ce service est sous la responsabilité du Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux (CPNSSS). Ce service coordonne le replacement et assume la responsabilité de la mise en œuvre des programmes de recyclage des personnes salariées mises à pied, et ce, en conformité avec les règles prévues au présent article. 2. Le SNMO transmet aux représentants du CPNSE, à la fin de chaque période comptable, toutes les informations relatives à la réalisation de ses mandats, notamment : la liste des postes disponibles: la liste des personnes salariées bénéficiant de la clause 15.03, incluant les informations apparaissant à leur fiche d'inscription, ainsi qu'en discriminant les situations suivantes : les personnes salariées inscrites au cours de la période comptable; les personnes salariées radiées au cours de la période comptable, le motif de leur radiation et, le cas échéant, le nom de l'établissement où elles ont été replacées; les personnes salariées qui ne sont toujours pas replacées. 3. Le SNMO transmet également par écrit aux représentants du CPNSE, aux établissements concernés, aux Syndicats concernés et aux personnes salariées bénéficiant de la clause 15.03 du même secteur d'activités ayant plus d'ancienneté que la personne salariée replacée, toutes les informations relatives à un replacement.
15.17
15.17 Recyclage Le SNMO favorise l'accès des personnes salariées non replacées et bénéficiant de la clause 15.03 à des cours de recyclage, et ce, aux conditions suivantes : a) que ces personnes salariées répondent aux exigences des organismes qui dispensent les cours;
15.18
15.18. Cependant, une personne salariée visée par la clause 15.03 peut refuser le poste offert tant qu'il existe une autre personne salariée visée par la même clause, ayant moins d'ancienneté qu'elle dans l'aire de replacement applicable en fonction de la période écoulée depuis la date de sa mise à pied, rencontrant les exigences normales de la tâche et pour qui c'est un poste comparable. L'offre effectuée à la personne salariée la moins ancienne, doit lui parvenir par un avis écrit lui accordant cinq (5) jours pour signifier son choix. Le SNMO peut obliger la personne salariée affectée par la fermeture totale d'un établissement par le feu ou autrement à déménager s'il n'existe pas d'autres établissements dans l'aire de replacement applicable prévue à la présente clause. Le SNMO peut également obliger la personne salariée à déménager s'il n'existe pas de postes comparables dans l'aire de replacement applicable prévue à la présente clause. Dans de tels cas, le déménagement se fait le plus près possible de l'ancien port d'attache de la personne salariée ou de son domicile et celle-ci bénéficie de la prime de mobilité équivalant à trois (3) mois de salaire, et des frais de déménagement s'il y a lieu. La personne salariée à temps partiel est replacée dans un poste disponible et comparable à la condition que le nombre d'heures hebdomadaire de travail de cet emploi soit équivalent ou supérieur à la moyenne hebdomadaire des heures de travail que cette personne salariée a effectuées au cours de ses douze (12) derniers mois de service. La personne salariée à temps complet qui est replacée par exception dans un poste à temps partiel ne subit de ce fait de diminution de salaire par rapport au salaire de son titre d'emploi préalable à sa mise à pied.
15.19
15.19 Comité paritaire national sur la sécurité d'emploi (CPNSE) 1. Un comité paritaire national sur la sécurité d'emploi (CPNSE) est créé. Il est formé de trois (3) représentants de l'APTS et de trois (3) représentants du CPNSSS. Si le dossier à traiter concerne plus d'une organisation syndicale, le CPNSE est élargi et siège en présence de trois (3) représentants de chacune des organisations syndicales en cause. Mme Nathalie Faucher1 est désignée comme présidente. Elle ne participe aux rencontres du CPNSE que si celui-ci n'a pas fait l'unanimité sur une décision à rendre en vertu des alinéas 3 ou 4 ou s'il n'y a pas d'entente au CPNSE sur la recevabilité d'un litige relatif aux mesures spéciales. 2. Les mandats du CPNSE sont de : a) vérifier l'application des règles prévues à la convention collective pour le replacement effectué par le SNMO des personnes salariées bénéficiant de la clause 15.03; b) trancher un litige relatif à une décision du SNMO; c) faire annuler toute nomination dans le cas où la procédure de replacement dans un poste disponible et comparable n'a pas été appliquée: d) identifier des solutions dans les cas où : des personnes salariées bénéficiant de la clause 15.03 ont eu, au cours des six (6) premiers mois de leur mise à pied, un taux d'utilisation inférieur à 25 % du nombre d'heures ayant servi à établir leur indemnité de mise à pied; des personnes salariées bénéficiant de la clause 15.03 n'ont pas été replacées au cours ÷. des douze (12) premiers mois de leur mise à pied; des difficultés de replacement se présentent relativement à l'aire de replacement: e) analyser les possibilités de recyclage des personnes salariées bénéficiant de la clause 15.03 pour qui les possibilités de replacement sont peu nombreuses, discuter des sommes devant y être consacrées et, s'il y a lieu, identifier les critères de sélection. Le CPNSE soumet ses recommandations au SNMO; f) discuter de toute question relative au régime de sécurité d'emploi relevant de son mandat.
15.20
15.20 Si la personne salariée conteste une décision du SNMO impliquant un déménagement et n'entre pas en fonction dans son nouvel emploi, elle cesse de recevoir l'indemnité équivalant à son salaire à compter du cinquantième (50e) jour de l'avis du SNMO lui indiquant l'endroit de son nouvel emploi. Si, à la suite d'une contestation, la personne salariée a gain de cause, l'arbitre ordonnera, s'il y a lieu, le remboursement des frais encourus par la personne salariée à la suite de son entrée chez son nouvel Employeur ou le remboursement des pertes de revenu qu'elle a subies si elle n'est pas entrée en fonction. La personne salariée bénéficiant de la clause 15.03 et contestant une décision prise par le SNMO impliquant un déménagement, bénéficie des allocations de subsistance aux termes et conditions prévues par les règlements du Conseil du trésor apparaissant à l'article 16 et/ou des allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'œuvre à la condition qu'elle occupe le poste dans les délais prévus dans l'avis du SNMO. Le déménagement définitif de la personne salariée et, s'il y a lieu, de ses personnes à charge ne peut toutefois pas être effectué avant que la sentence arbitrale ne soit rendue, en vertu de la clause 15.18.
15.21
15.21 La personne salariée qui, tout en contestant une décision du SNMO impliquant un déménagement de sa part, décide d'occuper le poste offert après la date fixée par le SNMO n'a pas droit aux allocations de subsistance prévues par les règlements du Conseil du trésor apparaissant à l'article 16 et/ou aux allocations prévues par le programme fédéral de la mobilité de la main-d'œuvre.
15.22
15.22 Le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS), advenant la fermeture totale d'un établissement, prendra les mesures nécessaires pour que les personnes salariées bénéficiant de la sécurité d'emploi reçoivent leur indemnité selon les termes du présent article.
15.23
15.23 Imputabilité Le MSSS a la responsabilité de s'assurer de l'application des décisions rendues par le SNMO, le CPNSE et par les arbitres ou la présidente.
15.24
15.24 Aux fins d'application du présent article, le secteur de la santé et des services sociaux comprend tous les centres exploités par les établissements publics au sens de la Loi sur les services de santé et les services sociaux (RLRQ, c. S-4.2), les établissements privés conventionnés au sens de cette loi et tout organisme qui fournit des services à un centre ou à des bénéficiaires conformément à cette loi et est déclaré par le gouvernement être assimilé à un établissement tel que l'entend la Loi sur les services de santé et les services sociaux, le Conseil Cri de la santé et des services sociaux
Article 16 — Frais de déménagement
16.01
16.01 Les dispositions du présent article visent à déterminer ce à quoi la personne salariée pouvant bénéficier du remboursement de ses frais de déménagement a droit à titre de frais de déménagement dans le cadre de la sécurité d'emploi prévue à l'article 15 de la convention collective.
16.02
16.02 Les frais de déménagement ne sont applicables à une personne salariée que si le Service national de main-d'œuvre (SNMO) accepte que la relocalisation de telle personne salariée nécessite son déménagement. Le déménagement est réputé nécessaire s'il s'effectue et si la distance entre le nouveau et l'ancien port d'attache est supérieure à cinquante (50) kilomètres.
16.04
16.04 Le SNMO s'engage à assumer, sur production de pièces justificatives, les frais encourus pour le transport des meubles meublants et effets personnels de la personne salariée visée, y compris l'emballage, le déballage et le coût de la prime d'assurance ou les frais de remorquage d'une maison mobile à la condition qu'elle fournisse à l'avance au moins deux (2) soumissions détaillées des frais à encourir.
16.05
16.05 Le SNMO ne paie toutefois pas le coût du transport du véhicule personnel de la personne salariée, à moins que l'endroit de sa nouvelle résidence soit inaccessible par la route. De même, les frais de transport d'une embarcation, canot, etc. ne sont pas remboursés par le SNMO. ENTREPOSAGE
16.06
16.06 Lorsqu'un déménagement d'un domicile à un autre ne peut s'effectuer directement pour des raisons de force majeure, autres que la construction d'une nouvelle résidence, le SNMO paie les frais d'entreposage des meubles meublants et effets personnels de la personne salariée et de ses personnes à charge, pour une période ne dépassant pas deux (2) mois. DÉPENSES CONCOMITANTES DE DÉPLACEMENT
16.07
16.07 Le SNMO paie une allocation de déplacement de 750,00 $ à toute personne salariée mariée déplacée, ou de 200,00 $ si elle est célibataire, en compensation des dépenses concomitantes de déplacement (tapis, draperies, débranchement et raccordement d'appareils électriques, nettoyage, frais de gardienne, etc.), à moins que ladite personne salariée ne soit affectée à un lieu où des facilités complètes sont mises à sa disposition par l'établissement. Toutefois l'allocation de déplacement de 750,00 $, payable à la personne salariée mariée déplacée, est payable à la personne salariée célibataire tenant logement.
16.08
16.08 La personne salariée visée à la clause 16.01 a également droit, s'il y a lieu, à la compensation suivante : à l'abandon d'un logis sans bail écrit. le SNMO paiera la valeur d'un (1) mois de lover. S'il y a un bail, le SNMO dédommage, pour une période maximale de trois (3) mois de loyer la personne salariée qui doit résilier son bail et dont la personne propriétaire exige une compensation. Dans les deux (2) cas, la personne salariée doit attester le bien-fondé de la requête de la personne propriétaire et produire les pièces justificatives.
16.09
16.09 Si la personne salariée choisit de sous-louer elle-même son logement, les frais raisonnables d'annonce pour la sous-location sont à la charge du SNMO. REMBOURSEMENT DES DÉPENSES INHÉRENTES À LA VENTE D'UNE MAISON
16.10
16.10 Le SNMO paie, relativement à la vente et/ou l'achat de la maison-résidence principale de la personne salariée relocalisée, les dépenses suivantes : a) les frais de courtage sur production de pièces justificatives après passation du contrat de vente: b) les frais d'actes notariés au coût réel, imputable à la personne salariée pour l'achat d'une maison aux fins de résidence à l'endroit de son affectation à la condition que la personne salariée soit déjà propriétaire de sa maison au moment de son déplacement et que ladite maison soit vendue: c) les pénalités pour bris d'hypothèque de même que la taxe de mutation de propriété.
16.11
16.11 Lorsque la maison de la personne salariée relocalisée, quoique mise en vente à un prix raisonnable, n'est pas vendue au moment où la personne salariée doit assumer un nouvel engagement pour se loger, le SNMO ne rembourse pas les frais relatifs à la garde de la maison non vendue. Cependant, dans ce cas, sur production des pièces justificatives, le SNMO rembourse, pour une période ne dépassant pas trois (3) mois, les dépenses suivantes : a) les taxes municipales et scolaires; b) l'intérêt sur l'hypothèque; le coût de la prime d'assurance.
16.12
16.12 Dans le cas où la personne salariée relocalisée choisit de ne pas vendre sa maison-résidence principale, elle peut bénéficier des dispositions de la présente clause afin d'éviter à la personne salariée propriétaire une double charge financière due au fait que sa résidence principale ne serait pas louée au moment où elle doit assumer de nouvelles obligations pour se loger dans la localité où elle est déplacée. Le SNMO lui paie, pour la période pendant laquelle sa maison ne serait pas louée, le montant de son nouveau loyer jusqu'à concurrence d'une période de trois (3) mois, sur présentation des baux. De plus, le SNMO lui rembourse les frais raisonnables d'annonces et les frais d'au plus deux (2) voyages encourus pour la location de sa maison, sur présentation des pièces justificatives et conformément à la réglementation concernant les frais de voyage en vigueur au SNMO.
16.13
16.13 Lorsqu'un déménagement d'un domicile à un autre ne peut s'effectuer directement pour des raisons de force majeure autres que la construction d'une nouvelle résidence, le SNMO rembourse la personne salariée de ses frais de séjour, conformément à la réglementation concernant les frais de voyage en vigueur au SNMO pour elle et sa famille, pour une période n'excédant pas deux (2) semaines.
16.14
16.14 Dans le cas où le déménagement serait retardé, avec l'autorisation du SNMO, où la famille de la personne salariée mariée ne serait pas relocalisée immédiatement, le SNMO assume les frais de transport de la personne salariée pour visiter sa famille à toutes les deux (2) semaines jusqu'à concurrence de quatre cent quatre-vingts (480) kilomètres si la distance à parcourir est égale ou inférieure à quatre cent quatre-vingts (480) kilomètres aller-retour et, une (1) fois par mois, jusqu'à un maximum de seize cents (1600) kilomètres si la distance à parcourir aller-retour est supérieure à quatre cent quatre-vingts (480) kilomètres. MODALITÉS DE PAIEMENT
16.15
16.15 Le remboursement des frais de déménagement prévus au présent article se fait dans les soixante (60) jours de la présentation par la personne salariée des pièces justificatives.
Article 17 — Formation postscolaire
17.01
17.01 Il s'agit de la formation académique pertinente à la profession exercée et additionnelle au diplôme universitaire terminal de premier (1er) cycle. Tous les diplômes émis à l'extérieur du Québec doivent être sanctionnés par une attestation d'équivalence émise par l'organisme gouvernemental habilité.
17.02
17.02 Une (1) année d'études (ou son équivalent, trente (30) crédits) complétée et réussie dans une même discipline ou dans une discipline connexe à celle mentionnée dans le libellé du titre d'emploi d'une personne salariée équivaut à une (1) année d'expérience professionnelle. Toutefois, une maîtrise de quarante-cing (45) crédits et plus et de moins de soixante (60) crédits, complétée et réussie dans une même discipline ou dans une discipline connexe à celle mentionnée dans le libellé du titre d'emploi d'une personne salariée, équivaut à une année et demie (1 1/2) d'expérience professionnelle.
17.03
17.03 Seul le nombre d'années normalement requis pour compléter les études entreprises doit être compté.
17.04
17.04 Un maximum de trois (3) années de scolarité peut être compté aux fins d'expérience.
17.05
17.05 « Diplôme universitaire terminal » signifie, pour une personne salariée, le fait d'avoir complété la scolarité nécessaire à l'acquisition du diplôme terminal selon le système en vigueur au moment où cette scolarité a été complétée.
17.06
17.06 À sa date d'avancement d'échelon la personne salariée bénéficie, le cas échéant, d'un avancement additionnel d'échelon conformément à la présente section. Cependant, en application du deuxième (2e) alinéa de la clause 17.02, la personne salariée qui, dans le cas d'un avancement annuel, a droit à la reconnaissance d'une demie () année d'expérience résultant du fait qu'elle a complété et réussi sa maîtrise à sa date d'avancement régulier d'échelon, se voit consentir un avancement d'échelon au terme d'une période de six (6) mois qui suit sa date d'avancement régulier d'échelon. Le présent alinéa a pour effet de modifier la date d'avancement régulier d'échelon de la personne salariée. SECTION II DISPOSITIONS POUR LES PERSONNES SALARIÉES TECHNICIENNES Les dispositions de la présente section s'appliquent aux personnes salariées dont le titre d'emploi requiert un diplôme de fin d'études collégiales (DEC) et est classé dans le groupe des techniciennes et techniciens (code 2000) prévu à la nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire.
17.07
17.07 La liste des programmes d'études postscolaires et leur valeur relative reconnue à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective ainsi que les programmes d'études
17.08
17.08 Tout programme d'études postscolaires reconnu, complété et réussi d'une valeur égale ou supérieure à quinze (15) unités (crédits) et inférieure à trente (30) unités (crédits) équivaut à une (1) année d'expérience aux fins d'avancement d'échelons dans l'échelle de salaire ou, le cas échéant, à une rémunération additionnelle de 1.5 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire.
17.09
17.09 Tout programme d'études postscolaires reconnu complété et réussi d'une valeur de trente (30) unités (crédits) équivaut à deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons dans l'échelle de salaire ou, le cas échéant, à une rémunération additionnelle de 3 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire.
17.10
17.10 Aux fins d'application des clauses 17.08, 17.09, 17.17 et 17.18, la personne salariée qui utilise plusieurs programmes d'études postscolaires dans sa spécialité, se voit reconnaître une (1) ou deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons pour chaque programme selon le cas qui s'applique jusqu'à un maximum de quatre (4) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons pour l'ensemble des programmes ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle d'au plus 6 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire.
17.11
17.11 Lorsque la personne salariée détient un baccalauréat reconnu, celle-ci se voit reconnaître quatre (4) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons dans son échelle de salaire ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle d'au plus 6 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire. La personne salariée inscrite à un programme d'études conduisant à l'obtention d'un baccalauréat, se voit reconnaître deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons dans son échelle de salaire ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle de 3 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire lorsqu'elle a complété et réussi les trente (30) premières unités (crédits). Elle peut se voir reconnaître deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle de 3 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire à l'obtention de son baccalauréat.
17.12
17.12 Lorsque la personne salariée détient une maîtrise reconnue, celle-ci se voit reconnaître six (6) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons dans son échelle de salaire ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle d'au plus 6 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire.
17.13
17.13 Pour bénéficier des avancements d'échelons prévus aux clauses précédentes, la formation postscolaire doit être reliée à la spécialité dans laquelle la personne salariée travaille. Pour bénéficier de la rémunération additionnelle, la formation postscolaire doit être requise par l'Employeur. Si elle utilise plusieurs programmes d'études postscolaires dans la spécialité où elle travaille, elle se voit reconnaître une (1) ou deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons pour chaque programme selon le cas qui s'applique ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle d'au plus 6 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire.
17.14
17.14 Sous réserve de la clause 17.10, la formation postscolaire prévue à la présente convention, acquise en plus du cours de base, ne peut être cumulative aux fins d'avancement dans l'échelle de
17.15
17.15 La personne salariée qui a bénéficié d'avancement d'échelons pour la formation postscolaire reçoit la rémunération additionnelle pour ladite formation postscolaire lorsqu'elle a complété une (1) année et plus d'expérience au dernier échelon de son échelle de salaire et que cette dite formation postscolaire est requise par l'Employeur selon les dispositions de la clause 17.16. Lorsqu'une personne salariée qui occupe un poste pour lequel une formation postscolaire est requise. ne peut se voir reconnaître la totalité des années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons auxquelles elle a droit pour sa formation postscolaire parce qu'elle se situe au dernier échelon de son échelle de salaire en raison du cumul de son expérience et de sa formation postscolaire, cette personne salariée reçoit, pour chaque échelon qui ne lui est plus accessible, une rémunération additionnelle équivalant à 1,5 % du salaire prévu au maximum de son échelle de salaire, et ce, jusqu'à ce que cette rémunération additionnelle corresponde à la totalité des échelons auxquels elle a droit pour sa formation postscolaire, sans toutefois excéder 6 %. La personne salariée qui se situe au dernier échelon uniquement à cause de son expérience bénéficie de la rémunération additionnelle pour sa formation postscolaire lorsque celle-ci est requise par l'Employeur selon les dispositions de la clause 17.16.
17.16
17.16 Aux fins d'application du présent article, l'Employeur, dans les six (6) mois de l'entrée en viqueur de la convention collective, détermine, par centre d'activités et par titre d'emploi, la liste des programmes d'études postscolaires réputés requis qui donnent accès à la rémunération additionnelle. Dispositions particulières pour le technologiste médical ou la technologiste médicale 17.17 ou le technicien ou la technicienne en laboratoire médical diplômé ou diplômée 1) Certificat de niveau ART La personne salariée détentrice d'un certificat de niveau avancé (ART) dans l'une des disciplines suivantes : chimie clinique, hématologie, histopathologie, microbiologie, cytologie, banque de sang, virologie, immunologie, microscopie électronique, cytogénétique et qui travaille dans sa spécialité, se voit reconnaître deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons dans l'échelle de salaire de son titre d'emploi, ou, le cas échéant. une rémunération additionnelle de 3 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire. 2) Attestation d'études collégiales de perfectionnement additionnelles au cours de base La personne salariée détentrice d'une attestation d'études collégiales de perfectionnement dans l'une ou l'autre des disciplines suivantes : a) cytologie exfoliatrice (2 sessions académiques) b) immuno-hématologie (2 sessions académiques) c) microbiologie (2 sessions académiques) se voit reconnaître deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons dans l'échelle de salaire de son titre d'emploi, ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle de 3 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire.
17.17
17.17 et 17.18, la personne salariée qui utilise plusieurs programmes d'études postscolaires dans sa spécialité, se voit reconnaître une (1) ou deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons pour chaque programme selon le cas qui s'applique jusqu'à un maximum de quatre (4) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons pour l'ensemble des programmes ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle d'au plus 6 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire.
17.18
17.18, la personne salariée qui utilise plusieurs programmes d'études postscolaires dans sa spécialité, se voit reconnaître une (1) ou deux (2) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons pour chaque programme selon le cas qui s'applique jusqu'à un maximum de quatre (4) années d'expérience aux fins d'avancement d'échelons pour l'ensemble des programmes ou, le cas échéant, une rémunération additionnelle d'au plus 6 % du salaire prévu au dernier échelon de l'échelle de salaire.
Article 18 — Classification dans les échelles de salaire
18.01
18.01 Application des échelles de salaire Au 1er avril de chaque année, la personne salariée est classée, dans l'échelle de salaire qui devient applicable à cette date à l'échelon qui correspond horizontalement à celui qu'elle occupait au 31 mars précédent.
18.02
18.02 Qualifications minimales Les échelles de salaire des différentes catégories de personnes salariées sont celles prévues à la « Nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux ». Pour bénéficier desdites échelles, une nouvelle personne salariée embauchée dans un établissement du secteur de la santé et des services sociaux doit posséder les qualifications minimales prévues à son titre d'emploi. Cependant les échelles de salaire prévues s'appliquent pour toute personne qui, à la date d'entrée en vigueur de la convention collective, était effectivement classée dans l'un ou l'autre desdits titres d'emploi. Les échelles de salaire des titres d'emploi de professionnel prévues à la nomenclature ne peuvent être applicables à des personnes salariées dont la formation académique se situe au niveau collégial.
18.03
18.03 La personne salariée est classée dans l'échelle de salaire décrite à la nomenclature selon son expérience antérieure telle qu'établie à l'article 35 et s'il y a lieu, selon sa formation postscolaire. SECTION II AVANCEMENT DANS LES ÉCHELLES DE SALAIRE A- DISPOSITIONS POUR LES PERSONNES SALARIÉES PROFESSIONNELLES
18.04
18.04 La durée de séjour à un échelon est normalement de six (6) mois d'expérience professionnelle dans les échelons 1 à 8 et d'une (1) année d'expérience professionnelle dans les échelons 9 à 18.
18.05
18.05 L'avancement d'échelon est accordé sur rendement satisfaisant.
18.06
18.06 L'avancement accéléré d'un échelon est accordé à la personne salariée, à sa date d'avancement d'échelon, à la suite d'un rendement jugé exceptionnel par l'Employeur. B- DISPOSITIONS POUR LES PERSONNES SALARIÉES TECHNICIENNES
18.07
18.07 Si le nombre d'échelons de l'échelle de salaire le permet, à chaque fois qu'une personne salariée complète une (1) année d'expérience dans son titre d'emploi, elle est portée à l'échelon supérieur à celui qu'elle détient. Toutefois, à compter du 2 avril 2019, la durée de séjour à un échelon pour la personne salariée dont le rangement est de 19 ou plus est de six (6) mois d'expérience dans les échelons 1 à 8 et d'une (1) année d'expérience dans les échelons 9 à 18.
18.08
18.08 Aux fins d'avancement dans l'échelle de salaire, la personne salariée à temps partiel ou non détentrice de poste se voit reconnaître pour un même titre d'emploi les jours travaillés depuis le 1erianvier 1989 dans un autre établissement du réseau. Elle peut demander à chacun de ses Employeurs, une fois par année civile, une attestation écrite des jours travaillés. Toutefois, en aucun cas, l'application de la présente clause ne peut permettre à une personne salariée à temps partiel ou non détentrice de poste de bénéficier de plus d'un avancement d'échelon à l'intérieur d'une période de douze (12) mois. Aux fins d'application des sous-sections A et B, l'année ou fraction d'année d'expérience 18.09 acquise de même que les jours de travail accumulés au cours de l'année 1983 ne sont pas crédités dans la détermination de la date d'avancement d'échelon de la personne salariée.
18.09
18.09 acquise de même que les jours de travail accumulés au cours de l'année 1983 ne sont pas crédités dans la détermination de la date d'avancement d'échelon de la personne salariée.
18.10
18.10 Aux fins d'application des sous-sections A et B, la personne salariée à temps partiel ou non détentrice de poste complète une (1) année d'expérience lorsqu'elle a accumulé l'équivalent de 225 jours de travail si elle a droit à 20 jours de congé annuel, 224 jours de travail si elle a droit à 21 jours de congé annuel, 223 jours de travail si elle a droit à 22 jours de congé annuel, 222 jours de travail si elle a droit à 23 jours de congé annuel, 221 jours de travail si elle a droit à 24 jours de congé annuel et 220 jours de travail si elle a droit à 25 jours de congé annuel. Les journées de libérations syndicales de la personne salariée à temps partiel, à l'exclusion de celle prévue à la clause 10.18, sont considérées comme des jours de travail aux fins d'avancement dans l'échelle de salaire. SECTION III INTÉGRATION DANS LES ÉCHELLES DE SALAIRE
18.11
18.11 Procédure d'intégration La personne salariée à l'emploi de l'établissement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective et celle embauchée après cette date, est classifiée selon ses fonctions et qualifications dans un (1) des titres d'emploi apparaissant à la nomenclature conformément aux attributions, caractéristiques et qualifications requises qui y apparaissent. Dans les soixante (60) jours de la date d'entrée en vigueur de la présente convention, l'Employeur informe par écrit la personne salariée et le Syndicat de son titre d'emploi et de sa situation dans l'échelle qui doit se faire selon les modalités exprimées à l'article 35 sur l'expérience antérieure et selon la formation postscolaire s'il y a lieu.
18.12
18.12 La personne salariée à l'emploi de l'établissement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, et qui était classifiée dans l'un des titres d'emploi apparaissant à la nomenclature, est réputée posséder les qualifications requises pour ce titre d'emploi.
18.13
18.13 Intégration dans les échelles de salaire des personnes salariées embauchées avant la date d'entrée en vigueur de la convention collective La personne salariée embauchée avant la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective est intégrée, dans l'échelle de salaire prévue à son titre d'emploi, à l'échelon correspondant à celui qu'elle détenait dans l'échelle de salaire en vigueur au terme de la convention collective antérieure.
18.14
18.14 Intégration dans les échelles de salaire des personnes salariées embauchées après la date d'entrée en vigueur de la convention collective La personne salariée embauchée après la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective est intégrée à l'échelon correspondant à ses années d'expérience professionnelles et, s'il y a lieu, compte tenu des dispositions prévues à l'article 17 (Formation postscolaire), le tout en conformité avec les règles applicables à l'avancement d'échelon. La personne salariée sans expérience professionnelle est intégrée au 1er échelon sous réserve des dispositions prévues à l'article 17 (Formation postscolaire).
18.15
18.15 Nonobstant les dispositions contenues à la présente section, les personnes salariées actuellement au service de l'Employeur et celles embauchées par la suite ne peuvent se voir créditer. aux fins d'intégration dans leur échelle de salaire, l'expérience professionnelle acquise au cours de l'année 1983.
18.16
18.16 Toute fraction additionnelle d'année au crédit d'une personne salariée au moment de l'intégration est comptée dans la détermination de la date de son avancement à l'échelon supérieur.
Article 19 — Temps supplémentaire
19.01
19.01 Définition Tout temps travaillé en plus de la journée régulière ou de la semaine régulière de travail est considéré comme temps supplémentaire. Tout temps supplémentaire doit être fait à la connaissance du supérieur ou de la supérieure immédiat(e) ou de la personne remplaçante. Cependant, dans les cas imprévus, ou si la personne salariée ne peut rejoindre son supérieur ou sa supérieure immédiat(e), ou à cause des exigences du travail en cours, la personne salariée est rémunérée au taux du temps supplémentaire en justifiant ce temps supplémentaire à son supérieur ou sa supérieure immédiat(e) ou à la personne remplacante dans les quarante-huit (48) heures. Malgré toutes dispositions locales à l'effet contraire, si du travail doit être exécuté en temps supplémentaire, l'Employeur doit l'offrir en priorité aux personnes salariées à temps complet ainsi qu'aux personnes salariées à temps partiel et non détentrices de poste qui offrent et respectent leurs disponibilités émises à temps complet qui sont disponibles, et ce, à tour de rôle, de façon à le répartir équitablement entre ces personnes salariées qui font normalement ce travail dans le centre d'activités.
19.02
19.02 Mode de rémunération La personne salariée qui effectue un travail en temps supplémentaire est rémunérée, pour le nombre d'heures effectuées, de la façon suivante : A) La personne salariée professionnelle 1) les heures de travail supplémentaire sont remises en temps, dans les trente (30) jours qui suivent ou à toute autre date convenue localement entre les parties; 2) si l'Employeur ne peut accorder en temps ledit temps supplémentaire, celui-ci sera payé au taux simple. B) La personne salariée technicienne 1) au taux et demi de son salaire régulier, à l'exception de toute prime d'inconvénient; 2) au taux double de son salaire régulier, à l'exception de toute prime d'inconvénient, si le travail en temps supplémentaire est effectué durant un congé férié, et ce, en plus du paiement du congé; 3) les parties peuvent convenir, par arrangement local, de convertir le temps supplémentaire en temps chômé.
19.03
19.03 Nonobstant la clause 19.02, la personne salariée œuvrant dans un centre d'activités où les services sont offerts vingt-quatre (24) heures par jour, sept (7) jours par semaine, indépendamment du centre d'activités auquel elle est habituellement rattachée, est rémunérée au taux double de son salaire régulier, pour le nombre d'heures effectuées, lors d'un quart complet de travail en temps supplémentaire durant la fin de semaine1, et ce, selon les conditions suivantes : après avoir effectivement travaillé le nombre d'heures prévu à son titre d'emploi selon la Nomenclature des titres d'emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux (nomenclature): si la personne salariée a respecté son horaire de travail sept (7) jours avant et sept (7) jours après le quart de travail en temps supplémentaire. Les absences suivantes ne font pas en sorte que la personne salariée soit considérée comme n'ayant pas respecté son horaire de travail : les congés annuels prévus au calendrier: les congés fériés, excluant les reprises de congés compensatoires; les libérations syndicales: la conversion de la prime de soir ou de nuit; les congés prévus à l'horaire aux fins d'aménagement de temps de travail ou d'ententes particulières; les congés mobiles; les congés parentaux, incluant les visites médicales liées à la grossesse; les congés sociaux prévus à la convention collective.
19.04
19.04 À partir du seizième (16e) quart de travail en temps supplémentaire rémunéré à taux double selon les modalités et conditions prévues à la clause 19.03, la personne salariée peut, à sa demande, en lieu et place du taux double, être rémunérée au taux et demi de son salaire régulier et accumuler dans une banque une demi-journée (1/2) de congé par quart de travail visé par le présent paragraphe, jusqu'à un maximum de cinq (5) jours par année de référence. La prise des journées chômées se fait après entente avec l'Employeur. Les journées chômées qui n'ont pas été prises sont monnayées, à taux simple, le 15 décembre de chaque année. L'année de référence est du 1er décembre au 30 novembre, à moins que les parties locales en conviennent autrement.
19.05
19.05 Rappel au travail S'il y a rappel au travail alors que la personne salariée a quitté l'établissement et qu'elle n'est pas en service de garde, elle reçoit pour chaque rappel : 1) une indemnité de transport équivalant à une (1) heure au taux simple; 2) une rémunération minimale de deux (2) heures au taux de temps supplémentaire.
19.06
19.06 Intervalle minimum À l'occasion d'un changement de quart de travail (quart de jour, de soir ou de nuit), il doit toujours s'écouler un minimum de seize (16) heures entre la fin du travail régulier sur un quart et la reprise du travail sur un autre quart à défaut de quoi, la personne salariée est rémunérée au taux de temps et demi pour les heures travaillées à l'intérieur du seize (16) heures. Les parties peuvent, par arrangement local, réduire le nombre d'heures minimum entre la fin du travail régulier sur un quart de travail et la reprise du travail sur un autre quart. L'intervalle minimum entre deux (2) quarts de travail ne peut constituer un frein aux aménagements de temps de travail et à l'autogestion des horaires. Le taux de temps et demi prévu au présent paragraphe ne s'applique pas dans de tels cas.
19.07
19.07 Disposition spéciale Dans le cas des personnes salariées soumises à l'horaire flexible, dépendant de la période servant de base de calcul, tout travail fait en plus du nombre d'heures prévu à l'intérieur de cette période est considéré comme du temps supplémentaire, et ce, s'il est effectué avec l'approbation du supérieur ou de la supérieure immédiat(e).
Article 20 — Disponibilité ou service de garde
20.01
20.01 Prime La personne salariée assuiettie au service de garde, après sa journée ou sa semaine régulière de travail, recoit, pour chaque période de huit (8) heures de garde, une prime équivalant à une (1) heure à taux simple. Si elle fait moins de huit (8) heures, elle est payée au prorata des heures de garde requises. Si elle est rappelée au travail pendant son service de garde, elle est rémunérée selon la clause 20.02.
20.02
20.02 Rappel de l'extérieur Advenant un rappel au travail alors qu'elle est en disponibilité, la personne salariée recoit en plus de sa prime de disponibilité, pour chaque rappel : 1) une rémunération minimale de deux (2) heures au taux de temps supplémentaire; 2) une indemnité de transport équivalant à une (1) heure à taux simple.
20.03
20.03 Rappel de l'intérieur Advenant un rappel au travail alors que la personne salariée est en disponibilité à l'établissement. cette personne salariée a droit à la rémunération prévue à la clause précédente, moins l'indemnité de transport.
20.04
20.04 La prime pour disponibilité prévue à la clause 20.01, la rémunération et l'indemnité prévues aux clauses 20.02 et 20.03 tiennent lieu de bénéfices compensatoires découlant du service de garde. Par conséquent, la personne salariée ou le Syndicat ne pourra en aucun cas réclamer la remise en temps pour les heures où la personne salariée a été affectée et/ou rappelée au travail alors qu'elle était en service de garde.
Article 21 — Congés fériés
21.01
21.01 Nombre et liste de congés fériés L'Employeur convient de reconnaître et d'observer durant l'année, soit du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante, treize (13) jours de congés fériés et payés, incluant ceux institués ou à être institués par loi ou décret gouvernemental. Le point de départ pour la reconnaissance de ces congés fériés est le 1er juillet.
21.02
21.02 Remise du congé férié Lorsque la personne salariée est tenue de travailler un (1) de ces jours fériés, l'Employeur lui accorde un congé compensatoire dans les quatre (4) semaines qui précèdent ou qui suivent le jour du congé férié, à moins que la personne salariée l'ait accumulé dans une banque si une telle possibilité a été convenue par les parties locales. Si le congé compensatoire payé n'est pas accordé à l'intérieur du délai ci-haut prévu et que la personne salariée n'a pas accumulé le congé dans une banque, elle reçoit, en plus de son salaire pour son jour de travail, l'équivalent d'un jour de travail à taux double.
21.03
21.03 Congé férié durant une absence Si la personne salariée est en congé de maladie la journée où un congé férié ou compensatoire est prévu à l'horaire de travail, alors qu'elle devrait être rémunérée à même sa réserve de congés de maladie, l'Employeur la paie comme étant en congé férié sans débiter sa réserve de congés de maladie. Si, par contre, alors qu'elle est en congé de maladie, elle est rémunérée en vertu des dispositions de l'assurance salaire, l'Employeur versera la différence entre la prestation de l'assurance salaire et la rémunération prévue à la clause 21.06. Ces dispositions ne s'appliquent cependant que pour une absence pour maladie n'excédant pas vingt-quatre (24) mois et ne s'appliquent pas durant une absence causée par un accident du travail. Si un (1) ou des congés fériés tombent durant le congé annuel de la personne salariée, cette ou ces journées lui sont payées comme si elle était en congé férié et son congé annuel est prolongé d'autant de jours qu'il y aurait de congés fériés prévus durant cette période. Si la personne salariée est en congé hebdomadaire le jour du congé férié, l'Employeur lui remet ce congé dans les quatre (4) semaines qui précèdent ou qui suivent le jour de congé.
21.04
21.04 Calcul du temps supplémentaire À l'occasion d'un congé férié ou compensatoire, le nombre d'heures de travail de la semaine régulière où la personne salariée prend effectivement son congé doit, aux fins de calcul du temps supplémentaire, être diminué d'autant d'heures qu'il y en a dans un (1) jour régulier de travail.
21.05
21.05 Conditions pour bénéficier du congé férié Pour bénéficier du congé férié et payé, la personne salariée doit être au travail le jour ouvrable qui précède ou qui suit le jour chômé, à moins que : a) le congé hebdomadaire n'ait été fixé le lendemain ou la veille du congé; b) la personne salariée ne soit en congé annuel à ce moment; c) son absence, avec ou sans solde, n'ait été autorisée par l'Employeur ou motivée par une raison grave.
21.06
21.06. Ces dispositions ne s'appliquent cependant que pour une absence pour maladie n'excédant pas vingt-quatre (24) mois et ne s'appliquent pas durant une absence causée par un accident du travail. Si un (1) ou des congés fériés tombent durant le congé annuel de la personne salariée, cette ou ces journées lui sont payées comme si elle était en congé férié et son congé annuel est prolongé d'autant de jours qu'il y aurait de congés fériés prévus durant cette période. Si la personne salariée est en congé hebdomadaire le jour du congé férié, l'Employeur lui remet ce congé dans les quatre (4) semaines qui précèdent ou qui suivent le jour de congé.
Article 22 — Congés mobiles en psychiatrie
22.01
22.01 Les personnes salariées visées au présent article sont les personnes salariées travaillant dans un établissement, une aile ou un centre d'activités structuré comme psychiatrique. L'application des bénéfices prévus au présent article vise les personnes salariées œuvrant dans la mission centre hospitalier.
22.02
22.02 Définition a) Ailes ou centres d'activités psychiatriques: Aux fins d'application du présent article, l'aile ou centres d'activités psychiatrique structuré se définit comme suit: lieu spécialement aménagé avec personnel spécifiquement affecté aux soins ou à la surveillance des patients ou des patientes psychiatriques, ainsi qu'à l'exécution de programmes structurés de réadaptation préparés à l'intention de ces personnes bénéficiaires par le personnel professionnel de l'aile ou du centre d'activités psychiatriques. Les dispositions prévues au présent article s'appliquent également aux personnes salariées qui travaillent dans une aile ou une unité psychiatrique structurée des établissements suivants : BAS-SAINT-LAURENT (01) Centre intégré de santé et de services sociaux du Bas-Saint-Laurent : Hôpital régional de Rimouski; Centre hospitalier régional du Grand-Portage. SAGUENAY-LAC SAINT-JEAN (02) Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Saguenay-Lac-Saint-Jean : Hôpital de Chicoutimi; Hôpital, CLSC et Centre d'hébergement de Roberval; Hôpital d'Alma. CAPITALE-NATIONALE (03) CHU de Québec-Université Laval : Hôpital de l'Enfant-Jésus; Hôpital du St-Sacrement; Centre de pédopsychiatrie, résidence du Sacré-Cœur.
22.03
22.03 Nombre de congés Les personnes salariées ont droit, au 1er juillet de chaque année et par mois travaillé, à une demi-journée () de congé jusqu'à un maximum de cinq (5) par année. Cependant, lorsqu'un (1) de ces congés mobiles tombe durant une absence pour maladie, la personne salariée a droit de recevoir une rémunération égale à celle qu'elle recevrait si elle était au travail.
22.04
22.04 Départ ou mutation La personne salariée qui laisse son affectation du milieu psychiatrique est payée, pour tous les congés ainsi acquis et non utilisés, selon l'indemnité qu'elle recevrait si elle les prenait alors.
Article 23 — Congé annuel
23.01
23.01 La période de référence donnant droit au congé annuel s'établit du 1er mai d'une année au 30 avril de l'année suivante. Le droit au congé annuel est acquis au 1er mai de chaque année.
23.02
23.02 Personne salariée ayant moins d'un (1) an de service Toute personne salariée ayant moins d'un (1) an de service au 30 avril bénéficie d'une journée et deux tiers de congé annuel par mois de service. Cette personne salariée qui au 30 avril a moins d'un (1) an de service peut compléter à ses frais jusqu'à vingt (20) jours ouvrables de congé annuel (quatre (4) semaines de calendrier). La personne salariée se voit reconnaître toutes les années de service accumulées dans le réseau de la santé et des services sociaux aux fins de déterminer son quantum de congé annuel. Pour la personne salariée ayant moins d'un (1) an de service dans le nouvel établissement au 30 avril, le quantum de congé annuel et la rémunération afférente sont établis au prorata du nombre de mois de service durant l'année de référence (1er mai au 30 avril). Toutefois, cette personne salariée peut compléter, à ses frais, son nombre de jours de congé annuel jusqu'à concurrence du quantum auquel elle aurait eu droit si elle avait été à l'emploi de l'établissement durant toute l'année de référence.
23.03
23.03 Personne salariée ayant un (1) an et plus de service Toute personne salariée qui, au 30 avril, a au moins un (1) an de service a droit à vingt (20) jours ouvrables de congé annuel. Toute personne salariée qui a au moins quinze (15) ans de service a droit au quantum du congé annuel suivant : 15 ans de service au 30 avril : 21 jours ouvrables 16 ans de service au 30 avril : 22 jours ouvrables 17 ans de service au 30 avril : 23 jours ouvrables 18 ans de service au 30 avril : 24 jours ouvrables 19 ans de service et plus au 30 avril : 25 jours ouvrables
23.04
23.04 Disposition spéciale La personne salariée embauchée entre le premier et le quinzième jour du mois inclusivement est considérée, aux fins des clauses précédentes du présent article, comme ayant un (1) mois complet de service.
23.05
23.05 Indemnité La personne salariée à temps complet reçoit une rémunération équivalant à celle qu'elle recevrait si elle était normalement au travail. Toutefois, si la personne salariée a détenu plus d'un statut depuis le début de la période de référence donnant droit à ce congé annuel, le montant qu'elle reçoit est établi de la façon suivante : 1. une rémunération équivalant à celle qu'elle recevrait si elle était au travail pour le nombre de jours de congé annuel accumulés au cours des mois entiers pendant lesquels elle a détenu un statut de temps complet: 2. une rémunération établie conformément au paragraphe a) de la clause 38.03 ou à la clause 38.04, le cas échéant, de son salaire gagné au cours des mois pendant lesquels elle a détenu un statut autre que celui de temps complet.
23.06
23.06 Indemnité au départ Lorsqu'une personne salariée quitte le service de l'Employeur, elle a droit au bénéfice des jours de congé annuel accumulés jusqu'à la date de son départ, dans les proportions déterminées au présent article.
23.07
23.07 Disposition spéciale La personne salariée dont l'indemnité n'est pas équivalente au salaire de quatre (4) semaines de paie, en raison de son statut, a le droit de compléter une période d'absence sans solde de quatre (4) semaines pour tenir lieu de congé annuel.
Article 24 — Congés spéciaux
24.01
24.01 Type et nombre de congés spéciaux L'Employeur accorde à la personne salariée : 1) cinq (5) jours de calendrier de congé à l'occasion du décès des membres suivants de sa famille : conjoint ou enfant; 2) trois (3) jours de calendrier de congé à l'occasion du décès des membres suivants de sa famille : père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère, bru et gendre; 3) deux (2) jours de calendrier de congé à l'occasion du décès de l'enfant de son conjoint ou de sa conjointe (à l'exception de ceux prévus à l'alinéa 24.01-1); 4) un (1) jour de calendrier de congé à l'occasion du décès de sa belle-sœur, de son beau-frère, de ses grands-parents et de ses petits-enfants. Lors de décès mentionnés à la présente clause, la personne salariée a droit à une (1) journée additionnelle aux fins de transport si le lieu des funérailles se situe à deux cent quarante et un (241) kilomètres et plus ou cent cinquante (150) milles et plus du lieu de résidence de la personne salariée. Aux fins d'application de la présente clause, la définition de conjoint est celle prévue à l'article 1 (Définition des termes).
24.02
24.02 Début de l'absence Le congé prévu à l'un ou l'autre des alinéas de la clause 24.01 peut être pris, au choix de la personne salariée, entre la date du décès et la date des funérailles inclusivement. Le congé de plus d'un (1) jour de calendrier doit être pris de manière continue. Le congé prévu à l'un ou l'autre des alinéas de la clause 24.01 peut être pris à compter de la veille du décès lorsque le décès est prévu dans le cadre de la Loi concernant les soins de fin de vie. La personne salariée doit informer son Employeur de son absence le plus tôt possible.
24.03
24.03 Malgré les dispositions de la clause 24.02, la personne salariée peut utiliser un (1) des jours de congé prévus à la clause 24.01 pour assister à l'inhumation ou à la crémation lorsque l'un de ces événements a lieu à l'extérieur des délais prévus.
24.04
24.04 Salaire Ces jours d'absence, dont il est fait mention aux clauses précédentes, sont payés au taux du salaire de la personne salariée. Cependant, seuls les jours pendant lesquels la personne salariée devait travailler durant cette période d'absence sont payés en vertu du présent article.
24.05
24.05 Attestation des événements Dans tous les cas, la personne salariée doit prévenir son supérieur ou sa supérieure immédiat(e) et produire, sur demande, la preuve ou l'attestation de ces faits. Dans le présent article, l'expression « journée d'absence » veut dire une pleine période de vingt-guatre (24) heures.
24.06
24.06 La personne salariée appelée à agir comme jurée ou témoin dans une cause où elle n'est pas une des parties intéressées reçoit, pendant la période où elle est appelée à agir comme jurée ou témoin, la différence entre son salaire régulier et l'indemnité versée à ce titre par la cour. Dans le cas de poursuites judiciaires civiles envers une personne salariée dans l'exercice normal de ses fonctions, celle-ci ne subit aucune perte de son salaire régulier pour le temps où sa présence est nécessaire à la cour.
24.07
24.07 À l'occasion de son mariage ou union civile, toute personne salariée à temps complet a droit à une (1) semaine de congé avec solde. La personne salariée à temps partiel a aussi droit à un tel congé au prorata du nombre de jours prévus au poste qu'elle détient. Dans le cas où cette personne salariée détient une assignation à la date de départ en congé, ce congé est rémunéré au prorata du nombre de jours prévus à cette assignation, à cette date, y incluant, le cas échéant, le nombre de jours du poste qu'elle détient si elle n'a pas quitté temporairement son poste. Les personnes salariées non détentrices de poste ont droit à ce congé au prorata du nombre de jours prévus à l'assignation détenue à la date de départ en congé. Ce congé pour mariage ou union civile est accordé à la condition que la personne salariée en fasse la demande au moins quatre (4) semaines à l'avance. La date de ce congé est déterminée après entente entre l'Employeur et la personne salariée et doit inclure la journée du mariage ou de l'union civile.
24.08
24.08 La personne salariée qui est membre du conseil d'administration d'un conseil de la santé et des services sociaux, est libérée sans perte de rémunération pour participer aux réunions du conseil d'administration après demande à son supérieur immédiat, lequel ne peut refuser sans motif valable. Après demande à son supérieur immédiat, la personne salariée qui est membre du conseil d'administration de l'établissement est libérée sans perte de rémunération pour participer aux réunions du conseil.
24.09
24.09 La personne salariée a droit à une période de repos de guinze (15) minutes par demi-journée de travail. Congés pour responsabilités familiales
24.10
24.10 La personne salariée peut, après en avoir avisé l'Employeur le plus tôt possible, s'absenter du travail jusqu'à concurrence de dix (10) jours sans solde par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant ou de l'enfant de son conjoint, ou en raison de l'état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d'un frère, d'une sœur ou de l'un de ses grands-parents. Les journées ainsi utilisées sont déduites de la bangue annuelle de congés de maladie ou prises sans solde, au choix de la personne salariée. Ce congé peut être fractionné en demi-journées si l'Employeur y consent. La personne salariée doit prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée d'un congé prévu à la présente clause.
24.11
24.11 Une personne salariée peut s'absenter du travail en application des articles 79.8 à 79.15 de la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1), en informant l'Employeur des motifs de son absence le plus tôt possible et en fournissant la preuve justifiant son absence. Pendant ce congé sans solde, la personne salariée accumule son ancienneté et son expérience. Elle continue de participer au régime de base d'assurance maladie en assumant sa quote-part des primes. Elle peut également continuer de participer aux régimes optionnels d'assurance qui lui sont applicables en faisant la demande au début du congé et en assumant la totalité des primes. À l'expiration de ce congé sans solde, la personne salariée peut reprendre son poste ou, le cas échéant, un poste qu'elle a obtenu à sa demande, conformément aux dispositions de la convention collective. Dans l'éventualité où le poste aurait été aboli, ou en cas de supplantation, la personne salariée a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail. De même, au retour du congé sans solde, la personne salariée ne détenant pas de poste, reprend l'assignation qu'elle détenait au moment de son départ si cette assignation se poursuit après la fin de ce congé. Si l'assignation est terminée, la personne salariée a droit à toute autre assignation selon les dispositions de la convention collective.
Article 25 — Droits parentaux
25.01
25.01 Les indemnités du congé de maternité, du congé de paternité ou du congé pour adoption sont uniquement versées à titre de supplément aux prestations d'assurance parentale ou aux prestations d'assurance-emploi, selon le cas, ou dans les cas prévus ci-après, à titre de paiements durant une période d'absence pour laquelle le Régime québécois d'assurance parentale et le Régime d'assurance-emploi ne s'appliquent pas. Sous réserve de l'alinéa A) de la clause 25.11 et de la clause 25.11A, les indemnités pour le congé de maternité, de paternité et d'adoption ne sont toutefois versées que durant les semaines où la personne salariée reçoit ou recevrait, si elle en faisait la demande, des prestations du Régime québécois d'assurance parentale ou du Régime d'assurance-emploi. Dans le cas où la personne salariée partage avec son conjoint les prestations d'adoption ou parentales prévues par le Régime québécois d'assurance parentale ou par le Régime d'assurance- emploi, l'indemnité n'est versée que si la personne salariée recoit effectivement une prestation d'un de ces régimes pendant le congé de maternité prévu à la clause 25.05, le congé de paternité prévu à la clause 25.21A ou le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A.
25.02
25.02 Lorsque les parents sont tous deux de sexe féminin, les indemnités et avantages octrovés au père sont alors octrovés à celle des deux mères qui n'a pas donné naissance à l'enfant.
25.03
25.03 L'Employeur ne rembourse pas à la personne salariée les sommes qui pourraient être exigées d'elle soit par le ministre de l'Emploi et de la Solidarité sociale en vertu de l'application de la Loi sur l'assurance parentale (RLRQ, c. A-29.011), soit par Emploi et Développement social Canada (EDSC) en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi (L.C. 1996, c. 23). 25.03A Le salaire hebdomadaire de base1, le salaire hebdomadaire de base différé et les indemnités de départ ne sont ni augmentés, ni diminués par les versements reçus en vertu du Régime québécois d'assurance parentale ou du Régime de prestations supplémentaires d'assurance-emploi.
25.04
25.04 Å moins de stipulations expresses à l'effet contraire, le présent article ne peut avoir pour effet de conférer à la personne salariée un avantage, monétaire ou non monétaire, dont elle n'aurait pas bénéficié si elle était restée au travail.
25.05
25.05, le congé de paternité prévu à la clause 25.21A ou le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A.
25.06
25.06 grossesse à compter du début de la vingtième (20e) semaine précédant la date prévue de l'accouchement.
25.07
25.07 La répartition du congé de maternité, avant et après l'accouchement, appartient à la salariée. Ce congé est simultané à la période de versement des prestations accordées en vertu de la Loi sur l'assurance parentale et doit débuter au plus tard la semaine suivant le début du versement des prestations accordées en vertu du Régime québécois d'assurance parentale. Pour la salariée admissible à des prestations en vertu du Régime d'assurance-emploi, le congé de maternité doit comprendre le jour de l'accouchement.
25.08
25.08 Lorsqu'elle est suffisamment rétablie de son accouchement et que son enfant n'est pas en mesure de quitter l'établissement de santé, la salariée peut suspendre son congé de maternité en retournant au travail. Il est complété lorsque l'enfant intègre la résidence. En outre, lorsque la salariée est suffisamment rétablie de son accouchement et que son enfant est hospitalisé après avoir quitté l'établissement de santé. la salariée peut suspendre son congé de maternité, après entente avec son Employeur, en retournant au travail pendant la durée de cette hospitalisation. 25.08A Sur demande de la salariée, le congé de maternité peut être fractionné en semaines si son enfant est hospitalisé ou pour une situation, autre qu'une maladie reliée à la grossesse, visée aux articles 79.1 et 79.8 à 79.12 de la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1). Le nombre maximal de semaines pendant lesquelles le congé de maternité peut être suspendu est équivalent au nombre de semaines que dure l'hospitalisation de l'enfant. Pour les autres possibilités de fractionnement, le nombre maximal de semaines de suspension est celui prévu à la Loi sur les normes du travail pour une telle situation. Durant une telle suspension, la salariée est considérée en congé sans solde et ne reçoit de l'Employeur ni indemnité, ni prestation; elle bénéficie toutefois des avantages prévus à la clause 25.28.
25.08A
25.08A Sur demande de la salariée, le congé de maternité peut être fractionné en semaines si son enfant est hospitalisé ou pour une situation, autre qu'une maladie reliée à la grossesse, visée aux articles 79.1 et 79.8 à 79.12 de la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1). Le nombre maximal de semaines pendant lesquelles le congé de maternité peut être suspendu est équivalent au nombre de semaines que dure l'hospitalisation de l'enfant. Pour les autres possibilités de fractionnement, le nombre maximal de semaines de suspension est celui prévu à la Loi sur les normes du travail pour une telle situation. Durant une telle suspension, la salariée est considérée en congé sans solde et ne reçoit de l'Employeur ni indemnité, ni prestation; elle bénéficie toutefois des avantages prévus à la clause 25.28.
25.08B
25.08B Lors de la reprise du congé de maternité suspendu ou fractionné en vertu de la clause 25.08 ou 25.08A, l'Employeur verse à la salariée l'indemnité à laquelle elle aurait alors eu droit si elle ne s'était pas prévalue d'une telle suspension ou d'un tel fractionnement, et ce, pour le nombre de semaines qu'il reste à courir en vertu des clauses 25.10, 25.11 ou 25.11A, selon le cas, sous réserve de la clause 25.01.
25.09
25.09 Pour obtenir le congé de maternité, la salariée doit donner un préavis écrit à l'Employeur au moins deux (2) semaines avant la date du départ. Ce préavis doit être accompagné d'un certificat médical ou d'un rapport écrit signé par une sage-femme attestant de la grossesse et de la date prévue pour la naissance. Le délai de présentation du préavis peut être moindre si un certificat médical atteste que la salariée doit quitter son poste plus tôt que prévu. En cas d'imprévu, la salariée est exemptée de la formalité du préavis, sous réserve de la production à l'Employeur d'un certificat médical attestant qu'elle devait quitter son emploi sans délai. Cas admissibles au Régime québécois d'assurance parentale La salariée qui a accumulé vingt (20) semaines de service2 et qui est admissible à des 25.10 prestations en vertu du Régime québécois d'assurance parentale, recoit, pendant les vingt et une (21) semaines de son congé de maternité, une indemnité calculée selon la formule : en additionnant : a) le montant représentant 100 % du salaire hebdomadaire de base de la salariée jusqu'à concurrence de 225 $: b) et le montant représentant 88 % de la différence entre le salaire hebdomadaire de base de la salariée et le montant établi au précédent sous-alinéa a); 2° et en soustrayant de cette somme le montant des prestations de maternité ou parentales qu'elle reçoit, ou qu'elle recevrait si elle en faisait la demande, du Régime québécois d'assurance parentale, Cette indemnité se calcule à partir des prestations du Régime québécois d'assurance parentale qu'une salariée a droit de recevoir sans tenir compte des montants soustraits de telles prestations en raison des remboursements de prestations, des intérêts, des pénalités et autres montants recouvrables en vertu de la Loi sur l'assurance parentale. Toutefois, si une modification est apportée au montant de la prestation versée par le Régime québécois d'assurance parentale suite à une modification des informations fournies par l'Employeur, celui-ci corrige le montant de l'indemnité en conséquence. Lorsque la salariée travaille pour plus d'un employeur, l'indemnité est égale à la différence entre le montant établi à l'alinéa 1 du premier paragraphe et le montant des prestations du Régime québécois
25.10
25.10, 25.11 et 25.11A, selon le cas. La personne salariée dont la conjointe décède se voit transférer le résiduel du congé de maternité et bénéficie des droits et indemnités s'y rattachant. La salariée a également droit à un congé de maternité dans le cas d'une interruption de 25.06 grossesse à compter du début de la vingtième (20e) semaine précédant la date prévue de l'accouchement.
25.11
25.11 et de la clause 25.11A, les indemnités pour le congé de maternité, de paternité et d'adoption ne sont toutefois versées que durant les semaines où la personne salariée reçoit ou recevrait, si elle en faisait la demande, des prestations du Régime québécois d'assurance parentale ou du Régime d'assurance-emploi. Dans le cas où la personne salariée partage avec son conjoint les prestations d'adoption ou parentales prévues par le Régime québécois d'assurance parentale ou par le Régime d'assurance- emploi, l'indemnité n'est versée que si la personne salariée recoit effectivement une prestation d'un de ces régimes pendant le congé de maternité prévu à la clause 25.05, le congé de paternité prévu à la clause 25.21A ou le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A.
25.11A
25.11A, les indemnités pour le congé de maternité, de paternité et d'adoption ne sont toutefois versées que durant les semaines où la personne salariée reçoit ou recevrait, si elle en faisait la demande, des prestations du Régime québécois d'assurance parentale ou du Régime d'assurance-emploi. Dans le cas où la personne salariée partage avec son conjoint les prestations d'adoption ou parentales prévues par le Régime québécois d'assurance parentale ou par le Régime d'assurance- emploi, l'indemnité n'est versée que si la personne salariée recoit effectivement une prestation d'un de ces régimes pendant le congé de maternité prévu à la clause 25.05, le congé de paternité prévu à la clause 25.21A ou le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A.
25.12
25.12 Dans les cas prévus par les clauses 25.10, 25.11 et 25.11A : Aucune indemnité ne peut être versée durant la période de vacances au cours de a) laquelle la salariée est rémunérée. À moins que le régime de paiement des salaires applicable ne soit à la semaine, l'indemnité est versée à intervalle de deux (2) semaines, le premier versement n'étant toutefois exigible, dans le cas de la salariée admissible au Régime québécois d'assurance parentale ou au Régime d'assurance-emploi, que quinze (15) jours après l'obtention par l'Employeur d'une preuve qu'elle recoit des prestations de l'un ou l'autre de ces régimes. Aux fins de la présente clause, sont considérés comme preuves un état ou un relevé des prestations ainsi que les renseignements fournis par le ministère du Travail, ou par EDSC au moyen d'un relevé officiel. c) Le service se calcule auprès de l'ensemble des employeurs des secteurs public et parapublic (fonction publique, éducation, santé et services sociaux), des agences de la santé et des services sociaux, des organismes dont la loi prévoit que les normes et barèmes de rémunération sont déterminés conformément aux conditions définies par le qouvernement, de l'Office franco-québécois pour la jeunesse, de la Société de gestion du réseau informatique des commissions scolaires ainsi que tout autre organisme dont le nom apparaît à l'annexe C de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (RLRQ, c. R-8.2). De plus, l'exigence de vingt (20) semaines de service requise en vertu des clauses 25.10, 25.11 et 25.11A est réputée satisfaite, le cas échéant, lorsque la salariée a satisfait à cette exigence auprès de l'un ou l'autre employeur mentionné au présent alinéa. Le salaire hebdomadaire de base de la salariée à temps partiel est le salaire ) hebdomadaire de base moyen des vingt (20) dernières semaines précédant son congé de maternité. Si, pendant cette période, la salariée a reçu des prestations établies à un certain pourcentage de son salaire régulier, il est entendu qu'aux fins du calcul de son salaire de base durant son congé de maternité, on réfère au salaire de base à partir duquel telles prestations ont été établies. Par ailleurs, toute période pendant laquelle la salariée en congé spécial prévu à la clause 25.19 ne reçoit aucune indemnité de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), les semaines pendant lesquelles la salariée était en congé annuel ou bénéficiait d'une absence sans solde prévue à la convention collective sont exclues aux fins du calcul de son salaire hebdomadaire de base moven. Si la période des vingt (20) dernières semaines précédant le congé de maternité de la salariée à temps partiel comprend la date de majoration des taux et échelles de salaire, le calcul du salaire hebdomadaire de base est fait à partir du taux de salaire en vigueur à cette date. Si, par ailleurs, le congé de maternité comprend la date de majoration des taux et échelles de salaire, le salaire hebdomadaire de base évolue à cette date selon la formule de redressement de l'échelle qui lui est applicable. Les dispositions du présent alinéa constituent une des stipulations expresses visées par la clause 25.04.
25.13
25.13 Durant son congé de maternité, la salariée bénéficie, en autant qu'elle y ait normalement droit, des avantages suivants : assurance vie: assurance maladie, en versant sa quote-part: accumulation de vacances; accumulation de congés de maladie: accumulation de l'ancienneté: accumulation de l'expérience: accumulation de l'ancienneté aux fins de la sécurité d'emploi; droit de poser sa candidature à un poste et de l'obtenir conformément aux dispositions de la convention collective comme si elle était au travail.
25.14
25.14 La salariée peut reporter au maximum quatre (4) semaines de vacances annuelles si celles- ci se situent à l'intérieur du congé de maternité et si, au plus tard deux (2) semaines avant l'expiration dudit congé, elle avise par écrit son Employeur de la date du report.
25.15
25.15 Si la naissance a lieu après la date prévue, la salariée a droit à une prolongation de son congé de maternité égale à la période de retard, sauf si elle dispose déjà d'une période d'au moins deux (2) semaines de congé de maternité après la naissance. La salariée peut bénéficier d'une prolongation du congé de maternité si l'état de santé de son enfant ou si l'état de santé de la salariée l'exige. La durée de cette prolongation est celle qui est indiquée au certificat médical qui doit être fourni par la salariée. Durant ces prolongations, la salariée est considérée en congé sans solde et ne reçoit de l'Employeur ni indemnité, ni prestation. La salariée bénéficie des avantages prévus à la clause 25.13 pendant les six (6) premières semaines de prolongation de son congé seulement et, par la suite, bénéficie de ceux mentionnés à la clause 25.28.
25.16
25.16 Le congé de maternité peut être d'une durée moindre que celle prévue à la clause 25.05. Si la salariée revient au travail dans les deux (2) semaines suivant la naissance, elle produit, sur demande de l'Employeur, un certificat médical attestant de son rétablissement suffisant pour reprendre le travail.
25.17
25.17 L'Employeur doit faire parvenir à la salariée, au cours de la quatrième (4e) semaine précédant l'expiration du congé de maternité, un avis indiquant la date prévue de l'expiration dudit congé. La salariée à qui l'Employeur a fait parvenir l'avis ci-dessus doit se présenter au travail à l'expiration de son congé de maternité, à moins de prolonger celui-ci de la manière prévue à la clause 25.31. La salariée qui ne se conforme pas au paragraphe précédent est réputée en congé sans solde pour une période n'excédant pas quatre (4) semaines. Au terme de cette période, la salariée qui ne s'est pas présentée au travail est présumée avoir démissionné.
25.18
25.18 Au retour du congé de maternité, la salariée reprend son poste ou, le cas échéant, un poste obtenu à sa demande durant le congé, conformément aux dispositions de la convention collective. Dans l'éventualité où le poste aurait été aboli, ou en cas de supplantation, la salariée a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail.
25.19
25.19 ne reçoit aucune indemnité de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), les semaines pendant lesquelles la salariée était en congé annuel ou bénéficiait d'une absence sans solde prévue à la convention collective sont exclues aux fins du calcul de son salaire hebdomadaire de base moven. Si la période des vingt (20) dernières semaines précédant le congé de maternité de la salariée à temps partiel comprend la date de majoration des taux et échelles de salaire, le calcul du salaire hebdomadaire de base est fait à partir du taux de salaire en vigueur à cette date. Si, par ailleurs, le congé de maternité comprend la date de majoration des taux et échelles de salaire, le salaire hebdomadaire de base évolue à cette date selon la formule de redressement de l'échelle qui lui est applicable. Les dispositions du présent alinéa constituent une des stipulations expresses visées par la clause 25.04.
25.19A
25.19A La salariée a également droit à un congé spécial dans les cas suivants : a) lorsqu'une complication de grossesse ou un danger d'interruption de grossesse exige un arrêt de travail pour une période dont la durée est prescrite par un certificat médical; ce congé spécial ne peut toutefois se prolonger au-delà du début de la quatrième (4e) semaine précédant la date prévue d'accouchement: b) sur présentation d'un certificat médical qui en prescrit la durée, lorsque survient une interruption de grossesse naturelle ou provoquée avant le début de la vingtième (20e) semaine précédant la date prévue d'accouchement: c) pour les visites reliées à la grossesse effectuées chez une professionnelle ou un professionnel de la santé et attestées par un certificat médical ou un rapport écrit signé par une sage-femme.
25.20
25.20 Dans le cas des visites visées à l'alinéa c) de la clause 25.19A, la salariée bénéficie d'un congé spécial avec solde jusqu'à concurrence d'un maximum de cing (5) jours. Ces congés spéciaux peuvent être pris par demi-journée . Durant les congés spéciaux octroyés en vertu de la présente section, la salariée bénéficie des avantages prévus par la clause 25.13, en autant qu'elle y ait normalement droit, et par la clause 25.18 de la section II. La salariée visée aux paragraphes a), b) et c) de la clause 25.19A peut également se prévaloir des bénéfices du régime de congés de maladie ou d'assurance salaire. Toutefois, dans le cas du paragraphe c), la salariée doit d'abord avoir épuisé les cinq (5) jours prévus ci-dessus. SECTION IV Congé de paternité
25.21
25.21 Le salarié a droit à un congé payé d'une durée maximale de cing (5) jours ouvrables à l'occasion de la naissance de son enfant. Le salarié a également droit à ce congé en cas d'interruption de la grossesse survenue à compter du début de la vingtième (20e) semaine précédant la date prévue de l'accouchement. Ce congé peut être discontinu et doit se situer entre le début du processus d'accouchement et le quinzième (15e) jour suivant le retour de la mère ou de l'enfant à la maison. Un des cing (5) jours peut être utilisé pour le baptême ou l'enregistrement.
25.21A
25.21A ou le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A.
25.21B
25.21B Pendant le congé de paternité prévu à la clause 25.21A, le salarié, qui a complété vingt (20) semaines de service5 reçoit une indemnité égale à la différence entre son salaire hebdomadaire de base et le montant des prestations qu'il recoit ou recevrait, s'il en faisait la demande, en vertu du Régime québécois d'assurance parentale ou en vertu du Régime d'assurance-emploi. Les 2e, 3e et 4e paragraphes de la clause 25.10 ou les 2e, 3e et 4e paragraphes de la clause 25.11, selon le cas, et la clause 25.10A s'appliquent à la présente clause en faisant les adaptations nécessaires.
25.21C
25.21C Le salarié non admissible aux prestations de paternité du Régime québécois d'assurance parentale ni aux prestations parentales du Régime d'assurance-emploi reçoit, pendant le congé de paternité prévu à la clause 25.21A une indemnité égale à son salaire hebdomadaire de base, si ce salarié a complété vingt (20) semaines de service.
25.21D
25.21D La clause 25.12 s'applique au salarié qui bénéficie des indemnités prévues aux clauses 25.21B ou 25.21C en faisant les adaptations nécessaires. SECTION V CONGÉ POUR ADOPTION ET CONGÉ EN VUE D'UNE ADOPTION
25.22
25.22 La personne salariée a droit à un congé payé d'une durée maximale de cinq (5) jours ouvrables à l'occasion de l'adoption d'un enfant autre que l'enfant de son conjoint. Ce congé peut être discontinu et ne peut être pris après l'expiration des quinze (15) jours qui suivent l'arrivée de l'enfant à la maison ou auprès du parent en vue de son adoption. Un des cing (5) jours peut être utilisé pour le baptême ou l'enregistrement. 25.22A La personne salariée qui adopte un enfant autre que l'enfant de son conjoint a droit à un congé pour adoption d'une durée maximale de cing (5) semaines qui, sous réserve des clauses 25.33 et 25.33A, doivent être consécutives. Ce congé doit se terminer au plus tard à la fin de la soixante-dix-huitième (78e) semaine suivant la semaine de l'arrivée de l'enfant à la maison. Pour la personne salariée admissible au Régime québécois d'assurance parentale, ce congé est simultané à la période de versement des prestations d'adoption exclusives accordées en vertu de la
25.22A
25.22A La personne salariée qui adopte un enfant autre que l'enfant de son conjoint a droit à un congé pour adoption d'une durée maximale de cing (5) semaines qui, sous réserve des clauses 25.33 et 25.33A, doivent être consécutives. Ce congé doit se terminer au plus tard à la fin de la soixante-dix-huitième (78e) semaine suivant la semaine de l'arrivée de l'enfant à la maison. Pour la personne salariée admissible au Régime québécois d'assurance parentale, ce congé est simultané à la période de versement des prestations d'adoption exclusives accordées en vertu de la
25.22B
25.22B les deux conditions suivantes sont remplies : l'enfant est physiquement arrivé à la maison ou confié au parent et le parent a l'intention de l'adopter. La personne salariée doit fournir à l'Employeur une preuve de son intention d'adopter. Cette preuve peut varier en fonction du type d'adoption, selon les exigences requises par le Régime québécois d'assurance parentale ou du Régime d'assurance- emploi. Pendant le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A, la personne salariée qui a 25.23 complété vingt (20) semaines de service6 recoit une indemnité égale à la différence entre son salaire hebdomadaire de base et le montant des prestations qu'elle reçoit, ou recevrait si elle en faisait la demande, en vertu du Régime québécois d'assurance parentale ou du Régime d'assurance-emploi. Les 2e, 3e et 4e paragraphes de la clause 25.10 ou les 2e, 3e et 4e paragraphes de la clause 25.11, selon le cas, et la clause 25.10A s'appliquent en faisant les adaptations nécessaires. La personne salariée non admissible aux prestations d'adoption du Régime québécois 25.24 d'assurance parentale ni aux prestations parentales du Régime d'assurance-emploi et qui adopte un enfant autre que l'enfant de sa conjointe ou de son conjoint reçoit, pendant le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A, une indemnité égale à son salaire hebdomadaire de base si cette personne salariée a complété vingt (20) semaines de service.
25.23
25.23 complété vingt (20) semaines de service6 recoit une indemnité égale à la différence entre son salaire hebdomadaire de base et le montant des prestations qu'elle reçoit, ou recevrait si elle en faisait la demande, en vertu du Régime québécois d'assurance parentale ou du Régime d'assurance-emploi. Les 2e, 3e et 4e paragraphes de la clause 25.10 ou les 2e, 3e et 4e paragraphes de la clause 25.11, selon le cas, et la clause 25.10A s'appliquent en faisant les adaptations nécessaires. La personne salariée non admissible aux prestations d'adoption du Régime québécois 25.24 d'assurance parentale ni aux prestations parentales du Régime d'assurance-emploi et qui adopte un enfant autre que l'enfant de sa conjointe ou de son conjoint reçoit, pendant le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A, une indemnité égale à son salaire hebdomadaire de base si cette personne salariée a complété vingt (20) semaines de service.
25.24
25.24 d'assurance parentale ni aux prestations parentales du Régime d'assurance-emploi et qui adopte un enfant autre que l'enfant de sa conjointe ou de son conjoint reçoit, pendant le congé pour adoption prévu à la clause 25.22A, une indemnité égale à son salaire hebdomadaire de base si cette personne salariée a complété vingt (20) semaines de service. 25.24A La personne salariée qui adopte l'enfant de son conjoint, a droit à un congé d'une durée maximale de cing jours ouvrables dont seuls les deux premiers sont avec maintien du salaire. Ce congé peut être discontinué et ne peut être pris après l'expiration des quinze (15) jours suivant le dépôt de la demande d'adoption.
25.24A
25.24A La personne salariée qui adopte l'enfant de son conjoint, a droit à un congé d'une durée maximale de cing jours ouvrables dont seuls les deux premiers sont avec maintien du salaire. Ce congé peut être discontinué et ne peut être pris après l'expiration des quinze (15) jours suivant le dépôt de la demande d'adoption.
25.25
25.25 La clause 25.12 s'applique à la personne salariée bénéficiant de l'indemnité prévue à la clause 25.23 ou 25.24 en faisant les adaptations nécessaires. La personne salariée bénéficie, en vue de l'adoption d'un enfant, d'un congé sans solde 25.26 d'une durée maximale de dix (10) semaines à compter de la prise en charge effective de cet enfant sauf s'il s'agit d'un enfant du conjoint. La personne salariée qui se déplace hors du Québec en vue d'une adoption, sauf s'il s'agit de l'enfant de son conjoint, obtient à cette fin, sur demande écrite adressée à l'Employeur, si possible deux (2) semaines à l'avance, un congé sans solde pour le temps nécessaire au déplacement. Malgré les dispositions des paragraphes qui précèdent, le congé sans solde prend fin au plus tard la semaine suivant le début du versement des prestations du Régime québécois d'assurance
25.26
25.26 d'une durée maximale de dix (10) semaines à compter de la prise en charge effective de cet enfant sauf s'il s'agit d'un enfant du conjoint. La personne salariée qui se déplace hors du Québec en vue d'une adoption, sauf s'il s'agit de l'enfant de son conjoint, obtient à cette fin, sur demande écrite adressée à l'Employeur, si possible deux (2) semaines à l'avance, un congé sans solde pour le temps nécessaire au déplacement. Malgré les dispositions des paragraphes qui précèdent, le congé sans solde prend fin au plus tard la semaine suivant le début du versement des prestations du Régime québécois d'assurance
25.27
25.27 a) La personne salariée a droit à l'un des congés suivants : 1) un congé sans solde d'une durée maximale de deux (2) ans qui suit immédiatement le congé de maternité prévu à la clause 25.05: 2) un congé sans solde d'une durée maximale de deux (2) ans qui suit immédiatement le congé de paternité prévu à la clause 25.21A. Toutefois, la durée du congé ne doit pas excéder la 125e semaine suivant la naissance; 3) un congé sans solde d'une durée maximale de deux (2) ans qui suit immédiatement le congé d'adoption prévu à la clause 25.22A. Toutefois, la durée du congé ne doit pas excéder la 125e semaine suivant l'arrivée de l'enfant à la maison. La personne salariée à temps complet qui ne se prévaut pas de ce congé sans solde a droit à un congé partiel sans solde établi sur une période maximale de deux (2) ans. La durée de ce congé ne peut excéder la 125e semaine suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant à la maison. Pendant la durée de ce congé, la personne salariée est autorisée, suite à une demande écrite présentée au moins trente (30) jours à l'avance à son Employeur, à se prévaloir une (1) fois d'un des changements suivants : d'un congé sans solde à un congé partiel sans solde ou l'inverse, selon le cas; ii) d'un congé partiel sans solde à un congé partiel sans solde différent. Malgré ce qui précède, la personne salariée peut modifier une seconde fois son congé sans solde ou partiel sans solde en autant qu'elle l'ait signifié dans sa première (1re) demande de modification. La personne salariée à temps partiel a également droit à ce congé partiel sans solde. Toutefois, en cas de désaccord de l'Employeur quant au nombre de jours de travail par semaine, la personne salariée à temps partiel doit fournir une prestation de travail équivalant à deux jours et demi . La personne salariée qui ne se prévaut pas de son congé sans solde ou partiel sans solde peut, pour la portion du congé dont son conjoint ne s'est pas prévalu, bénéficier à son choix d'un congé sans solde ou partiel sans solde en suivant les formalités prévues. Lorsque le conjoint de la personne salariée n'est pas une personne salariée du secteur public, la personne salariée peut se prévaloir d'un congé prévu ci-dessus au moment qu'elle choisit dans les deux (2) ans qui suivent la naissance ou l'adoption sans toutefois dépasser la date limite fixée à deux (2) ans de la naissance ou de l'adoption. b) La personne salariée qui ne se prévaut pas du congé prévu à l'alinéa a) peut bénéficier
25.28
25.28. SECTION VI Congé sans solde et congé partiel sans solde
25.29
25.29 La personne salariée peut prendre sa période de vacances annuelles reportées immédiatement avant son congé sans solde ou partiel sans solde pourvu qu'il n'y ait pas de discontinuité avec son congé de paternité, son congé de maternité ou son congé pour adoption, selon le cas. Aux fins de la présente clause, les congés fériés ou mobiles accumulés avant le début du congé de maternité, de paternité ou pour adoption sont assimilés aux vacances annuelles reportées. 25.29A À l'expiration de ce congé sans solde ou partiel sans solde, la personne salariée peut reprendre son poste ou, le cas échéant, un poste qu'elle a obtenu à sa demande, conformément aux dispositions de la convention collective. Dans l'éventualité où le poste aurait été aboli, ou en cas de supplantation, la personne salariée a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail. De même, au retour du congé sans solde ou partiel sans solde, la personne salariée ne détenant pas de poste, reprend l'assignation qu'elle détenait au moment de son départ si cette assignation se poursuit après la fin de ce congé. Si l'assignation est terminée, la personne salariée a droit à toute autre assignation selon les dispositions de la convention collective.
25.29A
25.29A À l'expiration de ce congé sans solde ou partiel sans solde, la personne salariée peut reprendre son poste ou, le cas échéant, un poste qu'elle a obtenu à sa demande, conformément aux dispositions de la convention collective. Dans l'éventualité où le poste aurait été aboli, ou en cas de supplantation, la personne salariée a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail. De même, au retour du congé sans solde ou partiel sans solde, la personne salariée ne détenant pas de poste, reprend l'assignation qu'elle détenait au moment de son départ si cette assignation se poursuit après la fin de ce congé. Si l'assignation est terminée, la personne salariée a droit à toute autre assignation selon les dispositions de la convention collective.
25.29B
25.29B Sur présentation d'une pièce justificative, un congé sans solde ou un congé partiel sans solde d'une durée maximale d'un (1) an est accordé à la personne salariée dont l'enfant mineur a des problèmes socio-affectifs ou est handicapé ou a une maladie prolongée et dont l'état nécessite la présence de la personne salariée concernée. Les modalités relatives à ces congés sont celles prévues aux clauses 25.28, 25.31 et 25.32. SECTION VII DISPOSITIONS DIVERSES Les avis et préavis
25.30
25.30 Pour les congés de paternité et d'adoption : a) Les congés prévus aux clauses 25.21 et 25.22 sont précédés, dès que possible, d'un avis par la personne salariée à son Employeur. b) Les congés visés aux clauses 25.21A et 25.22A sont accordés à la suite d'une demande écrite présentée au moins trois (3) semaines à l'avance. Ce délai peut toutefois être moindre si la naissance a lieu avant la date prévue de celle-ci. La demande doit indiquer la date prévue de l'expiration dudit congé. La personne salariée doit se présenter au travail à l'expiration de son congé de paternité prévu à la clause 25.21A ou de son congé pour adoption prévu à la clause 25.22A, à moins que celui-ci ne soit prolongé de la manière prévue par la clause 25.31. La personne salariée qui ne se conforme pas à l'alinéa précédent est réputée en congé sans solde pour une période n'excédant pas quatre (4) semaines. Au terme de cette période, la personne salariée qui ne s'est pas présentée au travail est présumée avoir démissionné.
25.31
25.31. La salariée qui ne se conforme pas au paragraphe précédent est réputée en congé sans solde pour une période n'excédant pas quatre (4) semaines. Au terme de cette période, la salariée qui ne s'est pas présentée au travail est présumée avoir démissionné.
25.32
25.32 La personne salariée à qui l'Employeur a fait parvenir quatre (4) semaines à l'avance un avis indiquant la date d'expiration du congé sans solde doit donner un préavis de son retour au moins deux (2) semaines avant l'expiration dudit congé. Si elle ne se présente pas au travail à la date de retour prévue, elle est considérée comme ayant démissionné.
25.33
25.33 et 25.33A, doivent être consécutives. Ce congé doit se terminer au plus tard à la fin de la soixante-dix-huitième (78e) semaine suivant la semaine de la naissance de l'enfant. Pour le salarié admissible au Régime québécois d'assurance parentale, ce congé est simultané à la période de versement des prestations de paternité accordées en vertu de la Loi sur l'assurance parentale et doit débuter au plus tard la semaine suivant le début du versement de ces prestations. La salariée, dont la conjointe accouche, a également droit à ce congé si elle est désignée comme étant l'une des mères de l'enfant.
25.33A
25.33A, doivent être consécutives. Ce congé doit se terminer au plus tard à la fin de la soixante-dix-huitième (78e) semaine suivant la semaine de la naissance de l'enfant. Pour le salarié admissible au Régime québécois d'assurance parentale, ce congé est simultané à la période de versement des prestations de paternité accordées en vertu de la Loi sur l'assurance parentale et doit débuter au plus tard la semaine suivant le début du versement de ces prestations. La salariée, dont la conjointe accouche, a également droit à ce congé si elle est désignée comme étant l'une des mères de l'enfant.
25.33B
25.33B Lors de la reprise du congé de paternité ou du congé pour adoption suspendu ou fractionné en vertu de la clause 25.33 et 25.33A, l'Employeur verse à la personne salariée l'indemnité à laquelle elle aurait eu droit si elle ne s'était pas prévalue d'une telle suspension ou d'un tel fractionnement. L'Employeur verse l'indemnité pour le nombre de semaines qui reste à courir en vertu de la clause 25.21A ou 25.22A, selon le cas, sous réserve de la clause 25.01.
25.33C
25.33C La personne salariée qui fait parvenir à son Employeur, avant la date d'expiration de son congé de paternité prévu à la clause 25.21A ou de son congé pour adoption prévu à la clause 25.22A, un avis accompagné d'un certificat médical attestant que l'état de santé de son enfant l'exige, a droit à une prolongation de son congé de paternité ou d'adoption. La durée de cette prolongation est celle indiquée au certificat médical. Durant cette prolongation, la personne salariée est considérée en congé sans solde et ne reçoit de l'Employeur ni indemnité, ni prestation. La personne salariée est visée par la clause 25.28 durant cette période.
25.34
25.34 La personne salariée qui prend un congé de paternité ou un congé pour adoption prévu aux clauses 25.21, 25.21A, 25.22A, 25.22A et 25.24A bénéficie des avantages prévus à la clause 25.13, en autant qu'elle y ait normalement droit, et à la clause 25.18 de la section II.
25.35
25.35 La salariée qui bénéficie d'une prime pour disparités régionales en vertu de la présente convention collective reçoit cette prime durant son congé de maternité prévu à la section II. De même, la personne salariée qui bénéficie d'une prime pour disparités régionales en vertu de la présente convention collective reçoit cette prime durant les semaines où elle reçoit une indemnité, selon le cas, prévue aux clauses 25.21A ou 25.22A.
25.36
25.36 Toute indemnité ou prestation visée au présent article dont le paiement a débuté avant une grève continue à être versée pendant cette grève.
25.37
25.37 Advenant des modifications au Régime québécois d'assurance parentale, à la Loi sur l'assurance-emploi ou à la Loi sur les normes du travail relatives aux droits parentaux, les parties se rencontreront pour discuter des implications possibles de ces modifications sur le présent régime de droits parentaux.